Revolución Digital del Talento Conectado

Esta mañana en las oficinas centrales de Microsoft (en mi opinión, estas oficinas, son un monumento a la motivación, al engagement y a la productividad) se ha presentado el estudio “La revolución Digital del Talento Conectado“, que ha sido elaborado por Humannova,  consultora de Recursos Humanos especializada en ayudar a liderar la innovación en las empresas y gestionar la transformación organizativa.

La jornada la abrió Alicia Pomares (), de Humannova,  para introducirnos en el programa y presentarnos a los ponentes. Su primer mensaje fue prevenir a las organizaciones que no estén preparadas para las nuevas formas de Gestión del Talento para que no pierdan competitividad.

La primera intervención corrió a cargo de Eduardo Pitto () de Cigna, como uno de los “sponsor” de la jornada. Resaltó la importancia que para la productividad de nuestras organizaciones tiene la salud, algo muy valorado por los trabajadores.

La segunda en tomar la palabra fue Blanca Gomez (), Directora de Recursos Humanos de Micrososft, empresa anfitriona del acto. Comenzó su  intervención dejando claro que las nuevas tecnologías han hecho acto de presencia en la sociedad para cambiar la vida de las personas.

Explicó el perfil del profesional de su compañía, señalando cinco características: Hiperconectado, súper-informado, apasionado de la tecnología, acostumbrado al cambio y autónomo/autolíder. Deben cuidar la imagen en las redes sociales (especialmente en Linkedin), y para ello se da la formación adecuada.

Es importante tener en cuenta que ya no hay barreras entre la comunicación externa e interna. Todo está basado en tres pilares: Tecnología, centrada en la calidad y la seguridad; espacio, en donde el trabajo ya no sea un lugar sino una actividad; gente, que se pregunte ¿para qué estoy en Microsoft? ¿Cómo voy a hacer mi trabajo eficazmente? Se medirá el desempeño en base a tres criterios: impacto en el negocio, como ayudo a los demás y como me apoyo en mis compañeros.

Seguidamente, Virginio Gallardo (), Socio Director de Humannova nos fue presentado con todo tipo de detalles el informe “La revolución Digital del Talento Conectado“. Fueron muchas las cosas destacadas pero yo quiero dejar reflejado lo que me pereció más relevante:

10 Factores que influirán en la Gestión de Personas 2020

♦ Impacto tecnología digital en las empresas

♦ Globalización y movilidad

♦  Impacto generacional: envejecimiento

♦ Nuevo Mercado de Trabajo ajustado

♦ Incremento competitividad e innovación

♦ Crisis económica y precariedad en gestión del talento

♦ Nuevos modelo de negocio: nuevas forma de trabajo

♦ Nuevos profesionales independientes: nuevos valores

♦ Empresa social y responsable

♦ Empresa se preocupa por salario emocional

10 Roles que debe asumir RRHH en el 2020

♦ Gestión del Cambio: agente del cambio

♦ Cambio Cultura: impulsor

♦ Potenciar su rol estratégico

♦ Tecnologías digitales sociales RRSS 2.0

♦ Talento 2.0

♦ Potenciar el liderazgo en la organización

♦ Identificador de talento interno/externo

♦ Impulsar y definir nuevos perfiles

♦ Impulsar conocimiento

♦ Innovación

10 Tendencias en RRHH

♦ Aprendizaje Social

♦ Big Data e Inteligencia Artificial

♦ Liderazgo transformador: gestor de comunidades

♦ La organización abierta: Knowmad

♦ De la Gestión del Conocimiento a la Inteligencia Colectiva

♦ Capital Social

♦ Movilidad, Tecnología, Negocio y Resultados

♦ Comunidades: nuevas funcionalidades RRHH

♦ Tecnología 2.0: eficacia de las redes comerciales

♦ Apuesta por el talento, nuevos modelos organizativos

Cerró la sesión Andreas Abt ( @AndreasAbt1), CEO de Roche Farma y Fundador de Pharma Talents (@TalentsPharma), Red profesional del sector sanitario. Networking, empleo, eventos, noticias, publicaciones, consejos y mucho más… Explicó el papel que un CEO debe jugar en el “social media” para potenciar el uso de las redes sociales en la empresa como motor de conocimiento, colaboración, y participación de los empleados. El CEO debe ser un “socialnetworker”.

