Redes Sociales Corporativas: la clave

Llevo tiempo interesándome por las Redes Sociales Corporativas. En la era Digital es obligado ponerse al día, porque si no avanzas, retrocedes. Se habla mucho de la comunicación interna en las organizaciones, por eso hay compañías que han decidido dar el salto a nuevas formas de conectar a su gente. Rapidez, inmediatez, colaboración, participación, motivación… son algunas de las palabras que reflejan lo que son las RRSS Corporativas. Pero quien mejor que Blanca Gomez, () Directora de Recursos Humanos de Microsoft, para explicarnos todo lo que hay detrás de estas cuatro letras: RRSS. Hace poco le pedí una entrevista y con su acostumbrada amabilidad accedió. Aquí tenéis el resultado:

1.- ¿Qué es una Red Social Corporativa?

Empezando por lo más general, te diría que “Social” es una tendencia que ha tomado forma y es imparable quizás por la cultura que se ha creado desde el mundo de consumo en estos últimos años. Lo que está claro es que está aquí para quedarse, tanto en el ámbito privado como en el empresarial. Os doy algunos datos:

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Entrando en una definición concreta, te comento lo que es y lo que no es una red social corporativa:

Una red social corporativa es un espacio de trabajo que se crea dentro de una organización con el fin de compartir información e interactuar con otros usuarios. Es la nueva piedra angular de la comunicación y la colaboración en el lugar de trabajo y está cambiando la manera de trabajar de los empleados. Se trata de conversaciones, de estar comprometido y participando, y todo ello desde una perspectiva social y móvil

Una red social empresarial no es un destino, no de un fin en sí mismo; se trata de herramientas que deben acompañar a los empleados en su día adía para unir a la gente y la información de manera que mejoren la eficiencia, la agilidad y la competitividad.

2.- ¿Por qué recomendarías la implantación de una Red Social Corporativa (RSC)?

Los nuevos entornos digitales exigen a las empresas que quieran ser competitivas adaptarse y transformarse y las RSC facilitan esa transformación y permiten aumentar la competitividad de las organizaciones porque:

♦ Atraen, comprometen y fidelizan a los empleados.

♦ Fomentan la colaboración en equipo. Venimos de un entorno donde la información era poder; hoy el poder viene de la colaboración.

♦ Permiten crear una organización conectada, rompiendo el modelo tradicional jerárquico. Como dice Adam Pisoni (CTO de Yammer), “Los viejos modelos jerarquizados de las empresas están condenados a desaparecer. El mundo de la empresa ahora se mueve por redes sociales”.

♦ Aumenta la productividad de los usuarios.

♦ Facilita la creación de nuevos canales de comunicación para atender a nuestros clientes y socios de forma personalizada y aumentar su satisfacción. Las empresas debemos adaptarnos a los nuevos tiempos y a las exigencias de socios y clientes.

♦ Incrementa la agilidad empresarial (hoy en día necesitamos la información de forma “inmediata”).

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3.- ¿Sirve una RSC para fomentar el “engagement”, el compromiso?

Sin duda. Las redes sociales estas diseñadas pensando en las personas y el dotar a las personas con soluciones que les permitan trabajar de forma más transparente, faciliten su trabajo y el alineamiento con los objetivos de la organización, claramente produce una mayor satisfacción y compromiso de los usuarios.

Según un estudio de la consultora Ipsos el 45% de los trabajadores españoles considera que haría mejor su trabajo si en sus empresas apostaran por el uso de las herramientas sociales.

4.- Una RSC ¿canibaliza a la Intranet de la compañía?

Todo lo contrario, enriquece la Intranet dotándole de una capa que permite maximizar su uso “social”. Una Intranet necesita ser comunicativa, colaborativa, y social. Por eso las RSC son un complemento clave a la Intranet de las organizaciones.

5.- En tu experiencia ¿Qué es lo que más se valora de una RSC?

Las RSC facilitan la alineación estratégica y el compromiso en torno a objetivos comunes en una organización más transparente e innovadora, con empleados más motivados e integrados y con equipos más productivos.

A mi particularmente los proyectos que más me impresionan dentro de una RSC son los de generación de ideas donde toda la plantilla tiene la oportunidad de aportar. No aprovechar el potencial de todos tus empleados me parece una verdadera torpeza. Además, a las personas nos encanta participar, añadir valor y que se vea nuestra capacidad de impactar al negocio.

