Retribución Flexible en España

La Retribución Flexible permite a los empleados sacar más partido a su salario sin que la empresa tenga que aumentar gastos salariales. En este caso, ¿por qué no está más implantada en las organizaciones de nuestro país? ¿Tenemos cultura financiera en España? ¿Los departamentos de Recursos Humanos saben comunicar la Retribución Flexible? ¿qué ocurre con las pymes?

Edenred, empresa inventora de Ticket Restaurant®, ha respondido a estas preguntas durante la III edición del Blogguer Summit con la colaboración de seis profesionales del sector de la empresa, la economía y los Recursos Humanos con el objetivo de conocer la situación actual de la Retribución Flexible en las empresas de nuestro país.

♦ Comunicación: la clave para llegar al empleado

Una de las cuestiones que surgieron durante el encuentro fue el por qué la Retribución Flexible no está más implantada en las empresas de nuestro país y la respuesta fue unánime: falta comunicación en las organizaciones. Jaime Pereira, socio director de OMD HR Consulting, señaló echar de menos “la labor de venta desde las propias organizaciones. Es importante que los trabajadores sepan que este sistema es rentable y que él será el principal beneficiado. La venta final no se ha hecho y, por tanto, el marketing interno de las empresas ha fallado. La solución es asesorar de forma personalizada al trabajador”. A este argumento se sumó Jesús Pérez, CEO de FinancialRed: “Las asesorías deberían ayudar a implantar los planes de Retribución Flexible en las pymes y emprendedores.  Asimismo veo carencias innovadoras en este tema cuando nos dirigimos a las start-ups”. José Luis Pascual, especialista en Recursos Humanos y Gestión del Talento en Page Consulting, apuntó que “no hay cultura de compensación y beneficios porque el trabajador no percibe que las variables son parte de su retribución. Siendo un beneficio social, el profesional no lo valora. Intuyo poca profesionalización en esta tarea”.

Retribución Flexible. Desayuno en Edenred

En esta línea, Beatriz García-Quismondo, directora comercial de Womenalia España, hizo hincapié en “que los compradores tienen que convertirse en prescriptores”.

♦ No hay cultura financiera en nuestro país 

La falta de cultura financiera entre los españoles es una de las razones por las que la Retribución Flexible no termina de implantarse en las empresas. Así lo cree Sebastien Chartier, autor del blog “Mi Empresa” en Cinco Días. “Los trabajadores se quedan con lo que ganan a final de mes, no saben qué tributan, el IRPF que tienen o la diferencia entre bruto y neto. No entienden cuándo hay cambios de tributación en sus nóminas y así, es complicado hablar de Retribución Flexible”. En esta misma línea, José Luis Pascual señaló que “es necesario explicar cuánto dinero supone tener beneficios sociales”. Por último,Pedro Ruiz, periodista en Financiero Digital, recomienda “acercar el conocimiento fiscal a las personas que trabajan en la mediana y pequeña empresa”.

Retribución Flexible. Desayuno en Edenred

♦ El papel de Recursos Humanos

Los departamentos de Recursos Humanos representan un papel muy importante a la hora de informar al profesional sobre las ventajas de la Retribución Flexible, los mitos y verdades de este tipo de beneficio social. En este sentido, las pymes se encuentran con una dificultad añadida y es que no tienen departamento de Recursos Humanos, por lo que “la comunicación de estos beneficios se frena. Existe, por tanto, un gap de comunicación”, aseguró Beatriz García-Quismondo.

♦ ¿Cómo llegamos a la pequeña empresa?

Las pymes buscan captar y retener el talento. La clave es fidelizar a los trabajadores con beneficios sociales y aquí es donde el valor de marca entra en juego. “El valor añadido de marca se centra en el cuidado del empleado, en flexibilizar horarios… En definitiva hacer employer branding. Hay que mantener motivados a los trabajadores para aspirar a un crecimiento corporativo”, apuntó García-Quismondo. Asimismo, “si ofreces algo diferente, las empresas te lo compran. Ese sería el punto clave para llegar a este público, explicar todas las ventajas y desventajas para que el trabajador elija”, según Pedro Ruiz.