Premio Plata Blogosfera RRHH 2014

Empezar un lunes con buenas noticias es lo más apetecible de la semana. Recibir la Medalla de Plata en los Premios de la Blogosfera de Recursos Humanos es un honor, una enorme satisfacción, una motivación y un reto para seguir en la brecha con más ilusión y con más ganas. Codearte con amigos, autores de Blogs muy profesionales, con buenos contenidos y atractivo diseño es una oportunidad de aprendizaje única que no se puede dejar escapar.

Mi aventura bloguera dio comienzo a finales de 2007. Me estrené con Blogger para posteriormente pasarme a WordPress. ¿Razones para el cambio? En ese momento WP me pareció más atrayente, con mayor número de usuarios y su interface me resultaba muy agradable. Desde entonces no he cambiado.

Los primeros pasos fueron muy pobres. Me limitaba, en la mayoría de los casos, a copiar artículos que parecían interesantes (eso sí, dejando bien claro la fuente de información), poner vídeos populares de YouTube y algún que otro post que no pasaban de ser pequeños articulitos. Poca cosa, pero suficiente para coger el gusto al mundo 2.0.

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En Agosto de 2008, hice un reposicionamiento y me lancé al mundo de las vídeo-entrevistas. Pensaba que una imagen era algo potente y que llegaría a la gente de forma más directa. Cogí la cámara, el trípode y el micrófono y a rodar…El primer entrevistado fue Guido Stein, profesor del IESE y luego vinieron muchas más entrevistas, hasta sobrepasar las doscientas. Desfilaron por mi cámara personajes que tenían cosas que decir. Una muestra: Emilio Duró (más de 100.000 visitas), Mario Alonso, Pilar Jericó, Santiago Álvarez de Mon, Juan Carlos Cubeiro, Julio Olalla, Javier Rovira, Luis Huete, Nuria Chinchilla, María Jesús Alava, Chus Lago, Antón Paz, José María Michavila, Manuel Royo, Carlos Andreu, Teresa Perales, José María Gasalla, Gustavo Bertolotto, Amando de Miguel, Irene Villa y muchos más que lamento no poder referenciar ahora. Tengo que confesar que la técnica de la vídeo-entrevista es muy complicada y se necesita una buena preparación.

Con el paso del tiempo me di cuenta que los vídeos eran muy entretenidos para mí, pero que no acababan de llegar a mi público. Los entrevistados eran bien valorados, pero las entrevistas resultaban algo largas y en ocasiones repetitivas, con deficiencias técnicas a la hora de la grabación. Todo ello me hizo reducir el número de intervenciones en este medio de comunicación y optar por el artículo escrito, lo que en lenguaje bloguero llamamos “post”.

Desde entonces he escrito más de trescientas entradas y superado las seiscientas mil visitas. El día más activo fue el 11 de Abril de 2014 con 7.262 entradas. En fin, las cifras no es que me importen mucho, pero si hay que hacerlas un seguimiento para estar seguro que lo que escribes le interesa al lector.

La línea editorial de mi Blog está resumida en la cabecera del mismo: “El Valor de gestionar con Valores”. Los post están dirigidos a un público muy amplio, por eso no soy excesivamente técnico y prefiero un lenguaje sencillo que pueda ser entendido con facilidad. Es cierto que el foco está puesto en el mundo de la empresa y de forma particular en los Recursos Humanos.

Los 10 posts más leídos han sido:

Carta de un CEO a su Director de Recursos Humanos

Carta de un Director de Recursos Humanos a su CEO

Diez prioridades en la Gestión de Personas

¿Es posible hacer un ERE responsable?

El Big Data y los Recursos Humanos

Ocho pasos para vincular Personas y Negocio

Recursos Humanos no hace milagros

Recuperar la ilusión en el trabajo

¿Cuidas tu imagen personal?

