Hacer del matrimonio algo grande

Hoy tenéis que perdonarme porque mi “post” va dedicado a un tema muy personal. Acabo de llegar a casa después de un día de muchas emociones y recuerdos. Valle y yo, hacemos hoy 40 años de matrimonio. Ha sido un domingo espectacular. La jornada comenzó con una Misa en la Iglesia (Parroquia de San Agustín), donde el día 6 de Abril de 1974, nos casamos.

Hemos recordado minuto a minuto esa fecha. Tantos años recorriendo juntos, un camino que aún no hemos terminado de recorrer… Echábamos cuentas y salía un balance impresionante: seis hijos, seis hijos políticos, quince nietos… Total, que de aquel día, en el que éramos unos pipiolos, hoy nos juntamos veintinueve personas. Os lo prometo. ¡Es una maravilla! Volvería a repetir cada minuto de lo vivido hasta ahora.

Después de la Misa, nos fuimos a comer y a los postres nuestros hijos nos pidieron que les contáramos el secreto para llegar a los 40 años. Mi mujer y yo, sospechando que nos podían hacer esta pregunta, llevábamos preparada una “chuleta” con algunas de las reflexiones que habíamos hecho el día anterior. Os las resumo y comparto con vosotros…

Hacer del Matrimonio algo grande

Toda la familia, con dos nietos en representación de los demás…

♦ Aprovechar muy bien el noviazgo para conocerse lo mejor posible…

♦ En lo fundamental tiene que haber una sintonía. Valores (hijos, educación, dinero)…

♦ Casarte con la firme convicción de que el compromiso es para toda la vida…

♦ A pesar de ser distintos se puede recorrer el camino juntos. La meta es la misma. Es dar al otro una atmósfera en la que cada uno pueda crecer…

♦ Ser conscientes de que la convivencia diaria no es una tarea fácil. Flexibilidad, paciencia, comprensión, humor y saber perdonar… El lenguaje…

♦ Los hijos son el fruto del amor, no una carga ni un capricho ni un derecho…

♦ No ser esclavos de las familias políticas… Quererlos mucho si, pero no dejándose avasallar…

♦ Llevar una vida austera. Control del gasto. No gastar más de lo que se ingresa…

♦ La felicidad en el matrimonio no viene sola, hay que buscarla. Pensar con frecuencia que lo importante no es ser feliz, sino hacer feliz. Las cosas pequeñas son la clave…

♦ No siempre uno llevo la razón. Ceder es parte del amor…

♦ No abandonarse físicamente. La atracción y el cortejo no debe terminar con la luna de miel… Cada día hay que seguir seduciendo…

♦ Cariño, generosidad y respeto…

♦ Meter a Dios en el día a día…

Estas fueron las reflexiones que se nos vinieron a la cabeza y que hoy queremos compartir con todos vosotros.

Carta de un Director de RRHH a su CEO

Querido Jefe,

Hoy al salir de nuestra habitual reunión de Comité de Dirección, me he ido a mi despacho con la cabeza tan cargada, que estuve a punto de explotar. Veo, por una parte, que nuestras reuniones empiezan a ser algo rutinarias, y por otra, que el ambiente se va tensando cada vez más. Ocurren cosas que, desde mi punto de vista, no se deberían permitir. La discusión que hoy hemos presenciado entre la Dirección de Marketing y la Dirección de Ventas, me parece insólita. No es la primera vez y esto es lo preocupante.

En otro orden de cosas, y por lo que a mi responsabilidad atañe, es evidente que la única prioridad de la Dirección de la Compañía, de la que formo parte, es el “Headcount” (Plantilla). Hemos dejado de ser creativos, y solo vemos como solución a nuestros problemas el despedir cada vez a más y más personas. No se ve nunca el fin de una política “destructiva”, y me veo como un auténtico “Headhunter” en el sentido más literal de la palabra, es decir como un cazador  de cabezas. Hemos invertido horas y horas en formación de liderazgo, ¿para qué? Seguimos con una actitud reactiva y en contadas ocasiones somos capaces de adelantarnos a los acontecimientos. Parece que hemos apostado por la “cultura del descarte”.

