¿Te consideras valorado en tu empresa?

Hace unos años, una empresa del sector consumo solicitó mi colaboración para que ayudara al Comité de Dirección a desarrollar su Plan Estratégico. La verdad, fue un trabajo estupendo con un equipo muy profesional, con las ideas claras y con muchas ganas de colaborar y hacer un buen trabajo. Nos pusimos manos a la obra…

En la primera reunión, el Consejero Delegado, pidió a todos los miembros del Comité que escribieran en un “post it” las tres palabras que mejor expresaran por dónde debía ir la compañía en los próximos años. El resultado de este pequeño, pero muy útil, ejercicio fue: Tecnología, margen, ROI, cambio, productividad, mantenimiento, ventas, calidad, comunicación, competencia, cliente, estrategia, rentabilidad, satisfacción, cultura, marca, imagen, formación, producto, cobros, servicio, quejas, clima, velocidad, creatividad, innovación, objetivos… Total, veintisiete palabras…

Una vez teníamos todas las palabras escritas en el  ‘flip chart‘, les pregunté ¿no echáis de menos algo? Todos volvieron a mirar lo que habían escrito, pero nadie añadía nada nuevo. Entonces insistí ¿no os parece que habéis olvidado una palabra importante? ¿No creéis que la palabra PERSONA debería ocupar un lugar privilegiado? Efectivamente, todos reconocieron que fue un olvido inexplicable. Al fin y al cabo, las veintisiete palabras que habían sacado eran inalcanzables si no hubiera personas en la organización.

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Quise hacer una observación como punto de partida: Por primera vez en la historia de la gestión empresarial se considera la mente humana como el primer creador de valor. Por eso, la única manera de alcanzar los objetivos de una compañía es a través de las personas. No hay otro camino.

Empezamos un debate sobre el papel y el protagonismo de la persona humana en el devenir de le empresa. Llegamos a la conclusión de que a los trabajadores les interesa mucho su familia, su trabajo, su estabilidad emocional, su desarrollo profesional, ser tratados con dignidad, gozar de oportunidades, hacer lo que saben hacer, el reconocimiento, entender los cambios, desarrollar innovación, comunicarse, percibir una retribución justa y poder expresar su opinión…

Uno de los asistentes puntualizó algo que iba a ser muy discutido: la calidad de la gente y su compromiso serán factores críticos para la vitalidad y supervivencia de la organización. Es por ello, que sólo tendremos buenos profesionales cuando cada persona esté en el lugar que le corresponde.

Otro miembro del Comité, sacó a debate lo que a él como trabajador le gustaría conocer, para extrapolarlo al resto de la plantilla. Y dijo: “Yo como empleado de esta organización me gustaría saber qué espera mi Jefe de mí; qué gano yo con lo que espera de mí; cuáles son los límites de mi autoridad (qué puedo hacer sin permiso de mi Jefe)”.

En ese debate, otro apuntó: “Además sería muy aconsejable que todos supiéramos cómo estamos haciendo nuestro trabajo; cómo podríamos hacerlo mejor; qué medios necesitaríamos para ello”.

Finalmente un tercero comentó “Que también sería bueno que se conocieran las propias expectativas; que se ayudara a la gente a conocer y mejorar sus puntos débiles y que se reconocieran los logros

Con estos y otros muchos más comentarios se llegó a la conclusión de que sería absolutamente necesario desarrollar un instrumento que permitiera medir el nivel del rendimiento de todos y cada uno de los empleados de la compañía, compararlo con el de los demás y comprobar si es el esperado por la organización.

Si sabemos el nivel de nuestras ventas, el número de visitas a nuestra página web, las llamadas de nuestros clientes, la facturación, los cobros, la producción, la…. Deberíamos saber también el nivel de desempeño de nuestros colaboradores, cómo están alcanzando los objetivos, su nivel de preparación, sus expectativas, su potencial, su…

La conclusión final fue: Las personas garantizan el éxito de una organización. ¿Por qué? Porque gestionan la innovación; construyen relaciones con los clientes, proveedores, socios; optimizan las operaciones y sobre todo porque son la imagen de la compañía.