Hazte constructor: crea algo cada día

Pero ya he hablado demasiado de mi Blog… ¿Quiénes son los otros cinco finalistas?

⇒ La medalla de Oro ha sido para el Blog de Santi García, quien periódicamente nos deleita con artículos de enorme interés. Son muchos sus post populares, pero si tuviera que elegir uno me quedaría con “10 Motivos para el Cambio”, es un llamamiento a la transformación urgente en el área de Recursos Humanos. En ediciones pasadas obtuvo los siguientes premios: Bronce 2011; Bronce 2012.

⇒ La medalla de Bronce, se la merece, por méritos propios, (fue medalla de Plata en 2013) Octavio Ballesta y su Blog “Talento en Expansión”. De sus artículos, selecciono el titulado “Gestión de talento por competencias en empresas con redes sociales, la nueva ventaja competitiva”, en donde une la tecnología  con la Gestión de Personas.

⇒ La Primera Mención Especial, se la lleva el Blog de Xavier Camps “The Jazz Musician by @xcampscoma”. Blog original, que hace referencia a la necesidad que tienen nuestras empresas de que sus directivos y empleados en general, se conviertan en músicos de jazz para crear nuevas propuestas basándose en su conocimiento de diferentes estilos musicales. Destacaría su post: “Cómo estructurar la innovación en la empresa”.

⇒ La Segunda Mención Especial, se le otorga al Blog de Uxio Malvido: “Diversidad Corporativa”. Este Blog está orientado a fomentar planes de igualdad en las organizaciones y ya obtuvo menciones especiales en los años 2011, 2012 y 2013, lo que demuestra la calidad de sus contenidos. Destacaría su post: “El secreto de los mejores Departamentos de Recursos Humanos”.

Además de los Blogs galardonados en la edición 2014 de los Premios de la Blogosfera de Recursos Humanos, hay otros Blogs de buenos amigos míos, que yo recomiendo visitar.

A los cuatro, FELICIDADES y decirles que me encanta tenerlos de compañeros de viaje. A la Blogosfera de Recursos Humanos, GRACIAS por su incondicional apoyo al mundo de los Blogs dedicados a la Gestión de Personas.

Mis primeros 100 días en la empresa

Por mi carrera profesional he tenido que desarrollar y llevar a cabo unos cuantos planes de acogida, bienvenida e introducción. Incluso tuve que hacerme el mío en más de una ocasión.

Los cien primeros días son decisivos. Nadie sabe cómo piensas, no te conocen, pero como eres el nuevo tienes una “franquicia” para hacer lo que te dé la gana durante ese periodo. ¡No lo desperdicies! A partir del día ciento uno, ya eres uno más. La gente empezará a verte de otra manera.

Para que entres con buen pie, me tomo la libertad de ponerte encima de la mesa estas reflexiones que me hago en voz alta. No son muchas, pero son de hondo calado. Te llevarán tiempo, pero te ayudarán mucho cara al futuro…

1º.- Entrar desde el primer día con mucha humildad. Los “sabiondos” producen rechazo. El correo que han circulado con motivo de tu llegada, te pone por las nubes, y tú sabes que no es para tanto. La primera sensación, al incorporarte, será de extrañeza, pero también de sentirte “Rey por un Día”. No te lo creas, que no se te suba a la cabeza. El día a día, les hará ver que eres un tipo normal. La humildad es la más elemental virtud de un directivo “sano”, pero también una de las más difíciles de cumplir.

2º.- Llevar a cabo un buen plan de inducción. Invertir en ello el tiempo que sea necesario para conocer a fondo la compañía. Tu primera tarea es ésta. Siéntate con tu jefe, saca papel y lápiz y toma notas que te sirvan para hacer tu propio plan de introducción en la compañía. Si no conoces bien en donde vas a trabajar, tendrás muchas dificultades para ser un directivo eficaz. Todo lo que hagas en este momento será una gran inversión.