El otro día leí una carta que le escribía un Consejero Delegado a su Director de Recursos Humanos y tengo que confesarte que sentí verdadera envidia. Seguramente habrá pocos, muy pocos, Directores Generales con esa visión y ese compromiso con la Gestión de Personas, pero mientras exista uno como él, hay motivos para ser optimistas ¿no te parece? Hay mucho por aprender…

Carta de un Director de RRHH a su CEO

Al hilo de esa carta, he pensado mucho acerca de cómo estamos trabajando en nuestra compañía y creo que tendríamos que hacer un esfuerzo especial para intentar cambiar nuestra mentalidad, nuestra actitud, nuestra visión… Al Comité de Dirección se le percibe en toda la organización como un grupo sin cohesión, con muchos intereses personales, excesivos protagonismos y poca visión de equipo. Se nos respeta por jerarquía pero no por nuestra manera de gestionar.

Como tenemos pocas oportunidades de hablar cara a cara, aprovecho esta carta para hacerte algunas preguntas relativas a mi función dentro de la organización, pues tengo muchas dudas que me gustaría aclarar. Por ejemplo…

 ¿Qué esperas de mí? Me perece fundamental saber para que estoy aquí. Hace tres años, cuando me incorporé, me dejaste claro que venía a esta compañía para impulsar un cambio, con un objetivo muy específico: desarrollar un nuevo estilo de liderazgo organizativo. Las circunstancias no han permitido hacer nada que no fuera reducir personal. En mi opinión ya no podemos prescindir de nadie más, estamos bajo mínimos y no podré avanzar sin tener claro que esperas de mí  y de mi departamento. Supongo que a ti también te gustará saber lo que yo espero de ti.

♦ ¿Cómo estoy haciendo las cosas? Aunque en la compañía tenemos implantado un plan de “Evaluación de Desempeño”, lo cierto es que, desde hace dos años, no nos hemos sentado a hablar sobre como estoy desarrollando mi tarea. A veces intuyo que lo estoy haciendo bien, pero no tengo la seguridad de que esto sea así. Sé que no soy el único directivo que se encuentra en esta situación, pero a mí me preocupa saber dónde me encuentro. Solo podré avanzar en la dirección correcta, cuando sepa que estoy haciendo bien y en que debo mejorar.

♦ ¿Con que recursos voy a contar? Todavía sigo sin saber, si para ti la Dirección de Recursos Humanos es un centro de beneficio o un centro de coste. Por los acontecimientos acaecidos en los últimos años, me temo que somos una carga. Además la Dirección Financiera, es la que ha tomado el mando de la compañía y aquí nadie puede gastar un euro sin su autorización. Se han convertido en unos auténticos controladores (La troika). Por culpa de una política de austeridad, llevada a sus últimas consecuencias, no tenemos presupuesto ni para formación ni para ninguna otra iniciativa. Los salarios, en lugar de subir, bajan. ¿Qué podemos hacer? Con este panorama, me gustaría que me dijeras con toda la claridad y sinceridad de que recursos vamos a disponer. Dirigir una compañía mirando solo los resultados, es como jugar al tenis poniendo solo la mirada en el marcador y no en la pelota.

Carta de un Director de RRHH a su CEO

♦ ¿Vamos a cambiar la operatividad del Comité de Dirección? Cada lunes, al llegar a la oficina, me pregunto ¿Para qué nos reunimos? ¿Son reuniones eficaces? Estamos cayendo en una rutina muy peligrosa de la que tenemos que salir lo antes posible. Necesitamos un liderazgo fuerte que nos ponga a todos en la misma dirección, alineados con unos objetivos comunes y comprometidos con unos valores, una visión y una forma de trabajar en equipo. Sería muy conveniente que nos hicieras ver a todos los miembro del Comité de Dirección que nuestro verdadero Departamento Operativo es el propio Comité. Sin compartimentos, sin fisuras, sin protagonismos… todos a una. Es la forma de transmitir otra imagen capaz de generar confianza. Además, será una situación menos estresante.

 ¿De verdad la innovación es para nosotros una prioridad? Llevamos algún tiempo manoseando esta palabreja, pero se ven pocos resultados. ¿Qué significa para nosotros la innovación? Es difícil dar una definición cuando, en nuestro día a día, somos más reactivos que proactivos. No permitimos la flexibilidad, el error, la iniciativa, el cambio, la espontaneidad… y así no es posible generar imaginación. La búsqueda de soluciones innovadoras es difícil. Los precedentes y la experiencia nos empujan hacia formas familiares de ver las cosas, que pueden no ser las adecuadas para los desafíos con los que nos enfrentamos, pero es hora de romper ciertos paradigmas. Deberíamos explicar a todos nuestros empleados que significa para nosotros la innovación, como la vamos a implantar, medir y recompensar.

