Aprendiendo de los mejores…

Aprendiendo de los Mejores, ya va por la séptima edición, traducido al chino, cincuenta días en el Top 100 de Amazon, nominado KnowSquare al mejor libro de empresa ¿se puede pedir más? Este libro nos muestra la esencia de Francisco Alcaide, escritor incansable que quiere hacernos la vida más llevadera con sus libros. Hace unos meses, junto con Laura Chica, ha publicado “Tu Futuro es Hoy“. Laura y él hacen un magnifico tándem en este libro en el que te muestran cuarenta claves para triunfar.  Pero Paco, además, ha publicado  en solitario o en compañía Coaching directivo: desarrollando el liderazgoWho´s who en el management españolRetos, tendencias y oportunidades en el sector de eventosPatologías en las organizacionesFútbol: Fenómeno de Fenómenos,  Fast Good Management (Volumen I).

Con esta trayectoria “literaria” mi cámara no podía dejar escapar a Paco. Le pedí una vídeo-entrevista y dicho y hecho. El pasado día 3 de diciembre, nos vimos en el Hotel Hesperia-Madrid con la inestimable colaboración de su Director, Alex González Pozo. La entrevista es algo larga (23 minutos) y he tenido la tentación de cortar algunas preguntas pero no he podido, me ha sido imposible. Hablar con Paco de temas de actualidad es un placer y escucharle es un privilegio.

Te voy a detallar las preguntas y el tiempo justo en que se producen en el vídeo por si quieres ir a alguna en concreto, pero recomiendo que te sientes tranquilamente, con una buena taza de café, y te dispongas a escucharle. Seguro que no habrás perdido el tiempo. Aquí van las preguntas:

1.- Aprendiendo de los mejores, va por la sexta edición. Para ti ¿Cuál es el principal y mejor aprendizaje? (Minuto 1 a 2,12)

2.- En “Tu Futuro es Hoy” hay un capítulo dedicado a la “ACCIÓN” ¿Son los directivos españoles pro-activos o reactivos? (Minuto 2,12 a 3,15)

3.- ¿Qué opinión te merece el actual nivel educativo en nuestros jóvenes? (Minuto 3,15 a 4,17)

4.- El 65% de los profesionales españoles no se sienten felices en su trabajo ¿A qué crees que se debe? (minuto 4,17 a 5,53)

5.- El 64% de los trabajadores creen que lo harían mejor que su jefe si estuvieran en su puesto ¿Piensas que nuestros directivos no son buenos líderes? (Minuto 5,53 a 7,46)

6.- Angela Merkel, introduce por ley la cuota femenina en las cúpulas de las grandes compañías al 30% a partir de 2016 ¿Qué te parece esta medida? (Minuto 7,46 a 8,56)

7.- Se habla mucho de innovación. Todas las compañías lo introducen en sus discursos, pero… ¿lo estamos haciendo bien? (Minuto 8,56 a 11.,03)

8.- Decía Peter Drucker que el tiempo es el recurso más escaso que existe y si no se gestiona bien nada estará bien gestionado. Según este principio ¿está la empresa española bien gestionada? (Minuto 11,03 a 12,40)

9.- Los directivos españoles ¿han dado ya el salto a la empresa digital? ¿Saben lo que significa ser “e-líder”? (Minuto 12,40 a 10,01)

10.- Los conceptos: talento, diversidad, conciliación… ¿no está ya amortizados? (Minuto 14,01 a 16,24)

11.- ¿Que opinión te merece este titular “El 46,4% de los asalariados españoles cobra menos de 1.000 euros netos al mes”? (Minuto 16,24 a 18,11)

12.- Y este otro “Las madres son más productivas que las mujeres sin hijos” (Minuto 18, 11 a 19,40)

13.- Que aconsejarías a un joven ¿Buscar empleo o buscar trabajo? (Minuto 19,40 a final)

Espero que hayas pasado un buen momento, al menos ése era nuestro deseo.

En tu empresa ¿te dejan innovar?