3º.- Hablar y dedicar mucho tiempo al equipo para analizar y estudiar qué se ha hecho, qué se está haciendo y qué será necesario hacer. Es vital caer bien a tu gente desde el primer momento. No es necesario hacerse el “simpaticón” ni el gracioso ni el paternalista. Simplemente hay que entra con buen pie. Tus colaboradores te pueden llevar al éxito, pero también al fracaso. Desde el primer día, cuídalos. Van a ser tu mejor escaparate.

Mis Primeros Cien Días. Liderazgo. Management. Welcome Pack

4º- Analizar cultura, valores, misión, objetivos, estrategia, resultados. Es la etapa más difícil y más crítica. Los objetivos, misión y estrategia son fáciles. La dificultad la encontraras en descubrir la cultura y los valores. Fíjate en todo lo que acontece a tu alrededor, ahí podrás percibir signos visibles de por dónde van las cosas. La máquina del café, la cantina, el gimnasio… son buenos lugares para escuchar y ver. Hasta que no estés seguro de conocer cultura y valores, mantente cauto.

5º.- Estudiar el sector, el mercado, la competencia, las tendencias, los productos. Se trata de una labor “académica”. Te llevará horas, pero es absolutamente necesario que domines todas y cada una de estas asignaturas. A lo mejor vienes del mismo sector, en cuyo caso el trabajo se reduce considerablemente, aunque podrás “resentirte” si ves encima de la mesa de tus nuevos compañeros productos o información de tu antigua compañía. Por experiencia te diré que se pasa mal.

6º.- Conocer procesos, sistemas, organización. Para poder fijar objetivos a tu equipo, diseñar estrategias, entender parte de la cultura, no te queda más remedio que dominar estas tres áreas, especialmente la de procesos.

7º- Visitar a clientes y proveedores para conocerlos más de cerca. Muchas compañías, cuando se incorpora un directivo, lo primero que hacen es enviarlo con una cartera y un catálogo a hacer la “Ruta de la Pana”, esto es: a vender. La experiencia que se adquiere con ello es incalculable. Si te puedes aprender los nombres de los interlocutores y empezar una relación personal con ellos, tu trabajo ganara muchos enteros.

8º.- Con toda la información recibida, hacer un plan de trabajo claro, a fecha determinada y comunicarlo al equipo. Ahora ya sabes muchas cosas. Ya no valen disculpas. Has dejado de ser un novato y a partir de este momento se te empezaran a exigir resultados. Es tiempo de acción. Empieza el qué, cómo, cuándo y cómo lo voy a medir… Te va en ello mucho.

9º.- Fijar objetivos claros a los miembros del equipo y decirles qué esperas de ellos. Repartir juego es el siguiente paso. Tienes un equipo, del que debes saber sus fortalezas, debilidades, amenazas y oportunidades. Piensa qué les vas a exigir, pero ellos también te van a exigir a ti. Diles muy claro qué esperas de ellos y pregúntales, sin miedo, qué esperan ellos de ti.

10º.- Sensibilizarte de que tan solo eres un miembro más de la Dirección de la Compañía y que tus ideas no son “dogmas”. Los demás también cuentan. Si con todo, empiezas el camino bien y las cosas te van saliendo mejor de lo que esperabas, piensa que los demás también están teniendo parte en tu buen hacer. Con tus colegas eres uno más, no trates de imponer siempre tu criterio. Ellos también son brillantes.

Espero haberte ayudado. Por supuesto que hay otras fórmulas también buenas, pero éstas son las mías, las que a mí me han dado resultado y que hoy comparto contigo.

Silvia Leal: ingenio y pasión

Conocí a Silvia Leal en la presentación de Human Age Institute. Coordinaba el grupo de trabajo de E-Leadership y lo hizo con la maestría, propia de una gran profesora. Doctora, experta en Innovación y Nuevas TecnologíasOcupa cargos de influencia en el mundo empresarial y académico. Asesora de la Comisión Europea (Agenda Digital, e-Skills, Digital Entrepreneurship). Directora académica de programas de Innovación y Tecnología. Miembro del Consejo de CIONET. Portavoz de la Asociación de Técnicos de Informática. Investigadora, consultora y conferenciante es, además, terapeuta psico-corporal. Autora del libro “Ingenio y Pasión“, en el que proporciona una eficaz metodología y una herramienta indispensable para que emprendedores, directivos y responsables de equipos que necesiten inventar y reinventarse encuentren el impulso transformador en su propia fuerza motriz.