Como puedes ver, son cinco preguntas muy concretas, pero críticas para mi labor diaria. Solo cuando tenga resueltas mis dudas, seré capaz de dar todo lo que llevo dentro. Sabes que mi trabajo me apasiona, pero necesito conocer esas variables capaces de darme la confianza que tanto necesito. Uno no puede trabajar en base a suposiciones. La realidad aunque se cruda, hay que conocerla.

Espero que nos podamos ver y charlar sobre todos y cada uno de estos puntos. Estoy a tu disposición.

Un abrazo, Alejandro Albue.

Director de Recursos Humanos de Aldán S.A

¿Por qué me aburro en el trabajo?

Si, aunque parezca mentira, hay gente que se aburre en el trabajo. Son personas que han caído en la rutina y una vez instalados en ella les cuesta mucho salir. ¿Razones? Seguramente habrá para todos los gustos. Cada uno podríamos dar una diferente, pues, casi con toda probabilidad, la mayoría de nosotros hemos sido víctimas en alguna ocasión de la apatía, la desgana, la abulia… Personajes populares han manifestado aburrirse, como por ejemplo Felipe González que, hace unos días, manifestó aburrirse en el Consejo de Administración de Gas Natural

Se trata de una “enfermedad” fácil de diagnosticar y difícil de curar. El tratamiento es muy exigente  ya que se necesita  mucha voluntad por parte del paciente y sobre todo dejarse ayudar por otras personas. En el momento en que empiezan a sentirse algunas molestias hay que ponerse en acción. Pero ¿cómo puedo detectar los síntomas? Hay muchas señales, pero una muy clara es cuando dejas pasar el tiempo sin darte cuenta que lo estás perdiendo. ¿Pasan los días volando sin ser consciente de que no haces cosas de valor? Ahí, tienes una evidencia de que algo está desajustado.

Aburrimiento

Pero más arriba preguntaba por las razones y aún no he dado ninguna. Voy a tratar de ser breve y destacar algunas que, por mi experiencia personal, he vivido o he visto en otras personas:

♦ No  me gusta mi trabajo. Es de sobra conocido, que muchas personas ante una situación de desempleo, tan alta como la que vivimos en nuestro país, se agarran a un clavo ardiendo y aceptan ofertas de trabajo que no son las ideales para ellos, y que en una situación de equilibrio económico nunca hubieran consentido. Son personas que trabajan para sobrevivir pero no para disfrutar con lo que hacen. Personalmente, he conocido a licenciados universitarios que han aceptado puestos de barrenderos, carteros, camareros, cuidadores, chóferes… Y no es que estas profesiones no sean dignas, es que no son para este tipo de perfil.

♦ Mi empresa no es la ideal para mí. No es lo mismo trabajar en una gran multinacional que en una Pyme. Tampoco lo es, tener que estar viajando todo el día que estar en un despacho, en una oficina. Hay mucha diferencia entre tener un horario a turnos que tenerlo fijo. Como ves, hay entornos laborales que no encajan con determinados perfiles y ello provoca una falta de motivación, de interés, de entusiasmo. La cultura de una organización, su filosofía, sus maneras, pueden ser un motivo importante para “descolgarse”. Un empleado en estas circunstancias es un potencial candidato a contraer la enfermedad del aburrimiento.

♦ Mi Jefe y yo somos incompatibles. Si, la antítesis. En estos casos, uno tiene que aprender a gestionar a su jefe. No es tarea fácil, más bien todo lo contrario. No olvidemos, que según las estadísticas, el principal motivo por el que un trabajador cambia de empresa, es por las malas relaciones con su jefe. Las personas que no tiene la posibilidad de cambio, van aguantando, aguantando y aguantando… hasta que llega un momento en el que empiezan a pasar de todo y de todos. Es aquí donde se presenta el peligro y donde se descubre que se está tocando fondo. Una terapia eficaz: hablar con sinceridad, comprensión y claridad.