6.- Una RSC ¿mejora la productividad? ¿Y el clima laboral?

También sin duda. Las RSC ofrecen fórmulas más efectivas de organizar el trabajo y gestionar proyectos, métodos para ir midiendo el éxito o no éxito de la actividad y la capacidad de compartir información con cualquier miembro de una organización en tiempo real, pudiendo modificarla en función de las necesidades y fomentando la colaboración y el trabajo en grupo. Además, permite que una organización que está localizada en lugares diferentes sea mucho más eficiente. Por todo esto, la mejora de productividad que aporta es significativa.

Un reciente estudio de Gallup afirmaba que las empresas que apuestan por un modelo social, reducen la rotación de empleados en un 50%. Otro de McKinsey habla de un incremento del 25% en la productividad.

Las RSC han sido concebidas para eso y para mucho más. Ofrecen la posibilidad de transformar los negocios favoreciendo el conocimiento y los flujos de información, la fidelidad del empleado y la productividad de los equipos que integran; en definitiva la consecución de los objetivos de negocio con el apoyo de la tecnología.

7.- ¿En qué medida la cultura de la Compañía es importante para implantar un RSC?

Un estudio muy interesante de Gartner señala que “Social Enterprise se implementa un 80% mediante cultura de la organización y un 20% mediante tecnología.”

Si, en gran parte el éxito de un proyecto de RSC reside en la cultura y compromiso de la dirección para impulsar el despliegue y adopción en la compañía.

8.- Hoy vamos todos a 100 por hora. No hay tiempo para nada ¿saca tiempo la gente para participar?

Si, en primer lugar porque los beneficios son claros y rápidos. En unos minutos puedes encontrar muchísima información, materiales… simplemente haciendo una búsqueda y en escasas horas puedes recibir un gran número de respuestas a una pregunta que hayas lanzado a la comunidad.

Por otra parte el reconocimiento personal y laboral cuando otros compañeros valoran tus aportaciones, o un simple “me gusta”, hace que un gran número de personas se animen a continuar participando en la red.

9.- ¿Me puedes decir algunos logros conseguidos a través de vuestra RSC (Yammer)?

En primer lugar la adopción; pocos meses después de la implantación de Yammer ya había más de 60.000 empleados usando la red, posteando más de 20.000 mensajes diarios. Hoy en día la práctica totalidad de los empleados usan la red y el número de conversaciones ha crecido exponencialmente.

Para nosotros uno de los principales logros ha sido el haber creado “puentes” entre los diferentes negocios de una compañía tan grande y diversificada como ésta.

Adicionalmente, dentro de la profunda transformación que está viviendo Microsoft, otro de los grandes logros ha sido que nos ha permitido aumentar la velocidad de alineamiento con los empleados. Cualquier nueva decisión es inmediatamente transmitida, los empleados pueden opinar, realizar consultas y aclaraciones y aportar ideas. La percepción de transparencia para el empleado y la retroalimentación para la compañía es casi instantánea pudiendo ajustar ideas y poner otras en marcha rápidamente.

10.- En vuestro caso ¿participa el Comité de Dirección?

¡Por supuesto! Alguno de los usuarios más activos de Yammer son los ejecutivos de la empresa y en muchos casos son los que animan y lideran sus propios grupos públicos o privados, aunque tengo que reconocer que tenemos mucho que aprender de los nuevos jóvenes contratados; Por ello, acabamos de poner en marcha una iniciativa de “reverse mentoring” que consiste en que los nuevos licenciados de la compañía nos dan píldoras de formación en “tips and tricks” de redes sociales en cada una de las reuniones del comité de dirección. Con ello conseguimos que los directivos se mantengan al día y dar visibilidad a nuestros jóvenes contratados.

11.- Para implantar una RSC ¿es necesario tener una determinada cultura empresarial?

Decíamos antes que en gran parte el éxito de un proyecto de RSC reside en la cultura y compromiso de la dirección para impulsar el despliegue y adopción en la compañía. Dicho esto, te podría también dar ejemplos de cómo la implantación de una RSC como Yammer ha ayudado a hacer evolucionar culturas corporativas, como en el caso de Telefónica.

12.- Si tuvieras que venderme Yammer ¿Cuáles serían tus argumentos de venta?