Obviamente, en nuestra reunión se habló de muchas más cosas, tanto de las referidas a cultura y talento, como a otras de vital importancia: nuevos productos, calidad, precios, crecimiento, imagen…

¿Te da miedo innovar?

Hace unos meses conocí a Silvia Leal en el Human Age Institute y rápidamente me dí cuenta de su pasión por todo lo referente a la innovación. En la segunda sesión del “The People Club”, que tuvo lugar el pasado día 21 de Enero en Green House invitamos a Silvia, ya que el tema a tratar era “La Innovación” y ella podría ser una gran dinamitadora de nuestro debate.

Su libro “Ingenio y Pasión” es un canto a la innovación que anima a salir de nosotros mismos para ir al encuentro de lo nuevo, de lo desconcertante, de lo rompedor. De su lectura he entresacado algunos párrafos que me gustaría compartir contigo. Aquí los tienes:

♦La innovación es un proceso esencialmente humano que debe ser gestionado a través de tres dimensiones: el ecosistema creativo, el potencial innovador y la pasión, motor biológico que nos impulsa a actuar. Desde otra perspectiva, el condicionamiento del entorno, nuestra capacidad y bloqueos creativos y nuestra motivación personal.

♦ La cultura corporativa. Normas, valores y formas de pensar, es un elemento con clara influencia sobre nuestros comportamientos. Si es buena, puede guiarnos, motivarnos e incluso apasionarnos. Por el contrario, si la cultura es confusa o está desorientada, si los valores y las normas no están claros o están viciados, se convertirá en un poderoso lastre. ¿Cuántos de nosotros nos arriesgaríamos a innovar si no estuviera bien visto? ¿Si fuera contrario a la cultura? ¿Si estuviéramos rompiendo las normas?

Una empresa innovadora es aquella capaz de transformar los avances científicos y tecnológicos en nuevos productos, servicios o procesos rentables.

♦ Clima laboral. Es un concepto especialmente complejo que abarca desde la objetividad del espacio físico hasta la subjetividad del marco ético y moral, emocional y espiritual. Su mecanismo de influencia es muy sencillo: las empresas que no ofrezcan un buen ambiente laboral no podrán esperar que sus empleados se esfuercen por proporciona ideas creativas. ¿Cuánto de nosotros nos arriesgaríamos a innovar si no nos sintiéramos respetados, si viviéramos cada día con miedo o si tuviéramos la premonición de que iba a ser una idea robada?

♦ Liderazgo. Si una empresa no nos proporciona los recursos necesarios para innovar, si nuestro jefe no se comunica con nosotros, si no tenemos autonomía, si no se premian los esfuerzos por mejorar, ¿podremos  destacar en el terreno innovador? ¿Cuántas empresas evalúan si sus directivos están extrayendo todo el potencial creativo de sus equipos?

La innovación surge en las personas, por lo que es necesario que seamos creativos y para que brote toda nuestra energía creadora es imprescindible que nuestra personalidad no la bloquee. Rasgos de nuestra personalidad, como la autoestima y el optimismo, pueden ser un potente acelerador pero también un efectivo freno para que saquemos todo nuestro potencial. ¿Daríamos rienda suelta a nuestra creatividad si nos sentimos pesimistas? ¿Si creemos que todo va a salir mal? ¿Y si tenemos la autoestima por los suelos? No lo haremos, nos quedaremos paralizados frente a nuestros propios bloqueos.

♦La pasión. Es una fuerza capaz de sacar lo mejor de cada uno de nosotros y de canalizarlo hacia nuestros objetivos, necesidades y deseos. Se manifiesta acompañada de optimismo, entusiasmo y energía, por lo que su impacto en el camino hacia el éxito es más que significativo. De hecho, la pasión determina el 35% de nuestras probabilidades de éxito en una acción. Esto es algo que en un mundo en el que el 85% de las personas van a trabajar en cuerpo pero no en alma las empresas que apuesten por destacar no pueden olvidar.