♦ Muchos años en el mismo puesto. Por desgracia hay muchas compañías que aún no se han percatado que es necesario tener un plan de desarrollo para todos sus empleados. Se pide cambio a la gente pero la compañía no cambia. Gente sin rotación, apalancada a una mesa durante años, las mismas rutinas, poca innovación… Son situaciones que llevan a la gente a ser “pasotas”. Cumplen con su trabajo, sacan unas tareas, pero no hacen nada por mejorar, porque nadie se lo exige. Hay algunos que, incluso, llegan a pensar que el aburrimiento es el placer de saber que no tienes nada que hacer.

♦ Raíces vitales y profesionales. No todos valemos para todo. Las personas tenemos diferentes capacidades, habilidades, preferencias, que debemos tener en cuenta a la hora de optar por un trabajo. Cuando elijo algo para lo que no tengo una especial predisposión, corro el peligro de aburguesarme y seguramente surgirán momentos de aburrimiento. Si por ejemplo, mi raíz vital se identifica con la de un empresario, pero el único trabajo posible que encuentro es de funcionario, casi con toda seguridad mi rendimiento estará muy por debajo de mis posibilidades. Por eso es tan necesario pararse a pensar cuales son nuestras raíces para encontrar la tierra adecuada. Una semilla de pino de la sierra de Madrid, seguramente no prenderá con verdadera fuerza  si la plantamos en un monte canadiense. Hay personas que valoran la estabilidad, otras el horario, otras la autonomía, otras el reto, otras el riesgo…

♦ No me siento valorado. La persona trabaja bien, cumple e incluso va por delante de los acontecimientos, sin embargo nadie da importancia a su trabajo. Su Jefe, se pregunta ¿Por qué tengo que estar reconociendo continuamente lo que se tiene que hacer por “contrato”? Sencillamente porqué el ser humano necesita estímulos, necesita saber cómo está haciendo las cosas, necesita conocer que esperan de él. Cuando existen empresas y directivos “mudos”, lo que se obtiene son empleados “sordos”. Con gente “sordo-muda”, el aburrimiento aparece como lenguaje propio. Al no sentirte valorado, tu tampoco valoras.

♦ Empresas orientadas a tareas en lugar de a resultados. Este tipo de culturas son las que propician el presentismo y no la profesionalidad. Cuando estás en la oficina porque todavía no se ha ido el jefe, estas siendo una marioneta al servicio del sistema. Esto puede dar paso a algo crónico que puede tener consecuencias negativas para tu bienestar, para tu vida. El tiempo es para aprovecharlo no para pasarlo. Hay que romper con este tipo de comportamientos por el bien de todos.

Seguramente, tú que me lees, no te aburres nunca ni en el trabajo ni en tu vida en general. Eres un afortunado, ahora lo único que te queda es ayudar a que los demás no se aburran.

Objetivo: Llegar a ser el que soy…

Algo está pasando, pero a veces ni lo percibimos. Nuestro entorno se mueve a un ritmo espectacularmente vertiginoso y la velocidad no nos permite analizar lo que pasa a nuestro alrededor. Ayer en el Metro, iban dos jóvenes charlando, y uno le dijo al otro: “la gente no piensa, actúa inmediatamente”. Enseguida se me vino a la cabeza la frase de Descartes, “Pienso luego existo”. Mucha gente no existe, no vive. Están, pero no son. Viven como si no vivieran. No piensan, solo hacen. Son personas transformadas en máquinas. A muchas habría que recordarles la sentencia de Píndaro “Llega a ser el que eres”. Pero ¿cómo se puede pasar por este mundo sin “ser”?

¿Pero qué está ocurriendo? Pues yo no sabría explicarlo bien, pero si veo señales que indican que hay gente que camina sin rumbo. Hacen, hacen, hacen… Todo rápido, veloz, inmediato… ¿Pero tienen sentido algunas de las cosas que hacen? ¿Acaso el deseo de hacer muchas cosas refleja falta de seguridad en la capacidad para hacer bien solo unas cuantas? Veamos algunas realidades que observo con demasiada frecuencia:

♦ Profesionales ambiciosos que promocionan dejando a la familia. El afán de destacar, de llegar, de ser el más brillante les lleva al precipicio. Son gente que solo viven para su triunfo personal. Cualquier cosa que se interponga en su camino es un obstáculo para sus ansias de poder. Largas jornadas, infinitas comidas, innumerables reuniones… Sus energías se agotan en el trabajo. A casa llegan de forma residual. Dicen que la familia para ellos es lo más importante, pero mienten descaradamente. Su pareja, sus hijos, han pasado a ser parte de la decoración de su casa. Son floreros que adornan el salón…