Primero te hablaría de cómo nos ayuda a:

  • Comprometer a los empleados
  • iAumentar el trabajo colaborativo entre ellos
  • Compartir y utilizar la información de la manera más ágil y eficiente posible
  • Alinearnos en torno a objetivos comunes
  • Aprovechar el potencial y las ideas de toda la plantilla
  • Conocer el talento de nuestros colaboradores…

Luego te contaría casos concretos de cómo ha ayudado a mejorar sus resultados de negocio a nuestros clientes y finalmente entraríamos juntos en Yammer, te haría una demostración y visionaria contigo este vídeo…

¡Me apasiona Yammer! Es una de las herramientas que me ha cambiado la vida. Desde aquí me pongo a disposición de cualquiera de tus lectores que quiera saber más sobre lo que puede hacer por su organización (bgomez@microsoft.com)

¡Muchas gracias por la entrevista Jaime!!

 

Inteligencia Competitiva y RRHH

Hace poco escribía un post titulado “El Big data y los Recursos Humanos” y hoy quisiera introducirme en la “Inteligencia Competitiva y los Recursos Humanos“.

El pasado día 11 de noviembre, tuve la oportunidad de ampliar mis conocimientos acerca de este Proceso en ESIC. Según iban hablando Nanette J. BulgerJavier Martínez, José Luis Casado y Fernando Velascose me venían a la cabeza las innumerables aplicaciones que la Inteligencia Competitiva podría tener en el campo del Desarrollo de Personas en las Organizaciones. Tomé algunas notas que quiero compartir contigo.

Nanette, Executive Director SCIP, afirmó que existe tanta información disponible que se trata de integrar todas las inteligencias. Es decir, qué puedo obtener de las estadísticas, cómo podría combinarlas con la situación de la economía de un país, qué sé sobre el mercado, cuál es la percepción de mis clientes.

Javier Martínez, Socio Director de Consultoría Estratégica en A&G Banca Privada, definió la Inteligencia Competitiva como un proceso ético que persigue el diseño, la obtención, el análisis, la transformación de la información de Valor Estratégico para la organización en productos/servicios de inteligencia que faciliten la toma de decisiones.

La Asociación Española para la Calidad la contempla como un proceso de obtención, análisis, interpretación y difusión de información de valor estratégico sobre la industria y los competidores, que se transmite a los responsables de la toma de decisiones en el momento oportuno. Se trata de identificar qué información es necesaria, dónde y cómo se debe buscar para posteriormente seleccionar la adecuada, someterla a un tratamiento y análisis específicos y de esta manera, poder aplicar los resultados. De un tratamiento correcto de la información por medio de la Inteligencia Competitiva se pueden obtener grandes beneficios a medio y largo plazo por la correcta decisión en cada momento.

Javier Martínez. José Luis Casado. Nanette Bulger. Fernando Velasco

Según la  Asociación Internacional de Profesionales de Inteligencia Estratégica y Competitiva (SCIP, en sus siglas en inglés) la Inteligencia Estratégica significa para las empresas: 1) La posibilidad de resolver situaciones cada vez más complejas en la economía global; 2) Predecir, para una mejor planificación de las actuaciones en un entorno más y más competitivo; 3) Innovar, para distinguirse de la competencia abierta; 4) Reinventar, para adecuarse a las nuevas exigencias de la sociedad de la información y el conocimiento; y 5) Hacer posible, lo que muchas veces parece inalcanzable y simplemente requiere de nuevas fórmulas para convertirse en un objetivo factible.

Para Gibbons y Prescott, la Inteligencia Competitiva es el “proceso de obtención, análisis, interpretación y difusión de información de valor estratégico sobre la industria y los consumidores que se transmite a los responsables de la toma de decisiones en el momento oportuno”.

La Inteligencia Competitiva no es un análisis del mercado, sino que constituye una investigación en la que se identifican hechos y evidencias valiosas para la competitividad de la organización, y se determinan acciones a seguir, a partir de la detección de los movimientos estratégicos, presentes o futuros del entorno.

Una vez definida la IC ¿Cómo podemos utilizarla en Recursos Humanos? Antes de encontrar la respuesta, se me viene de inmediato a la cabeza otra pregunta ¿Qué información de Recursos Humanos facilita la toma de decisiones para diseñar la estrategia de la compañía? El Director de Gestión de Personas, que también puede ser el Director de Inteligencia, debe liderar la Auditoria de Inteligencia Competitiva ayudando a reflexionar sobre cuestiones tan importantes  como:

¿Qué empresa somos? Parece obvio, pero cuando se trata de profundizar, aparecen matices nuevos que pasaron desapercibidos en estudios anteriores.