Le pedí a Silvia que me dedicará unos minutos para entrevistarla y con mucha generosidad accedió a ello. El fruto de lo que hablamos, lo tienes en esta “jugosa” conversación:

Jaime Pereira (JP). Se habla con demasiada “frivolidad” sobre la innovación ¿Crees que la gente sabe de qué estamos hablando a la hora de fomentar la innovación en la empresa?

Silvia Leal (SL). La innovación está de moda, y curiosamente si preguntas a las empresas son pocas las que te dirán que no innovan. Quedarían mal. No es algo que pueda decirse en público. Sin embargo, la realidad es que innovar, de verdad, son muy pocas las que innovan. Innovar es arriesgado, y el miedo la emoción más presente en occidente. Tenemos aún un importante camino por recorrer en este terreno.

JPEn muchos catálogos de competencias directivas se habla de “creatividad e innovación” como si fueran la misma cosa ¿Significan lo mismo o son cosas diferentes?

⇒ SL. Innovación y creatividad son dos conceptos muy cercanos, separados por una línea difusa, pero no son sinónimos. Puedo ser una persona muy creativa y poco innovadora, y una persona muy innovadora pero poco creativa. ¿Dónde se encuentra la diferencia? En la personalidad. Si eres muy creativo pero te paraliza el miedo no innovarás, no llegarás nunca a rentabilizar tus ideas. Si, por el contrario, eres una persona con un nivel de creatividad más bajo, pero eres capaz de sacar su 100%, podrás ser un gran innovador…

Silvia Leal. Inno-lider. Ingenio y Pasión.

JPLas personas en las organizaciones están demasiado “encorsetadas” en su Job Description ¿No crees que esto frena la creatividad?

⇒ SL. Durante mucho tiempo se ha esperado que en nuestro trabajo hiciéramos exactamente lo que se esperaba de nosotros, lo que se esperaba de acuerdo al Job Description. Si te salías de la definición podrían cuestionarte. Corrías incluso el riesgo de que pensaran que estabas metiéndote en el espacio de los demás… Afortunadamente, esto es algo que cada día está menos enraizado, lo que abre las puertas a que cada uno de nosotros aporte todo su potencial. En el nuevo paradigma digital, esto no puede ser de otra forma.

JP. Algunos directivos sienten cierto vértigo al ver que colaboradores suyos tienen más y mejores ideas de las que cabía esperar de ellos ¿Frena, este aspecto, la creatividad corporativa?

⇒ SL. A este miedo le llamo el síndrome del “Pero si hasta ahora funcionaba”. Es algo demasiado frecuente en nuestros días. El miedo a que nos hagan sombra, a que nuestro propio equipo nos eclipse. Error!!! Si quieres ser un líder “sostenible” ellos son precisamente tu mejor “herramienta”. No les hagas sombra, ofrecerla, y serán ellos quienes te harán crecer…

JP. ¿La desobediencia inteligente puede entenderse como el origen que provoca el proceso de innovación?

⇒ SL. A mí, personalmente, no me gusta asociar la innovación a la desobediencia con o sin inteligencia. Pienso que si tienes una idea innovadora y tu jefe (o el jefe de tu jefe) te frena, no será fácil que llegue a buen puerto. Sin embargo, si es necesario, si es la única opción, habrá que apostar por ella, será una cuestión de rentabilidad y, muy probablemente, de supervivencia.

JP. ¿Están preparadas las empresas españolas para afrontar un cambio profundo que admita que el conocimiento no viene solo de la cúpula directiva?

⇒ SL. Cada vez más. Este es un mensaje que lleva ya tiempo encima de la mesa, y cada vez está “calando” más. Como todo, hay empresas mejor preparadas que otras, porque detrás están las personas y esta forma de pensar, de trabajar, trae consigo un cambio, pero poco a poco vamos avanzando.