Sigo por todas por todas partes oyendo hablar de innovación. Todo el mundo cree que es la palabra talismán, pero cuando preguntas que hay detrás, poca gente te contesta con una cierta coherencia. Planes estratégicos, culturas corporativas, discursos, conferencias, entrevistas… siempre aparece… El pasado día 27 de Noviembre tuve que dar una conferencia en la Universidad de Murcia y en el guion tenía un apartado dedicado a este tema, por eso aprovecho para compartirlo contigo. Centré mi intervención en estos diez puntos:

1.- Sólo hay una forma de conseguir una ventaja competitiva y es innovando. Si todo el mundo persigue el mismo objetivo, las compañías terminan por parecerse cada vez más y, entonces el cliente elige en base al precio. Las dos formas más claras de innovar, se consiguen: Siendo líder en costes o diferenciándonos al ofrecer una experiencia distinta a nuestros clientes Para cualquier empresa, la innovación no representa tan sólo la oportunidad para crecer y sobrevivir, sino también la oportunidad para influir de manera significativa en la dirección del sector.

2.- Definir claramente que significa… Muchas organizaciones, y de modo particular sus directivos,  hablan de forma permanente de innovación, pero la gente no acaba de entender lo que significa. Saben que existe un Departamento “ad hoc”, pero desconocen lo que se espera de ellos a nivel personal. Es necesario aclarar conceptos y sobre todo explicar que la innovación debe ser teoría en acción, y dejarles claro que la creatividad no surge de la nada. Hay que poner los cerebros a soñar para descubrir nuevas formas de hacer las cosas. Cuando se trabaja en equipo surgen nuevas oportunidades de aprendizaje que dan pie a desarrollar nuevas ideas.

3.- Introducirlo en la Estrategia, la Cultura, los Valores, la Misión, la Visión. Si un concepto tan valioso y con enorme potencial no se incluye en la cultura organizacional, el resultado será muy pobre. Pero la cultura no es algo que se diseña en un despacho. No, la cultura es algo vivo, algo que se mueve dentro de la organización y que hace la diferencia con otras organizaciones del mismo sector. Hay que identificar modos de actuar más que desarrollar esos modos. Una vez que se han reconocido los valores reales, esos que la gente siente, entonces es el momento de ponerse de acuerdo para cambiar el rumbo y fijar nuevas reglas de juego.

4.- Compromiso por parte de la Alta Dirección. Esta afirmación es tan obvia y tan repetida, que me da rubor volver sobre ello. Pero la realidad es que hay muchos directivos que dicen una cosa pero luego hacen otra. Estamos hartos de ver como se cambian los planes con pasmosa rapidez. Hoy si, mañana no… Lo que más se valora de un directivo es que predique con el ejemplo, que sea un maestro, que aflore coherencia… No es de extrañar que el 64% de los trabajadores españoles crean que lo harían mejor que su jefe en el caso de ocupar su puesto de trabajo, según un estudio llevado a cabo por la consultora Robert Walters.

Jaime Pereira

Conferencia en Asociación Dirección Humana. Universidad de Murcia. 27-11-2014

5.- Diseñar un sistema de evaluación. Hay un dicho que establece que lo que no se mide no se alcanza. No sé cuánto de verdad tiene, pero en beneficio de la duda, lo doy por válido. Es necesario relacionar la cantidad y el tipo de innovación con la estrategia de la empresa. Las empresas necesitan sistemas que ofrezcan la medida adecuada. Es necesario establecer desde un principio las diferentes variables a tener en cuenta: originalidad, aplicabilidad, rentabilidad, diseño, complejidad, costes… Cada organización, dependiendo del sector en el que opera, deberá concretar aquellos parámetros más adecuados a su entorno. Es muy importante que queden muy claros.

6.- Desarrollar la forma de retribuir las ideas y mejoras. Aunque la mayoría de la gente, cuando se habla de innovar o crear, trabaja con motivación suficiente, no está de más  establecer unos incentivos y unas recompensas para fomentar la participación, que deberá estar en sintonía con la estrategia innovadora de la compañía. Por regla general, no se dan ideas por dinero, pero el reconocimiento estimula, motiva y predispone a seguir en el camino de la imaginación… La experiencia dice que cuando alguien aporta novedad, diferenciación, creatividad es de justicia premiarle.