¿Qué alianzas tenemos? A veces trabajamos con terceros que influyen de manera muy activa en el día a día de la organización con la repercusión que ello tiene para el logro de los objetivos.

¿Qué conocemos de nuestros clientes, proveedores, de la competencia, de nuestros empleados? Esta información tiene una importancia capital para el desarrollo de nuestra fuerza de trabajo. ¿Cómo es posible llevar a cabo una buena política de ventas sino conocemos bien a nuestros clientes? ¿Cómo es posible vender bien sino tenemos a unos vendedores preparados, formados, motivados?

¿Cómo recogemos la información? Es clave tener diseñada una buena metodología de recogida de datos que nos permita un análisis rápido y eficaz que facilite la toma de decisiones. No deben realizarse análisis de forma parcelada, es necesario estudiar al mismo tiempo la evolución de los mercados, los agentes que intervienen en ellos (desde competidores a reguladores), las herramientas disponibles para mejorar los procesos y la gestión de las compañías y los factores sociopolíticos que inciden en la actividad empresarial.

¿Para qué utilizar la Inteligencia Competitiva en Recursos Humanos?

♦ Para prevenir las necesidades de capital humano, su desarrollo, su retribución…

♦ Nos permite, al mismo tiempo, una visión estratégica de la plantilla que nos ayudará a la toma de decisiones…

♦ Conocer el mercado laboral competidor, sus condiciones de trabajo…

♦ Un conocimiento exhaustivo de los mandos y empleados para la adecuación a las necesidades de la organización…

♦ Agilizar la respuesta ante la demanda de determinadas necesidades, como pueden ser la movilidad, la flexibilidad, el reemplazo por vacantes…

♦ Potenciar una imagen corporativa de buen empleador, para obligar a los competidores…

♦ Dimensionar la plantilla en función de las necesidades reales de la organización…

Existe tanta información disponible que de lo que se trata es de integrar todo. Es decir, qué puedo obtener de las estadísticas que me permita conocer mejor el entorno, el mercado laboral, la competencia, el interior de mi organización. En definitiva analizar, de la manera más profesional posible, toda la información obtenida para facilitar a la Alta Dirección la toma de decisiones.

Lo que no se entiende, se pierde. Hoy se requieren directivos con autocontrol y capacidad analítica. Escribir hoy es muy fácil, pero no por ello estamos haciendo más literatura de calidad… La autosuficiencia lleva al fracaso. Sin formación no hay análisis, sin análisis no hay negocio… Opinar es fácil, analizar es difícil…

Tu jefe ¿ necesita asesor de imagen?

Con tantos acontecimientos políticos, sociales, judiciales… estamos teniendo la oportunidad de comprobar, una vez más, la importancia de tener un buen asesor de imagen. Ya lo dice el refrán, vale más una buena imagen que mil palabras. La corbata, el pañuelo, el color del traje, el peinado, la voz, los gestos, la mirada, la cercanía. En fin, toda una maquinaria mediática  al servicio de la “fachada”.

Pasa exactamente igual en el mundo de la empresa. Lo importante es venderse como sea y al precio que sea. Ésta es la razón por la que se ofertan  cursos de marketing personal, de cómo mejorar la imagen, de cómo hablar en público, etc.… Para vender estos productos lo primero que hay que hacer es segmentar el mercado, el mercado de directivos y ver cuáles son los target psicográficos y demográficos. Se pueden distinguir cuatro tipos de directivos:

♦ Los que tienen buena imagen dentro y fuera de la compañía

♦ Los que acreditan mala prensa fuera y buena dentro

♦ Los que dan el pego de puertas para fuera pero no dentro

♦ Los que no gustan a nadie.

Ni que decir tiene que los directivos cotizados pertenecen al primer grupo. Son los que tienen una forma de dirigir elegante. Su perfil les define como señores que saben estar en todos los sitios y que pasen por donde pasen siempre dejan un buen recuerdo. Se puede decir que no necesitan ningún asesor. Lo llevan innato, han nacido con ello en los genes. Los ves en un foro o en un congreso y te llaman la atención por sus formas, su estilo, su no arrogancia. Conozco a varios con este pedigrí. En cierto modo los envidio. ¡Qué suerte nacer así y no contagiarse de un ambiente que solo prima lo superfluo! Son maestros que dejan huella.