JP. ¿Qué papel están jugando las redes sociales y el mundo de internet en el desarrollo de la innovación?

⇒ SL. Sin duda, son una importante plataforma y uno de los mayores catalizadores. Las redes sociales e internet han llegado acompañadas de oportunidades de negocio hasta su incorporación impensables y por ello son una valiosa plataforma. Sin embargo, me gusta destacar su papel como catalizadores de las chispas de innovación. Traen consigo una energía tribal imprescindible para vencer muchos miedos.

JP. Tú hablas de inno-lideres ¿crees de verdad que este perfil está creciendo en el mundo empresarial actual?

⇒ SL. Un inno-líder es una persona capaz de innovar y de inspirar a los demás a seguir su ejemplo. ¿Tenemos suficientes? No hasta que todos y cada uno de nosotros hayamos apostado por el inno-liderazgo. ¿Tenemos cada día más? Detrás de la innovación está la rentabilidad, y cuando uno pone los números encima de la mesa es difícil seguir otro camino.

♦ JP. ¿Es necesaria la figura de un “coolhunter” dentro de una organización?

⇒ SL. Dependerá del tipo de empresa, tamaño, sector de actividad, estrategia… Lo que sí me parece importante, es conocer qué nuevos perfiles profesionales están surgiendo con la digitalización de las empresas, y hacer un análisis en cada caso de cuales pueden traer más crecimiento y cuáles no, y desde ahí cuales deben ser incorporados…

♦ JP. Decía Michael Porter que el 75% de las empresas no tienen estrategia y se limitan a copiar a sus competidores ¿estás de acuerdo?

⇒ SL. Esto es algo que hacen las empresas, pero también las personas. Muchas veces miramos a los lados, vemos qué funciona, qué talentos tienen los demás, y si podemos les “copiamos”. Como diría Jorge Urrea, coautor de Ingenio y Pasión, como resultado obtenemos “fotocopias” de los otros… ¿Pienso que sucede? Si, demasiado… Por ello, debemos hacer una reflexión individual para detectar lo que nos hace distintos, rentables, y para apostar por nuestros propios “talentos” porque es lo que nos hará destacar.

♦ JP. La estrategia exige continuidad, pero esto no significa quedarse anclado en el pasado ¿es la cultura de la innovación una buena herramienta de mejora? 

⇒ SL. La cultura de innovación es una herramienta de mejora, pero no es suficiente. Si tenemos una cultura muy innovadora pero la realidad es que, por ejemplo, no nos dan recursos suficientes para innovar, no llegaremos muy lejos. Es necesario tener una visión más amplia, integral, sobre las fuerzas que determinan el comportamiento innovador si realmente queremos destacar como inno-líderes.

♦ JP. Se compra conocimiento “pret a porter” a las consultoras ¿Por qué las empresas no intentan conseguirlo internamente. 

⇒ SL. Pienso que es una cuestión de plazos. Pensamos que si lo compramos fuera llegará ya, para eso pagamos, ¿no es verdad? Sin embargo, cuando el conocimiento llega de fuera no siempre es duradero. Por ello, personalmente apuesto por fórmulas mixtas que saquen lo mejor de cada caso… Funciona.

Como habrás podido observar, Silvia es una apasionada de la innovación, con las ideas muy claras. Es directa, sin complejos y dispuesta a demostrar que el inno-liderazgo es la formula de la nueva gestión.

¿Qué es un Chief People Officer?