♦ Padres que nunca van al colegio de sus hijos. El coste de la enseñanza importa poco. Se paga lo que haga falta para soltar a los chiquillos y que se encarguen otras personas de su educación. El “pedigrí” del colegio tiene que ser de primera categoría. A veces, no saben ni el nombre del profesor de sus hijos. Las reuniones de padres son irrelevantes porque lo único que importa es que el niño apruebe. Siempre está la excusa del trabajo, ¡es que estoy muy liado! Cuando el niño trae malas notas, la culpa es del colegio. Eso sí, con tal de compensar su amor por los chiquillos, hacen horas extras, para poderles dar clase de guitarra, taekwondo, natación…

♦ Mujeres que dejan el hogar por una carrera. Sin duda, que la mujer puede y debe avanzar profesionalmente, es algo evidente y de justicia. Las mujeres saben muy bien lo que tiene que luchar para llegar… Pero también saben que no se puede alcanzar todo en la vida. Priorizar, es una de las capacidades más necesarias para lo que hoy se llama “Self Management”. Ser madre de familia y trabajadora, es compatible, y de hecho hay muchas mujeres que lo hacen y muy bien. La pregunta es ¿a qué precio? Si aspiras a una carrera profesional ¿en qué lugar dejas a tu pareja y a tus hijos? Conozco mujeres que trabajan y renuncian a una promoción porque prefieren invertir más  tiempo en su familia. Otras prefieren dar prioridad al trabajo y la familia ocupa un segundo lugar. Una conocida directiva española, en una entrevista concedida a una prestigiosa revista de negocios decía: “Mi carrera profesional me obliga a pasar cuatro días a la semana fuera de casa.  Sin embargo, mantengo un buen contacto con mis hijos y mi marido…” Difícil ¿no te parece? Hoy se valora la calidad por encima de la cantidad, sin embargo en temas de familia estos dos términos deberían ir inseparablemente juntos.

♦ Mujeres que dejan el trabajo y nadie se lo reconoce. Otras mujeres, haciendo uso de su libertad, optan por cambiar la oficina por la casa. Es, sin duda, una decisión valiente, sobre todo porque su trabajo no se reconoce ni a nivel social ni, en la mayoría de los casos, en su propia familia. Es un trabajo que se hace con un espíritu de servicio y generosidad que no tiene límites. Me da pena y rabia que a estas mujeres se las llame “marujas”, porque de esto no tienen nada. Son magníficas profesionales que han de poner en juego sus enormes capacidades, habilidades y conocimientos. Economía, pedagogía, recursos humanos, liderazgo, trabajo en equipo, toma de decisiones, delegación… esto es solo una muestra de lo mucho que exige este trabajo que por desgracia nadie remunera. Hay revistas que premian a las mejores directivas, pero ¿para cuándo un premio a las mejores madres? Si el Estado las recompensara con el salario mínimo, se reduciría el desempleo y ellas se sentirían algo más útiles.

♦ Parejas que trabajan y son como dos barcos que se cruzan en la oscuridad. Cansados, esta es la palabra. Todos los días llegan cansados a casa después de una dura y tensa jornada. Parejas entregadas de lleno al enloquecedor mundo del éxito. ¿Pero el éxito nos hace más felices? Incluso, en algunos casos, llega a haber cierta competitividad profesional entre ellos ¿Quién es el mejor? ¿Quién trae más dinero a casa? ¿Quién es más famoso/popular? Son personas brillantes en su trabajo y opacas en su relación personal. Lo que no se paran a pensar es que los dos tienen una fecha de caducidad, como los productos perecederos, y que cuando se acaba el trabajo ¿Qué queda? Nada. Están dispuestas a separarse geográficamente si la carrera profesional de uno de los dos lo exige. Son parejas de “boutique”.