Egocentrico Luego vienen los que se han hecho merecedores de una  buena reputación dentro y no muy buena fuera. Son los que están convencidos de que lo más importante está en su organización y no en los círculos de la “beautiful people”. Su máxima es hacerse famoso con los que tiene el honor de trabajar cada día y no preocuparse de mayores zarandajas. Suelen ser profesionales muy comprometidos y que no sólo miran el corto plazo sino que su objetivo clave está en el largo. Son exigentes pero cercanos. Cuando salen fuera venden compañía y no su ego personal. Siempre hablan en tercera persona.

En tercer lugar tenemos un grupo de alto riesgo. Son los obsesionados por  tener una buena imagen fuera sin importarles lo que pase  dentro. Se les conoce como los “egomanagers”, porque lo único que les importa es su propia imagen. Siempre hablan en primera persona y los logros de la compañía sólo se deben a ellos. ¡Que peligrosos son! Todos hemos conocido a alguno y ¿a qué son tremendos? Únicamente se fijan en el “bonus” del año en curso por si no llegan al siguiente. Suelen ser bastante trepas. Mark Albión los definía muy bien cuando decía “el problema de competir en una carrera de ratas es que, aunque la ganes, eres una maldita rata”. De humildad saben poco y solo luchan para salir en la prensa y así asegurarse una fama que no podrían nunca conseguir con su profesionalidad y liderazgo honesto. Son  personas que en el trabajo en lugar de ver compañeros ven peldaños.

Del último grupo es mejor ni hablar. Son los jefes, que no líderes ni directores, del absentismo, la rotación, el estrés, la desmotivación, la falta de compromiso, etc. Y éstos, como las meigas, haberlos haylos, aunque afortunadamente pocos. Son antipáticos, desmotivadores, poco llamados a la relación y la amistad. Sólo están preocupados por el “Profit & Loss” y su entorno natural es el despacho.

Como se puede ver, la imagen refleja lo que de verdad uno es. Por mucho asesor de corbata, peinado, sonrisa y traje a rayas no puedes disimular lo que eres. Al final,  todo se descubre como a los políticos y ejemplos recientes tenemos unos cuantos.

Warren Benis decía que ha surgido la necesidad de un directivo humilde, consciente de la realidad de cada momento, una persona que sepa controlar los aires de grandeza. También lo dice Jim Collins, los auténticos líderes representan una combinación paradójica de humildad personal y voluntad profesional.

La imagen atrae, pero los hechos comprometen.

Revolución Digital del Talento Conectado

Esta mañana en las oficinas centrales de Microsoft (en mi opinión, estas oficinas, son un monumento a la motivación, al engagement y a la productividad) se ha presentado el estudio “La revolución Digital del Talento Conectado“, que ha sido elaborado por Humannova,  consultora de Recursos Humanos especializada en ayudar a liderar la innovación en las empresas y gestionar la transformación organizativa.

La jornada la abrió Alicia Pomares (), de Humannova,  para introducirnos en el programa y presentarnos a los ponentes. Su primer mensaje fue prevenir a las organizaciones que no estén preparadas para las nuevas formas de Gestión del Talento para que no pierdan competitividad.

La primera intervención corrió a cargo de Eduardo Pitto () de Cigna, como uno de los “sponsor” de la jornada. Resaltó la importancia que para la productividad de nuestras organizaciones tiene la salud, algo muy valorado por los trabajadores.

La segunda en tomar la palabra fue Blanca Gomez (), Directora de Recursos Humanos de Micrososft, empresa anfitriona del acto. Comenzó su  intervención dejando claro que las nuevas tecnologías han hecho acto de presencia en la sociedad para cambiar la vida de las personas.

Explicó el perfil del profesional de su compañía, señalando cinco características: Hiperconectado, súper-informado, apasionado de la tecnología, acostumbrado al cambio y autónomo/autolíder. Deben cuidar la imagen en las redes sociales (especialmente en Linkedin), y para ello se da la formación adecuada.