♦ El miedo. Es un factor paralizante o acelerador, según el caso, en el proceso innovador. Es necesario diferencia el miedo de la angustia. E miedo se desarrolla frente a un peligro concreto y se relaciona con el daño, o el supuesto daño, que esta amenaza nos pueda causar. Por el contrario, la angustia no surge como consecuencia de un peligro o de un motivo concreto. No surge como resultado de un estresor externo. Depende de nosotros mismos. Tememos algo o a alguien. Sin embargo, nos angustiamos.

Las buenas ideas no siempre tienen éxito. Por este motivo, las personas  con mucho miedo a fracasar no es fácil que se arriesguen. Esto le convierte en uno de los mayores enemigos a los que se enfrenta la innovación. ¿Qué hacer si sentimos miedo irracional? El primer paso es reconocerlo. Hay que hacerlo consciente porque el miedo no existe en otro lugar que la mente. E segundo paso será encontrar su explicación. Si comprendemos por qué surge, por qué nos invade y por qué nos paraliza, bajará su intensidad.

Miedo y ausencia de disfrute van de la mano, interactuando. Si tú no disfrutas, iras mermando tu energía y te asaltarán miedos para lanzarte a la vida, a conseguir tus deseos y desarrollar los proyectos que quieras. Si tienes miedo dejarás de innovar, de aprender, de vivir la vida con riesgo, en lo nuevo, te retraerás a los estrictamente conocido, y desde ahí te adormecerás, perdiendo alegría, disfrute, vitalidad.

Espero que estas “perlas innovadoras” te ayuden a reflexionar sobre aquello que te traes entre manos. Suerte…

Personas Emocionalmente Inteligentes

Tal como comentaba en uno de mis últimos post (Yo estuve en Expocoaching 2015), el ponente de la mesa redonda, David Caballero, en la que participé con Belén DomínguezBlanca Laso y Pilar Pascual Gómez-Cuétara nos hizo las siguientes preguntas:  ¿Cómo afectan las emociones en el ámbito empresarial? ¿Cuáles son los retos a los que se enfrenta hoy en día un directivo? ¿Cómo puede un líder ganarse a su equipo, o a su Jefe? ¿Qué aporta el coaching ejecutivo a las empresas? ¿Qué beneficios obtiene una empresa que contrata servicios de coaching? que ahora quiero comentarte con más detenimiento.

Éstas fueron mis respuestas:

♦ ¿Cómo afectan las emociones en el ámbito empresarial?

Sin duda las emociones, que son estados afectivos que vienen acompañadas de cambios orgánicos de origen innato, influidos por la experiencia, tienen un impacto muy directo en el día a día de las organizaciones. Evidentemente juegan un papel decisivo.

Cada mañana la gente entra en su centro de trabajo con muchas preocupaciones en la cabeza, la mayoría de ellas emocionales, que van a influir de una manera decisiva en el trabajo. Piensa por un momento con que estado de ánimo puede entrar una persona en su oficina, cuando ha salido de su casa  discutiendo fuertemente con su hijo adolescente con el que está teniendo serios problemas.

Ponte en el lugar de una persona, que la noche anterior han tenido una dura discusión de pareja que le ha quitado el sueño toda la noche ¿Crees que estará en condiciones de olvidar lo sucedido y centrarse bien en el trabajo?

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Pero na hace falta irse a ejemplos radicales. He visto a muchos forofos del fútbol que cuando su equipo pierde les afecta de tal manera la derrota que se sienten deprimidos. En Argentina, cuando la selección de fútbol pierde un partido de trascendencia, la moral colectiva baja a límites insospechados. Esta es la razón por la que la cerveza Kilmes lanza anuncios televisivos capaces de levantar el ánimo.

Pero también hay emociones positivas que impactan de forma directa en el rendimiento del trabajo. Si el domingo ganas un maratón y todo el mundo te felicita, tu alegría se convierte en una fuente de energía motivadora.

Sin lugar a dudas,  las emociones sobresalen a tope cuando una persona ha sufrido un problema de autoestima (bronca en público, ridículo en una reunión, arrinconamiento, mobbing…).

Por desgracia, la mayoría  de directivos, managers y mando medios no saben gestionar las emociones de la gente que trabaja con ellos, entre otras cosas porque no tienen suficiente capacidad para detectarlas.