Administración de personal, Jefe de Personal, Jefe de Relaciones Laborales, Director de Personal, Director de Recursos Humanos, Director de Gestión de Personas… En estas líneas podría quedar definida la historia de un Departamento/Dirección que ha dado y dará tanto que hablar. Confieso que, a fecha de hoy, la denominación que más me gusta es “Recursos Humanos”. Pero eso sí, dándole el sentido que debe tener. Las personas no son recursos, pero si tienen recursos. Aquí está la clave para mí. Hay que gestionar con mucha sabiduría los innumerables recursos que las seres humanos tenemos para sacar el mayor partido de todos ellos. Conocimientos, competencias, habilidades, emociones, experiencias…

Pero ahora surge una nueva denominación, con acento anglosajón, “Chief People Officer“. Es un título algo rimbombante… Para algunos, una frivolidad, para otros un acierto. ¿Tú que piensas? La verdad es que si a los financieros se les denomina CFO y a los de Sistemas de Información e Innovación CIIO ¿Por qué no CPO a los directivos de Recursos Humanos? ¿Es solo cuestión de semántica? ¿Hay algo más? ¿Titulitis? ¿Jerarquía? Cada caso será diferente, pero sea cual sea la denominación del puesto, lo importante es poner a la persona, al empleado, al trabajador, en el lugar que le corresponde.

El CPO, deberá hacer frente a los grandes desafíos de una sociedad desorientada, perdida, sin valores… A una sociedad, donde las empresas solo valoran el P&L, y con tibieza la aportación y valor de sus gentes… Algunas cosas en las que debería poner más atención:

♦ Hoy, aunque parezca mentira, hay gran cantidad de personas que trabajan más de cincuenta horas a la semana. Según la investigación, publicada en ‘American Journal of Industrial Medicine’,  hay una relación proporcional entre el empeoramiento de la salud cardiovascular de los trabajadores y la cuantía de horas trabajadas.  El estudio, que ha evaluado una encuesta a 8.350 adultos, demuestra que el riesgo llega a un 42% entre aquellos que trabajan de 61 a 70 horas, un 63% para las personas que trabajan de 71 a 80 horas semanales. Si dedicas más de 80 horas semanales, considerado como adicción extrema, a la jornada laboral el riesgo  llega a duplicarse.

The Creative Group pone también bajo la lupa el número de horas que los “directivos de marketing” trabajan a la semana. La jornada laboral de estos profesionales es de una media de 47 horas de semanales. El 18% asegura trabajar 60 horas o más a la semana, el 23% entre 50 y 59 horas y el 48% entre 40 y 49 horas.

♦ Sólo el 6,1% de las ofertas de empleo se dirige a mayores de 45 años y apenas un 0,5% a personas de 55 o más años, dos de los colectivos más castigados por la crisis y con menores posibilidades de empleabilidad, según un informe realizado por Infoempleo¿Por qué esta manía de no tener en cuenta a los mayores? Es muy curioso, las grandes empresas jubilan o “prejubilan” a mayores de cincuenta años, pero dieciséis de los 35 presidentes de las empresas del IBEX 35, tienen al menos 65 años, según un estudio elaborado por la revista Forbes, y estos no se jubilan. Necesitamos poner más coherencia en nuestras decisiones empresariales. No puede ser que los CEO´s sean eternos y la “tropa” tenga fecha de caducidad.

♦ No tengo nada contra la diversidad, pero el tema ya cansa. Me parece que está agotado. Decía Peter Drucker: “Las decisiones más difíciles y más importantes no son qué hacer, sino qué abandonar por no merecer ya la pena“. Este es el caso, a mi juicio, de la diversidad.  El Instituto de Tecnología de Massachusetts (MIT) ha puesto de manifiesto mediante un estudio que aunque la diversidad aumenta la productividad de los equipos de trabajo, puede tener un efecto negativo en la satisfacción de sus miembros. El estudio reveló que los empleados pueden preferir ambientes de trabajo menos diversos, puesto que el “capital social” que se genera en las compañías, en términos de relaciones entre los compañeros de trabajo, “es más elevado en las oficinas homogéneas”.

Hoy he querido aflorar tan solo estos tres ejemplos en donde los CPO´s deberían trabajar. Por una parte, humanizando las relaciones laborales, ya que aún queda mucho camino por recorrer (salarios indignos, jornadas agotadoras, escaso desarrollo profesional…). Por otra, aligerando tareas innecesarias que justifican puestos de trabajo innecesarios, para centrarse en proyectos de mayor valor añadido. Chief PEOPLE Officer, ahí está la clave, en las PERSONAS.