Es importante tener en cuenta que ya no hay barreras entre la comunicación externa e interna. Todo está basado en tres pilares: Tecnología, centrada en la calidad y la seguridad; espacio, en donde el trabajo ya no sea un lugar sino una actividad; gente, que se pregunte ¿para qué estoy en Microsoft? ¿Cómo voy a hacer mi trabajo eficazmente? Se medirá el desempeño en base a tres criterios: impacto en el negocio, como ayudo a los demás y como me apoyo en mis compañeros.

Seguidamente, Virginio Gallardo (), Socio Director de Humannova nos fue presentado con todo tipo de detalles el informe “La revolución Digital del Talento Conectado“. Fueron muchas las cosas destacadas pero yo quiero dejar reflejado lo que me pereció más relevante:

10 Factores que influirán en la Gestión de Personas 2020

♦ Impacto tecnología digital en las empresas

♦ Globalización y movilidad

♦  Impacto generacional: envejecimiento

♦ Nuevo Mercado de Trabajo ajustado

♦ Incremento competitividad e innovación

♦ Crisis económica y precariedad en gestión del talento

♦ Nuevos modelo de negocio: nuevas forma de trabajo

♦ Nuevos profesionales independientes: nuevos valores

♦ Empresa social y responsable

♦ Empresa se preocupa por salario emocional

10 Roles que debe asumir RRHH en el 2020

♦ Gestión del Cambio: agente del cambio

♦ Cambio Cultura: impulsor

♦ Potenciar su rol estratégico

♦ Tecnologías digitales sociales RRSS 2.0

♦ Talento 2.0

♦ Potenciar el liderazgo en la organización

♦ Identificador de talento interno/externo

♦ Impulsar y definir nuevos perfiles

♦ Impulsar conocimiento

♦ Innovación

10 Tendencias en RRHH

♦ Aprendizaje Social

♦ Big Data e Inteligencia Artificial

♦ Liderazgo transformador: gestor de comunidades

♦ La organización abierta: Knowmad

♦ De la Gestión del Conocimiento a la Inteligencia Colectiva

♦ Capital Social

♦ Movilidad, Tecnología, Negocio y Resultados

♦ Comunidades: nuevas funcionalidades RRHH

♦ Tecnología 2.0: eficacia de las redes comerciales

♦ Apuesta por el talento, nuevos modelos organizativos

Cerró la sesión Andreas Abt ( @AndreasAbt1), CEO de Roche Farma y Fundador de Pharma Talents (@TalentsPharma), Red profesional del sector sanitario. Networking, empleo, eventos, noticias, publicaciones, consejos y mucho más… Explicó el papel que un CEO debe jugar en el “social media” para potenciar el uso de las redes sociales en la empresa como motor de conocimiento, colaboración, y participación de los empleados. El CEO debe ser un “socialnetworker”.

Premio Plata Blogosfera RRHH 2014

Empezar un lunes con buenas noticias es lo más apetecible de la semana. Recibir la Medalla de Plata en los Premios de la Blogosfera de Recursos Humanos es un honor, una enorme satisfacción, una motivación y un reto para seguir en la brecha con más ilusión y con más ganas. Codearte con amigos, autores de Blogs muy profesionales, con buenos contenidos y atractivo diseño es una oportunidad de aprendizaje única que no se puede dejar escapar.

Mi aventura bloguera dio comienzo a finales de 2007. Me estrené con Blogger para posteriormente pasarme a WordPress. ¿Razones para el cambio? En ese momento WP me pareció más atrayente, con mayor número de usuarios y su interface me resultaba muy agradable. Desde entonces no he cambiado.

Los primeros pasos fueron muy pobres. Me limitaba, en la mayoría de los casos, a copiar artículos que parecían interesantes (eso sí, dejando bien claro la fuente de información), poner vídeos populares de YouTube y algún que otro post que no pasaban de ser pequeños articulitos. Poca cosa, pero suficiente para coger el gusto al mundo 2.0.