7.- El peor enemigo de la innovación es la especialización. Es enormemente recomendable no encasillar a la gente en un “Job Description”. Cuando se acotan y se enumeran de forma taxativa las tareas, uno se limita a caer en la rutina de su cumplimiento, sin pensar que las cosas se pueden hacer de otra manera. Los manuales, procedimientos, reglamentos… dejan de tener utilidad en organizaciones que quieren ser diferentes. El mejor aprendizaje es el que se consigue a través del descubrimiento. La mejor universidad es el propio puesto de trabajo. Uno tiene que resolver los imprevistos por sí mismo. Hoy se necesitan trabajadores generalistas, gente que se adapte rápida y fácilmente a diferentes perfiles.

8.-  La equivocación y el error son parte del sistema. No existe ningún investigador, descubridor o emprendedor que no se haya equivocado varias veces en su trabajo. La mejor estructura no garantizará los resultados ni el rendimiento, pero la estructura equivocada es una garantía de fracaso. Posiblemente los peores errores de nuestra vida, son los que no cometemos. Para dejar el cerebro libre en busca de la novedad, es indispensable alejar el miedo a la metedura de pata. Albert Einstein cuando dejó claro que el universo no era estático, sino que, por el contrario, se expandía, abandonó la constante, declarando que fue el “mayor error” de su vida. El error es una buena forma de aprender.

9.- La innovación no se puede externalizar completamente. Uno puede contratar a la Boston Consulting Group o a McKinsey para recibir aires frescos, para oír que pasa por el mundo pero no para que te innoven en tu organización. Los que conocen bien lo que pasa en el día a día de la compañía son los propios trabajadores. Ellos tienen materia prima suficiente para generar nuevas ideas, para hacer las cosas de otra manera, para simplificar procesos o mejorar los sistemas. No se trata de inventar grandes cosas, en las pequeñas está el secreto. ¿Recuerdas el Post it, o el Chupa Chus o la Fregona? ¿Fueron grandes inventos? No, pero fueron una fuente inagotable de ingresos.

10.- Neutralizar los anticuerpos de la organización. Cuando aparece un cambio cultural en el que el valor personal va a tener un gran protagonismo, los que se sienten inseguros intentaran boicotearlo. Las organizaciones, como cualquier cuerpo vivo, tienen virus y estos hay que detectarlos, diagnosticar el mal y poner el tratamiento adecuado. Los anticuerpos son muy peligrosos, contagiosos y pueden llegar a ser mortales. Es necesario tener un olfato especial para detectarlos.

Nace “ThePeopleClub”

¿Qué es ThePeopleClub? Es un Club de amigos que deseamos compartir experiencias, conocimientos, tendencias… acerca del papel que juegan las “PERSONAS” en las organizaciones.

¿Cómo surge? En una comida compartida por Ángel Largo, Jesús Golderos, Andrés Ortega y el que suscribe. La idea que se nos vino a la cabeza era debatir y discutir con personas de diferentes profesiones, sectores, edades, temas de actualidad que pudieran tener un impacto en el mundo de la Gestión de Personas y conocer tendencias en este campo.

¿Quiénes podrán formar parte del Club? Cada uno de los cuatro “comensales” nos comprometimos a invitar a cinco personas. Aunque el Club no es cerrado, no se quiere que sea algo muy numeroso para poder facilitar la participación de todos los componentes.

¿Tiene reglamento, estatutos…? No, porque de lo que se trata es de crear un ambiente relajado, amigable y sobre todo de trabajo colaborativo. Todos nos beneficiaremos de los conocimientos y experiencias del resto de miembros del Club y de las personas invitadas.

¿Hay que pagar alguna cuota? El Club, no tiene animo lucrativo, ni gastos de estructura por lo que, en principio, no tiene costes a los que hacer frente. El único pago que deben hacer los miembros es la consumición que tomen el día de la reunión.

ThePeopleClub

¿Dónde se celebran las reuniones? Inicialmente, se llevaran a cabo en un lugar céntrico para facilitar la asistencia. Será en Green House.

¿Qué periodicidad tendrá? Una vez al mes, que preferiblemente será el cuarto jueves.