♦ ¿Cuáles son los retos a los que se enfrenta hoy en día un directivo?

Desde mi punto de vista el reto más común es el “corto plazo”. Hay que conseguir resultados a velocidad de vértigo, lo que origina estados de ansiedad, estrés… que repercuten en las personas del entorno y en la familia.

Otra asignatura a conquistar, sin demora, es el conocimiento y utilización de las nuevas tecnologías. Muchos altos directivos hablan en sus empresas de la necesidad de innovar, especialmente en el área tecnológica, y ellos son incapaces de hacer una hoja Excel. Y si hablamos de Big Data, Business Intelligence o Redes Sociales ¡Para que te voy a contar!… ¿Cuántos CEO´s tienen una cuenta activa en Twitter?

La obsolescencia profesional, es otro obstáculo a salvar. ¡Mucha gente se ha quedado en el camino por no reciclarse! No solo es la empresa para la que trabajamos la responsable de nuestra formación. La responsabilidad directa recae sobre cada uno de nosotros.

Comprometer y conseguir engagement con su equipo es una tarea fundamental. Un buen directivo tiene que alcanzar resultados a través de sus colaboradores. Debe ser un buen maestro y crear escuela. Es una delicia oír decir… “Mi maestro fue…”. Hay que dar flexibilidad, autonomía y responsabilidad.

Tomar decisiones, es una competencia directiva clave, aunque difícil. La mejor manera de predecir el futuro es crearlo y para ello una buena recomendación es romper la tendencia a no salir de la organización para ver lo que pasa fuera. Una decisión fácil pero valiente es la eliminación de reuniones ineficaces (como son la mayoría), correos electrónicos, presentaciones…

♦ ¿Cómo puede un líder ganarse a su equipo, o a su jefe?

Haciendo una gestión itinerante, es decir saliendo del despacho para hablar, trabajar y enseñar a la gente. Es absolutamente necesario ser cercano, escuchar y conversar. La delegación es un arma muy poderosa para dar “empowerment” al equipo, para hacer surgir las ideas, la creatividad.

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Un líder eficaz no se gana a su gente con la autoridad del organigrama, sino con su capacidad intelectual, su conocimiento técnico y su dominio del negocio. Para ser un buen maestro ha de compartir información, conocimiento y confianza. Asumir los errores es signo de madurez y una fuente de aprendizaje.

♦ ¿Qué aporta el coaching ejecutivo a las empresas?

Es una herramienta clave para el desarrollo profesional del talento. Supone un elemento motivador de primer orden que produce contagio en la organización, generando compromiso y mejora en el rendimiento.

Es una ayuda a la gente, que le provee de unas herramientas muy necesarias para el conocimiento personal, cambio de actitud y comportamientos. Sin duda debe ser entendido como una forma nueva de enfocar la formación. Es la oportunidad de tener un profesor particular en lugar de asistir a un curso grupal.

Desde el punto de vista emocional, es estupendo. La persona elegida para hacer un proceso de coaching se siente premiada, tenida en cuenta, valorada… Es una aspiración para muchos, un premio. Además es una buena baza para mejorar la marca del empleador (Personal Branding).

♦ ¿Qué beneficios obtiene una empresa que contrata servicios de coaching?

Más compromiso y fidelización de sus empleados. Mayor rendimiento y mejores resultados. Una forma ideal para reforzar las habilidades y capacidades de las personas elegidas.

Ayuda para enfrentar y resolver conflictos mediante el descubrimiento de distintas herramientas y crea relaciones de confianza entre los miembros de la organización. Al ser considerado como un premio, parte del reconocimiento

Luces y Sombras del Ser Humano

Sí, no cabe la menor duda de que la vida está llena de luces y sombras, que dan sentido positivo o negativo a muchas de nuestras acciones cotidianas. A diario en nuestro trabajo, en casa…observamos conductas propias o ajenas en las que se puede apreciar lo contradictorio de nuestra vida. A veces somos humildes, pero con frecuencia nos convertimos en orgullosos. Y a propósito de ello, quiero dejarte encima de la mesa dos ejemplos de deportistas, pero que bien se podría aplicar a muchos de nosotros.