♦ Parejas que pasan de la emoción “de tener un hijo” a la ansiedad del trabajo. ¡Embarazada! gritan a todos sus amigos. Por fin, nos hemos decidido, y estamos como locos. Vamos a vivir estos nueve meses con mucha ilusión pero también con impaciencia. Esto de tener un hijo es algo maravilloso. ¡Al fin llegó el día! Es una niña… Se parece al padre. No hombre, no ves que los ojos son de su madre. Regreso del Hospital  al dulce hogar… Cuna nueva, biberones, pañales… ¡Nuestro sueño hecho realidad! Pero… la primera noche, el bebé no para de llorar. ¿Quién se levanta, tu o yo? Segunda, tercera, cuarta… noche… Estoy deseando irme a la oficina, desde que ha llegado la niña no hay quien duerma, comenta uno de ellos. La próxima semana me planifico una visita a clientes por Andalucía… y así, al menos, por las noches podré descansar, dice el otro ¡Qué bien se está en la oficina! apuntan los dos…

♦ Personas con ansias de hacer “lo importante”, pero se sienten esclavos de las deudas. Volvemos a lo mismo, hacer, hacer, hacer… ¿Pero qué es lo importante? A muchos les cuesta trabajo diseñar una escala de valores. Para hacer, lo que consideran importante, compran mucho y se endeudan más. Letras, recibos, cuotas, cargos en cuenta… y los temidos “números rojos”. Es lógico, si gastamos más de lo que ingresamos, estaremos en rojo. Está comprobado, a mayores ingresos mayores deudas. Muchos ven el dinero como algo que da seguridad, paz, tranquilidad, esperanza. Otros lo perciben como ansiedad, desesperanza, miedo, inutilidad o culpa. Lo que sí está claro es que la mayoría de la gente que disfruta de tranquilidad no destaca por su riqueza. Las deudas son una forma de esclavitud que atan, atormentan y ponen en peligro la estabilidad familiar. Lo que adquirimos con el dinero refleja lo que es importante para cada uno de nosotros.

Profesionales ambiciosos, padres despreocupados, mujeres con carrera, mujeres en casa, parejas opacas, emoción de un hijo y la esclavitud del dinero, son cosas que están ocurriendo en una sociedad “hipnótica”. Y yo sin llegar a ser el que soy…

Carta de un CEO a su Director de RRHH

Querido Álvaro,

Esta semana se cumple tu primer aniversario en la compañía y quiero felicitarte por tu buena labor. Sé que no es nada fácil adaptarse a nuestra cultura y tú lo has hecho con gran profesionalidad. Ha sido un año duro en el que hemos tenido que llevar a cabo un reajuste de nuestra plantilla, con el desgaste que eso conlleva. Ahora el ambiente está tenso, la gente ha perdido la confianza y el ánimo está bajo. Es el momento de intentar cambiar algunas rutinas abriendo las “ventanas” para que entre aire fresco, renovado, sin contaminación…

Sabes que para mí la Dirección de Recursos Humanos es clave. No entiendo a las compañías que relegan esta función a un segundo nivel. Precisamente por la importancia que le doy, quiero hacerte algunas sugerencias con el único objetivo de potenciar tu papel en la organización y afianzar tu liderazgo. Tienes que ser el motor del cambio que esta compañía necesita, por eso te pido que pongas el máximo empeño en:

Recursos Humanos♦ Liderazgo. Debes ser la persona con el criterio más firme dentro del Comité de Dirección, uniendo a todos sus miembros y haciéndoles ver que las personas son las protagonistas de la nueva etapa y las únicas que nos pueden ayudar a conseguir los objetivos. El lema para todos nosotros deberá ser “People First”, y esto nos exigirá un gran esfuerzo para volver a ser la compañía donde la gente quiera trabajar. Iniciativa, creatividad, empatía, seguridad en ti mismo y un gran afán por compartir, serán requisitos indispensables. Tu liderazgo debe dejar muy claro cuál es la apuesta de la Dirección General.

♦ Management By Walking Around. Este liderazgo te va a exigir ser un “Manager Peregrino”, moviéndote por toda la compañía, incluyendo la fábrica y las direcciones regionales, para que la gente no solo te vea más cercano, sino que también te plantee sus inquietudes, sugerencias, quejas. Has de pasar horas en el “Call Center” escuchando y resolviendo problemas o incidencias de nuestros clientes. Así mismo, será importante salir en alguna ocasión con la red de ventas para conocer al detalle nuestro mercado, competencia… Y por supuesto visitar la Fábrica con regularidad para ser el nexo de unión con la oficina central. Todo ello será una magnifica fuente de conocimiento que nos servirá para desarrollar nuestras políticas y procesos de Recursos Humanos.