¿Cómo se deciden los temas a tratar? Los miembros llevaran a cada reunión una propuesta de temas que se debatirán para elegir el de la próxima cita. Cada tema será presentado por un experto, quien durante 15 minutos hará una exposición que dé pie al debate. La próxima reunión estará conducida por Silvia Leal, experta en Innovación, autora del libro “Ingenio y Pasión“.

¿Se publicará las conclusiones de lo tratado? La idea inicial es hacer partícipes al máximo número de personas de los puntos tratados. Para ello se está estudiando cual será el mejor medio de comunicación. Casi con toda seguridad utilizaremos las Redes Sociales.

¿Cuándo fue el “Kick Off“? El pasado jueves, 4 de Diciembre. La primera reunión fue para presentarnos, algo que fue estupendo ya que nos permitió conocernos y así saber que puede aportar cada uno de los miembros. A esta primera reunión asistimos: Fila de arriba, de izquierda a derecha: Chema PalomaresLuis Miguel CiprésÁngel LargoAndrés OrtegaJorge CagigasEugenio de AndrésOlga BarrosoJorge Martín Peña. Sentados, de izquierda a derecha: Jaime PereiraMaría José MartínCarmen Herencia, Jesús SanzJesús GolderosSergio Cancelo y Jose Manuel Caballero.

¿Necesita RRHH hacer Marketing?

Hace tiempo, una revista de economía y gestión empresarial, me hacía una entrevista sobre Marketing Interno y Recursos Humanos y precisamente estos días he tenido que volver a trabajar este concepto, que hoy quiero compartir contigo.

1º.- Marketing Interno y/o Departamento de RRHH ¿se complementan o son dos modos distintos de entender la relación empresa/empleado? Desde mi punto de vista son dos cosas distintas pero complementarias. El marketing, en una definición simplona, es una técnica comercial que se aplica a los mercados para vender determinados productos o servicios. Por su parte el Departamento de Recursos Humanos se encarga de desarrollar determinadas técnicas que serán demandadas por diferentes clientes internos para la capacitación, motivación y desarrollo de las diferentes personas que componen la organización.

Con estas dos premisas podemos afirmar que los profesionales de Recursos Humanos podrán valerse de las técnicas del marketing comercial para vender los productos y/o servicios de gestión empresarial y/o de recursos humanos.

Es fácil observar, estadísticamente, que los productos y/o servicios que los profesionales de recursos humanos o de cualquier otro área funcional de la organización, ponemos en el mercado (interno) no son lo suficiente bien valorados. ¿Por qué? La respuesta no es fácil, pero si quiero adivinar una causa, que a mi juicio es importante. No hemos dedicado el tiempo suficiente para llevar a cabo un cuidadoso estudio de mercado que nos permita averiguar cuáles son las necesidades reales de nuestro potencial cliente. La consecuencia es clara, ponemos en circulación un producto que no nos lo ha pedido nadie. Lógicamente el resultado será un rotundo fracaso.

El llevar a cabo este análisis, exige un gran compromiso ya que no podemos generar expectativas falsas.

Pensemos en una política retributiva. ¿Es lógico que haya una misma y única política de compensación para grupos aparentemente afines pero con problemáticas diferentes? ¿Es aconsejable retribuir de igual forma a un técnico de ventas que a un técnico en informática, aunque los dos sean managers y tengan el mismo grupo profesional? Son preguntas que deberían ser resueltas utilizando el análisis y estudio del mercado interno.

Todo el mundo entiende que tiene que haber unas reglas del juego, pero lo que ya no entienden es que estas reglas sean impuestas sin haber previamente averiguado su necesidad, su practicidad y sobre todo su eficacia.

Las reglas del marketing mix pueden ser perfectamente aplicadas al marketing interno, marketing que no sólo está referido a los recursos humanos sino a la gestión en general. Hoy hay que vender un plan estratégico, un proceso de transformación, la implantación de un nuevo sistema, la propia marca, la cultura, el liderazgo y otros muchos intangibles.

 

2º.- Es innegable que el “contrato emocional” favorece al empleado, pero ¿qué beneficios reporta a la empresa?