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En Agosto de 2008, hice un reposicionamiento y me lancé al mundo de las vídeo-entrevistas. Pensaba que una imagen era algo potente y que llegaría a la gente de forma más directa. Cogí la cámara, el trípode y el micrófono y a rodar…El primer entrevistado fue Guido Stein, profesor del IESE y luego vinieron muchas más entrevistas, hasta sobrepasar las doscientas. Desfilaron por mi cámara personajes que tenían cosas que decir. Una muestra: Emilio Duró (más de 100.000 visitas), Mario Alonso, Pilar Jericó, Santiago Álvarez de Mon, Juan Carlos Cubeiro, Julio Olalla, Javier Rovira, Luis Huete, Nuria Chinchilla, María Jesús Alava, Chus Lago, Antón Paz, José María Michavila, Manuel Royo, Carlos Andreu, Teresa Perales, José María Gasalla, Gustavo Bertolotto, Amando de Miguel, Irene Villa y muchos más que lamento no poder referenciar ahora. Tengo que confesar que la técnica de la vídeo-entrevista es muy complicada y se necesita una buena preparación.

Con el paso del tiempo me di cuenta que los vídeos eran muy entretenidos para mí, pero que no acababan de llegar a mi público. Los entrevistados eran bien valorados, pero las entrevistas resultaban algo largas y en ocasiones repetitivas, con deficiencias técnicas a la hora de la grabación. Todo ello me hizo reducir el número de intervenciones en este medio de comunicación y optar por el artículo escrito, lo que en lenguaje bloguero llamamos “post”.

Desde entonces he escrito más de trescientas entradas y superado las seiscientas mil visitas. El día más activo fue el 11 de Abril de 2014 con 7.262 entradas. En fin, las cifras no es que me importen mucho, pero si hay que hacerlas un seguimiento para estar seguro que lo que escribes le interesa al lector.

La línea editorial de mi Blog está resumida en la cabecera del mismo: “El Valor de gestionar con Valores”. Los post están dirigidos a un público muy amplio, por eso no soy excesivamente técnico y prefiero un lenguaje sencillo que pueda ser entendido con facilidad. Es cierto que el foco está puesto en el mundo de la empresa y de forma particular en los Recursos Humanos.

Los 10 posts más leídos han sido:

Carta de un CEO a su Director de Recursos Humanos

Carta de un Director de Recursos Humanos a su CEO

Diez prioridades en la Gestión de Personas

¿Es posible hacer un ERE responsable?

El Big Data y los Recursos Humanos

Ocho pasos para vincular Personas y Negocio

Recursos Humanos no hace milagros

Recuperar la ilusión en el trabajo

¿Cuidas tu imagen personal?

Hazte constructor: crea algo cada día

Pero ya he hablado demasiado de mi Blog… ¿Quiénes son los otros cinco finalistas?

⇒ La medalla de Oro ha sido para el Blog de Santi García, quien periódicamente nos deleita con artículos de enorme interés. Son muchos sus post populares, pero si tuviera que elegir uno me quedaría con “10 Motivos para el Cambio”, es un llamamiento a la transformación urgente en el área de Recursos Humanos. En ediciones pasadas obtuvo los siguientes premios: Bronce 2011; Bronce 2012.

⇒ La medalla de Bronce, se la merece, por méritos propios, (fue medalla de Plata en 2013) Octavio Ballesta y su Blog “Talento en Expansión”. De sus artículos, selecciono el titulado “Gestión de talento por competencias en empresas con redes sociales, la nueva ventaja competitiva”, en donde une la tecnología  con la Gestión de Personas.

⇒ La Primera Mención Especial, se la lleva el Blog de Xavier Camps “The Jazz Musician by @xcampscoma”. Blog original, que hace referencia a la necesidad que tienen nuestras empresas de que sus directivos y empleados en general, se conviertan en músicos de jazz para crear nuevas propuestas basándose en su conocimiento de diferentes estilos musicales. Destacaría su post: “Cómo estructurar la innovación en la empresa”.

⇒ La Segunda Mención Especial, se le otorga al Blog de Uxio Malvido: “Diversidad Corporativa”. Este Blog está orientado a fomentar planes de igualdad en las organizaciones y ya obtuvo menciones especiales en los años 2011, 2012 y 2013, lo que demuestra la calidad de sus contenidos. Destacaría su post: “El secreto de los mejores Departamentos de Recursos Humanos”.

Además de los Blogs galardonados en la edición 2014 de los Premios de la Blogosfera de Recursos Humanos, hay otros Blogs de buenos amigos míos, que yo recomiendo visitar.

A los cuatro, FELICIDADES y decirles que me encanta tenerlos de compañeros de viaje. A la Blogosfera de Recursos Humanos, GRACIAS por su incondicional apoyo al mundo de los Blogs dedicados a la Gestión de Personas.