♦ Coolhunting Manager. Conocer técnicas y metodologías para investigar las nuevas tendencias del mundo de la “Gestión de Personas”, nos traerá muchos beneficios ya que si queremos que nuestra gente se sienta cómoda tendremos que ofrecerle algo diferente. El Benchmarking de los Departamentos de Recursos Humanos de nuestra competencia y del mercado en general, será decisivo para atraer, entusiasmar y fidelizar a nuestros empleados. Las demandas de mañana no son las de hoy y debemos anticiparnos para situarnos en vanguardia del mercado laboral.

♦ Equipo. Para que tu trabajo sea cada vez más estratégico y puedas dedicar tiempo a ver y hablar con la gente, rodéate del mejor equipo posible. Managers de primerísimo nivel, reclutados de la propia cantera o de la calle. Todas las áreas de tu Departamento son importantes pero debes poner especial énfasis en “Desarrollo & Formación” y “Reclutamiento”. Son dos aspectos especialmente críticos. Necesitamos a los mejores profesionales y los queremos bien preparados. No podemos regatear esfuerzos y recursos para conseguir este objetivo.

♦ Open Mind. Debemos ser una compañía moderna, innovadora, dinámica, flexible… Esto nos obliga a salir al encuentro del conocimiento. Una de las vías para encontrarlo es invitar a la gente puntera en las diferentes áreas del conocimiento a visitarnos y compartir experiencias con nosotros. Nos interesan expertos en management, tecnología, innovación, arte, publicidad, deporte, diseño, literatura… Queremos hablar con todos los que nos puedan ayudar a pensar, a salir de nuestra rutina. Necesitamos inspiración. Para ello debes tener una buena capacidad de relación, de “networking”. Hay que enganchar a “expertos” que quieren compartir en una relación “win to win”. No se trata de “speakers” sino de amigos dispuestos a compartir.

Recursos Humanos y Gamificación♦ Gamificación. Una tarea algo desconocida pero necesaria, es conseguir que la gente aprenda pasándoselo bien y disfrutando. Debemos introducir mecánicas de juego con el fin de potenciar la motivación, la concentración, el esfuerzo, la fidelización y otros valores positivos. Debido a que se trata de una nueva y poderosa estrategia para influir y motivar a grupos de persona, debe ser para todo los managers una nueva experiencia. Nuestra Intranet será un medio muy poderoso para llegar a todos. ¿Sería posible simular un Plan Estratégico mediante un juego que permitiera participar a toda la plantilla? Este es un gran reto para ti y para tu Departamento, que con seguridad nos ayudaría a conseguir ese “engagement” que tanto necesitamos.

♦ Community Manager. El impacto y la importancia de las Redes Sociales están fuera de toda duda. La mayoría de nuestros empleados son usuarios del mundo 2.0 y la compañía no puede quedarse atrás. Es importante que nos sigan y que sigamos. Deberás desarrollar un Blog para publicar todas aquellas noticias que sean de interés para nuestra plantilla y que les permita conocer un mundo, cuyas características son la velocidad, la inmediatez y la complejidad. El seguimiento de nuestra gente, a través de la red, nos dará una información complementaria muy interesante, que seguro será de gran utilidad para sus planes de formación y desarrollo.

♦ Internal Marketing Manager. Nuestros procesos han de convertirse en nuestros productos. Seguir una filosofía de marketing de consumo será una prioridad. Trabajaremos en el mapa de mercado, entendimiento del cliente, definición de propuesta de valor, marketing mix para finalmente ejecutar y ganar al cliente interno. Nuestros productos tienen que responder a una demanda auténtica de nuestros empleados. Que hay que diferenciar al trabajador cumplidor del trabajador mediocre… es una realidad que nadie cuestiona, pero ¿podemos desarrollar un producto (p.e: evaluación de rendimiento) de acuerdo con las pautas obtenidas en el “internal market research” que satisfaga más y mejor a nuestro cliente interno? Seguro que sí. Aquí está nuestra oportunidad.

Alvaro, ¿Es un programa duro, verdad? Soy consciente de ello, pero solo trabajando por y para las personas seremos capaces de hacer una empresa competitiva, con imagen, con atractivo… No vas a estar solo, me tendrás siempre a tu lado. Para mí la función de Recursos Humanos es determinante en una situación como la nuestra en la que acabamos de salir del “infierno”. Medios no te faltaran porque la apuesta es definitiva.

Un abrazo, Peter Schuman. Consejero Delegado de PatBlue.