Personalmente no tengo mucha confianza en el contrato emocional. Sí tengo confianza, y mucha, en el liderazgo. En un liderazgo moderno en el que la organización trasmite unos valores determinados y los lleva a la práctica creando un estilo propio que será el valor diferencial frente a los competidores. Hay que romper estereotipos y empezar a desarrollar organizaciones donde la gente pueda desarrollar toda su capacidad creativa e innovadora, donde el liderazgo de uno mismo sea una realidad. Las emociones están vivas y hay que dedicarles tiempo y recursos, pero lo importante es que esas emociones encuentren comprensión de una forma natural, sin estar encorsetadas bajo una figura contractual que en la mayoría de los casos no deja de ser palabrería.

Si se trabaja un liderazgo organizacional y personal libre de ataduras pero consecuente hasta las últimas consecuencias, los beneficios para la empresa van a ser muy cuantiosos y sin duda se notará en los resultados.

Cuando uno entra por primera vez en una organización y observa detenidamente a la gente por los pasillos, ya se puede ver qué es lo que está pasando en el entorno y enseguida se percibe qué tipo de liderazgo organizacional es el que predomina. Recuerdo, hace unos años, visitando una empresa joven y no muy grande, aunque sí muy importante, que toda la gente que ví mientras esperaba en recepción estaban sonrientes y alegres, era como una característica común que certificaba un sello de “garantía de calidad personal”. Nunca lo olvidaré.

3º.- La conciliación vida profesional/vida personal es un tema clave en el actual debate socio-político y muy ligado a las bondades que deben derivar de la aplicación de las técnicas del marketing interno. ¿Sirve eso como indicador de que la teoría ha desembarcado en nuestro país en el momento idóneo?

Nunca es tarde si la dicha es buena, pero la realidad es que el tema de la conciliación llega algo tarde en comparación con otros países de la Unión Europea.

Ciertamente las políticas de conciliación están siendo utilizadas no por el marketing interno sino más bien por el marketing externo y están sirviendo para lanzar la imagen de determinadas organizaciones cara al mercado pero que son  poco efectivas para el cliente interno.

El equilibrar trabajo y vida personal, será tarde o temprano tan importante como el salario o cualquier otra compensación y las compañías que no hayan desarrollado buenas políticas en esta línea dejaran de ser atractivas para los buenos profesionales y esto será muy grave para poder competir en un mercado tremendamente agresivo.

Las organizaciones deberán implantar estilos de gestión donde la gente venga a disfrutar del trabajo, a pasárselo bien, en definitiva a aportar todo el valor añadido que cada uno lleva dentro y que sin lugar a duda será la mejor materia prima del proceso de producción.

Si te apetece y tienes un rato, te invito a que veas este vídeo en el que, Juanjo Pol (CEO de Ulises) y yo, charlamos durante siete minutos sobre algunas experiencias de Marketing Interno que tuvimos juntos.

Redes Sociales Corporativas: la clave

Llevo tiempo interesándome por las Redes Sociales Corporativas. En la era Digital es obligado ponerse al día, porque si no avanzas, retrocedes. Se habla mucho de la comunicación interna en las organizaciones, por eso hay compañías que han decidido dar el salto a nuevas formas de conectar a su gente. Rapidez, inmediatez, colaboración, participación, motivación… son algunas de las palabras que reflejan lo que son las RRSS Corporativas. Pero quien mejor que Blanca Gomez, () Directora de Recursos Humanos de Microsoft, para explicarnos todo lo que hay detrás de estas cuatro letras: RRSS. Hace poco le pedí una entrevista y con su acostumbrada amabilidad accedió. Aquí tenéis el resultado:

1.- ¿Qué es una Red Social Corporativa?