El pasado 29 de Abril, jugaba el Real Madrid contra el U.D Almería el partido de fútbol correspondiente a la jornada 34. En principio  era un encuentro sin trascendencia, pues el equipo madrileño era muy favorito. Cristiano Ronaldo, máxima figura de los madridistas, deseaba meter algún gol para distanciarse de su rival directo, Leo Messi, ya que ambos aspiran al Pichichi y a la Bota de Oro 2015. El partido contra un flojo Almería, era una buena oportunidad para CR7.

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Mientras Arbeloa celebra el gol, la cara de CR7 es patética

Con el encuentro totalmente sentenciado, Chicharito centró un balón y Arbeloa lo convirtió en el tercer gol del conjunto madridista. El problema fue que Cristiano Ronaldo se encontraba justo detrás de Arbeloa y se quedó con las ganas de marcar su primer gol del partido. Esa ansia la demostró impactando el balón de mala manera cuando ya se encontraba dentro de la portería. Además, durante la celebración del gol, el portugués se mostraba triste y sin ganas de festejarlo.

Esta actitud mostrada por el crack del Bernabeu evidencia una clara “sombra”, dejando patente su falta de compañerismo y su falta de humildad, ya que debería haber celebrado el tanto conseguido por su compañero, como lo hicieron el resto de jugadores.

En el lado contrario tenemos la “luz”, en este caso protagonizado por el rival inmediato del portugués. Como ya te imaginas, me estoy refiriendo a Leo Messi, que dio una lección de generosidad y de compañerismo durante el partido contra el Córdoba. Al margen de las asistencias que va regalando durante toda la temporada, demostró su excelente relación con Neymar cuando le dejó lanzar un penalti a falta de seis minutos para el final.

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Messi felicita a Neymar por marcar el penalti

El gesto tiene trascendencia y demuestra su madurez por varios motivos. El primero y principal es porque, como dije más arriba, se está jugando el Pichichi y la Bota de Oro con Cristiano Ronaldo. Al empezar el partido ante el Córdoba, el portugués le aventajaba en uno. Leo anotó dos y si hubiera lanzado la pena máxima habría logrado un nuevo hat-trick que le habría colocado dos goles por encima de CR7 en ese momento.

Esta muestra de generosidad caló en el resto de compañeros, que como dijo Luis Suarez “Demuestra compañerismo y humildad. Además de ser el mejor jugador del mundo demuestra lo compañero que es, que piensa en el colectivo, y su humildad. Es una forma de agradecimiento hacia Neymar

Otra “sombra” de la última jornada tiene como protagonista al “Niño” (Fernando Torres) que se encaró con Jaime Latre, árbitro del partido que el Atlético de Madrid jugó contra el Athletic de Bilbao, por una supuesta falta que el colegiado no señaló. Puede tener razón Torres, o no tenerla, pero es absolutamente reprochable que se enfrentara a Latre de la forma en que lo hizo (ver foto), ya que la autoridad está para algo, aunque a veces cometan errores no deseados.

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Torres y Alba, dos ejemplos de falta de domino de si mismos

Una nueva “sombra” para el Niño, que deja patente su soberbia, y su falta de control impropia de un profesional de su categoría que estuvo a punto de dejar a su equipo con un jugador menos, como ocurrió con  Jordi Alba que fue expulsado en el minuto 53 de partido ante el Español por  protestar una decisión arbitral tal y como reflejó el colegiado en el acta, lo que llevo a Luis Enrique a tirarle de las orejas. Ambas actitudes, la  de Torres y la de Alba, condenables y nada ejemplares para la gran cantidad de niños que ven con pasión el fútbol.