Empezando por lo más general, te diría que “Social” es una tendencia que ha tomado forma y es imparable quizás por la cultura que se ha creado desde el mundo de consumo en estos últimos años. Lo que está claro es que está aquí para quedarse, tanto en el ámbito privado como en el empresarial. Os doy algunos datos:

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Entrando en una definición concreta, te comento lo que es y lo que no es una red social corporativa:

Una red social corporativa es un espacio de trabajo que se crea dentro de una organización con el fin de compartir información e interactuar con otros usuarios. Es la nueva piedra angular de la comunicación y la colaboración en el lugar de trabajo y está cambiando la manera de trabajar de los empleados. Se trata de conversaciones, de estar comprometido y participando, y todo ello desde una perspectiva social y móvil

Una red social empresarial no es un destino, no de un fin en sí mismo; se trata de herramientas que deben acompañar a los empleados en su día adía para unir a la gente y la información de manera que mejoren la eficiencia, la agilidad y la competitividad.

2.- ¿Por qué recomendarías la implantación de una Red Social Corporativa (RSC)?

Los nuevos entornos digitales exigen a las empresas que quieran ser competitivas adaptarse y transformarse y las RSC facilitan esa transformación y permiten aumentar la competitividad de las organizaciones porque:

♦ Atraen, comprometen y fidelizan a los empleados.

♦ Fomentan la colaboración en equipo. Venimos de un entorno donde la información era poder; hoy el poder viene de la colaboración.

♦ Permiten crear una organización conectada, rompiendo el modelo tradicional jerárquico. Como dice Adam Pisoni (CTO de Yammer), “Los viejos modelos jerarquizados de las empresas están condenados a desaparecer. El mundo de la empresa ahora se mueve por redes sociales”.

♦ Aumenta la productividad de los usuarios.

♦ Facilita la creación de nuevos canales de comunicación para atender a nuestros clientes y socios de forma personalizada y aumentar su satisfacción. Las empresas debemos adaptarnos a los nuevos tiempos y a las exigencias de socios y clientes.

♦ Incrementa la agilidad empresarial (hoy en día necesitamos la información de forma “inmediata”).

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3.- ¿Sirve una RSC para fomentar el “engagement”, el compromiso?

Sin duda. Las redes sociales estas diseñadas pensando en las personas y el dotar a las personas con soluciones que les permitan trabajar de forma más transparente, faciliten su trabajo y el alineamiento con los objetivos de la organización, claramente produce una mayor satisfacción y compromiso de los usuarios.

Según un estudio de la consultora Ipsos el 45% de los trabajadores españoles considera que haría mejor su trabajo si en sus empresas apostaran por el uso de las herramientas sociales.

4.- Una RSC ¿canibaliza a la Intranet de la compañía?

Todo lo contrario, enriquece la Intranet dotándole de una capa que permite maximizar su uso “social”. Una Intranet necesita ser comunicativa, colaborativa, y social. Por eso las RSC son un complemento clave a la Intranet de las organizaciones.

5.- En tu experiencia ¿Qué es lo que más se valora de una RSC?

Las RSC facilitan la alineación estratégica y el compromiso en torno a objetivos comunes en una organización más transparente e innovadora, con empleados más motivados e integrados y con equipos más productivos.

A mi particularmente los proyectos que más me impresionan dentro de una RSC son los de generación de ideas donde toda la plantilla tiene la oportunidad de aportar. No aprovechar el potencial de todos tus empleados me parece una verdadera torpeza. Además, a las personas nos encanta participar, añadir valor y que se vea nuestra capacidad de impactar al negocio.

6.- Una RSC ¿mejora la productividad? ¿Y el clima laboral?

También sin duda. Las RSC ofrecen fórmulas más efectivas de organizar el trabajo y gestionar proyectos, métodos para ir midiendo el éxito o no éxito de la actividad y la capacidad de compartir información con cualquier miembro de una organización en tiempo real, pudiendo modificarla en función de las necesidades y fomentando la colaboración y el trabajo en grupo. Además, permite que una organización que está localizada en lugares diferentes sea mucho más eficiente. Por todo esto, la mejora de productividad que aporta es significativa.

Un reciente estudio de Gallup afirmaba que las empresas que apuestan por un modelo social, reducen la rotación de empleados en un 50%. Otro de McKinsey habla de un incremento del 25% en la productividad.

Las RSC han sido concebidas para eso y para mucho más. Ofrecen la posibilidad de transformar los negocios favoreciendo el conocimiento y los flujos de información, la fidelidad del empleado y la productividad de los equipos que integran; en definitiva la consecución de los objetivos de negocio con el apoyo de la tecnología.

7.- ¿En qué medida la cultura de la Compañía es importante para implantar un RSC?

Un estudio muy interesante de Gartner señala que “Social Enterprise se implementa un 80% mediante cultura de la organización y un 20% mediante tecnología.”

Si, en gran parte el éxito de un proyecto de RSC reside en la cultura y compromiso de la dirección para impulsar el despliegue y adopción en la compañía.

8.- Hoy vamos todos a 100 por hora. No hay tiempo para nada ¿saca tiempo la gente para participar?

Si, en primer lugar porque los beneficios son claros y rápidos. En unos minutos puedes encontrar muchísima información, materiales… simplemente haciendo una búsqueda y en escasas horas puedes recibir un gran número de respuestas a una pregunta que hayas lanzado a la comunidad.

Por otra parte el reconocimiento personal y laboral cuando otros compañeros valoran tus aportaciones, o un simple “me gusta”, hace que un gran número de personas se animen a continuar participando en la red.

9.- ¿Me puedes decir algunos logros conseguidos a través de vuestra RSC (Yammer)?

En primer lugar la adopción; pocos meses después de la implantación de Yammer ya había más de 60.000 empleados usando la red, posteando más de 20.000 mensajes diarios. Hoy en día la práctica totalidad de los empleados usan la red y el número de conversaciones ha crecido exponencialmente.

Para nosotros uno de los principales logros ha sido el haber creado “puentes” entre los diferentes negocios de una compañía tan grande y diversificada como ésta.

Adicionalmente, dentro de la profunda transformación que está viviendo Microsoft, otro de los grandes logros ha sido que nos ha permitido aumentar la velocidad de alineamiento con los empleados. Cualquier nueva decisión es inmediatamente transmitida, los empleados pueden opinar, realizar consultas y aclaraciones y aportar ideas. La percepción de transparencia para el empleado y la retroalimentación para la compañía es casi instantánea pudiendo ajustar ideas y poner otras en marcha rápidamente.

10.- En vuestro caso ¿participa el Comité de Dirección?

¡Por supuesto! Alguno de los usuarios más activos de Yammer son los ejecutivos de la empresa y en muchos casos son los que animan y lideran sus propios grupos públicos o privados, aunque tengo que reconocer que tenemos mucho que aprender de los nuevos jóvenes contratados; Por ello, acabamos de poner en marcha una iniciativa de “reverse mentoring” que consiste en que los nuevos licenciados de la compañía nos dan píldoras de formación en “tips and tricks” de redes sociales en cada una de las reuniones del comité de dirección. Con ello conseguimos que los directivos se mantengan al día y dar visibilidad a nuestros jóvenes contratados.

11.- Para implantar una RSC ¿es necesario tener una determinada cultura empresarial?

Decíamos antes que en gran parte el éxito de un proyecto de RSC reside en la cultura y compromiso de la dirección para impulsar el despliegue y adopción en la compañía. Dicho esto, te podría también dar ejemplos de cómo la implantación de una RSC como Yammer ha ayudado a hacer evolucionar culturas corporativas, como en el caso de Telefónica.

12.- Si tuvieras que venderme Yammer ¿Cuáles serían tus argumentos de venta?

Primero te hablaría de cómo nos ayuda a:

  • Comprometer a los empleados
  • iAumentar el trabajo colaborativo entre ellos
  • Compartir y utilizar la información de la manera más ágil y eficiente posible
  • Alinearnos en torno a objetivos comunes
  • Aprovechar el potencial y las ideas de toda la plantilla
  • Conocer el talento de nuestros colaboradores…

Luego te contaría casos concretos de cómo ha ayudado a mejorar sus resultados de negocio a nuestros clientes y finalmente entraríamos juntos en Yammer, te haría una demostración y visionaria contigo este vídeo…

¡Me apasiona Yammer! Es una de las herramientas que me ha cambiado la vida. Desde aquí me pongo a disposición de cualquiera de tus lectores que quiera saber más sobre lo que puede hacer por su organización (bgomez@microsoft.com)

¡Muchas gracias por la entrevista Jaime!!