Estos sucesos recientes del mundo del deporte no son únicos. En el trabajo vemos a diario personas que se enfadan porque otro colega se le adelantó en la solución de un problema que él esperaba haber sido el autor. Por el contrario, vemos a otras personas que no se ponen medallas que no les corresponden y dan el protagonismo a otros. En fin, la vida misma… tan llena de “Luces & Sombras”…

Equipos de Alto Rendimiento

El pasado día 23 de Abril, tuvimos en el Club  567 la IV Sesión “The People Club”. Nos proponíamos debatir sobre los llamados “Equipos de Alto Rendimiento”. Para provocar la participación de los numerosos asistentes, invitamos a Fernando Sainz-Trápaga, es ex jugador internacional de Rugby con Argentina y participante en la Copa del Mundo de Rugby de Sudáfrica en la que se basó la película Invictus. Ahora, entre otras cosas, es entrenador de Rugby y Formador de Empresas con un discurso impactante y muy humano.

¿Por qué es tan difícil gestionar equipos? Ésta fue la primera pregunta de Fernando al auditorio. La respuesta fue rápida: cada uno vemos las cosas de acuerdo a las gafas que llevamos puestas. Todos estamos condicionados por nuestra historia, nuestra genética, cultura, raza, religión, modelos mentales… Todos leemos los mismos libros de gestión pero luego cada circunstancia es diferente. La composición de los equipos es diferente, y cuando tenemos muchos “diferentes” la cosa se complica.

Más que los nombres de los líderes lo que interesa es por qué son líderes.  Y lo son porque ilusionan, motivan, se preocupan por el crecimiento personal de los demás… Todos somos “cracks” en la teoría, pero suspendemos la práctica. Lo emocional lo trabajamos bien, lo racional peor. Algunos supuestos lideres dicen “con el equipo que tengo, bastante hacemos…”. A los directivos al principio se les paga por hacer algo, pero luego se les incrementa el sueldo por hacer que los otros hagan.

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Los jefes tienen gente a su cargo y muchos no tienen claro su responsabilidad de sacar lo mejor de cada uno de ellos. Son aceptablemente buenos en su aspecto técnico pero tienen lagunas en cuanto en el manejo de sus colaborados y acaban diciendo “ Mi equipo es un desastre…

Fernando, nos ilustró su intervención con diferentes ejemplos deportivos en donde el liderazgo es fundamental para conducir bien a un equipo hacia el triunfo. Ejemplos: Pep Guardiola, Rafa Nadal, Vicente del Bosque… y otros más,

En el debate salieron cosas como estas:

♦ Sentido claro del objetivo. Todos los miembros definen y aceptan su misión u objetivo y a menudo fuerzan para “estirar” sus objetivos.

♦ Ambiente informal. A los equipos eficaces les gusta estar juntos. Se comunican entre ellos fácilmente y con humor, hasta crear un ambiente relajado.

♦ Participación. Cada miembro juega un papel en la realización del objetivo y tarea compartidos del equipo, aunque no necesariamente de forma equilibrada o de la misma manera.

♦ Escuchar. La capacidad de los miembros para escuchar es el factor que distingue a los equipos eficaces. Aceptan lo que se dice sin emitir juicio de valor.

♦ Desacuerdo civilizado. Los miembros del equipo se sienten libres de expresar sus opiniones. Mientras la hostilidad y la denigración son destructivas, la diversidad es la fuerza del equipo.

♦ Consenso. El consenso necesita unidad aunque no unanimidad. Se alcanza el consenso cuando todos los miembros están de acuerdo con la decisión o ya han tenido su “mesa redonda”. No es una decisión mayoritaria, sino un acuerdo por parte de cada miembro de apoyar el resultado.

♦ Papeles y tareas claras. Los roles de los miembros del equipo tienen que ser claros, las decisiones precisamente definidas y las acciones de seguimiento necesarias, planificadas. Todos los miembros deben cumplir su parte de responsabilidad y ayudar a los otros cuando sea necesario y posible.

♦Liderazgo compartido. Todos los miembros deben aceptar sus responsabilidades para responder a las necesidades del equipo, ya que, si el equipo falla, fallan todos.

♦ Auto-evaluación. Los buenos equipos evalúan regularmente su eficacia bien informalmente o bien formalmente.

Algún participante consideraba “Equipos de Alto Rendimiento” los formados por ese 10/12% del nivel superior de la “Curva de Gauss” con la que se distribuye la evaluación del desempeño.