La ética empresarial y los “mileuristas”

Que la Reforma Laboral ha sido un revulsivo para la reactivación económica en España, solo lo ponen en duda los sindicatos y los partidos políticos populistas. Las cifras son irrefutables, no dejan lugar a dudas.

La bajada de desempleados durante 2014 ha sido de 253.627 personas. Es el segundo descenso anual de manera consecutiva, y el mayor desde 1998. En cuanto a los afiliados, la Seguridad Social registra en diciembre 79.463 cotizantes más (+2,5%), y cierra el año con un aumento medio de 417.574 afiliados, lo que supone una subida del 2,5%. ¿Son discutibles estas cifras?

Ahora bien, lo cortés no quita lo valiente… En mi opinión ha habido empresas y empresarios que se han aprovechado de la crisis para reducir costes, cosa razonable, pero no a costa de “precarizar” las condiciones de trabajo de sus empleados. Estoy cansado de escuchar a jóvenes, y no tan jóvenes, como se les han mermado sus condiciones laborales. Salarios mileuristas, jornadas alargadas, horas extras sin abonar, trabajos en festivos, escasos planes de desarrollo profesional, temporalidad laboral…

Déjame que te ponga unos ejemplos ilustrativos, de dos mujeres con las que tuve la oportunidad de hablar el otro día al finalizar una conferencia…

La primera, en la treintena, después de más de 10 años en su empresa en la que hacia un trabajo excepcional, afirmación certificada por sus evaluaciones de desempeño, sufre un ERE que la pone fulminantemente en la calle. Madre de familia, con necesidad de sus ingresos, decide mientras cobra el subsidio mejorar su formación, al tiempo que dedicar unas horas al día a la búsqueda de un nuevo empleo. Dado que su CV es brillante, no tarda en encontrar un nuevo trabajo, pero… ¿Pero qué? Pues muy sencillo, dado que está en el desempleo, y la consideran una persona desesperada, la ofrecen un trabajo de un nivel alto con una retribución “low salary”. ¡Qué le vamos a hacer! Será mejor que estar sin nada. Lo acepta y además comienza a trabajar con ilusión, cosa nada fácil en esas circunstancias.

Al año de ingresar en la compañía, solicita una reducción de jornada por cuidado de niños menores. La dirección accede y le concede un horario reducido, al tiempo que se le aminora el salario en la parte proporcional. A los pocos meses se la realiza una “evaluación del desempeño” en el que se la reconoce su alta profesionalidad y gran calidad de su trabajo y se le hace un incremento de salario superior a la media, pero sin duda insuficiente para la responsabilidad que conlleva su posición, entre otras cosas porque arranca de un salario “tercermundista”. Además, y para mayor inri, comenta en la entrevista de evaluación, que al reducir su jornada, también se hizo lo propio con su salario, lo que no parece lógico ya que ella hace exactamente el mismo trabajo con resultados excelente, habiendo sido una ”ganga” para la empresa ya que hace lo mismo, o más, con menos coste. La respuesta fue que antes estaba sobrepagada… Sin palabras…

La segunda, en edad de la veintena avanzada, después de múltiples experiencias laborales y estancias en varios países extranjeros, encuentra un trabajo “mileurista” al que no le queda más remedio que decir: SI. ¿Qué le voy a hacer? Se preguntó… Vivo independientemente y tengo que comer, no hay otra alternativa. Se incorpora a la organización con una ilusión renovada y además con el convencimiento de que va a trabajar con la máxima profesionalidad. Después de unos años en el trabajo, sin incremento salarial, y trabajando jornadas exhaustivas, incluidos muchos sábado y domingos, se pregunta ¿hasta cuándo? Pero no encuentra la respuesta. Se acaba de casar con un chico también “mileurista” y, aunque entre los dos son “bi-mileuristas”, han de pagar un alquiler, la comida, la ropa, la letra del coche (indispensable para ir al trabajo), la luz, el gas… Pero lo peor es que en su actual trabajo, aunque lo hagas muy bien no hay ninguna posibilidad desarrollo personal y profesional, lo que no motiva nada. ¿Es posible crear una familia en estas condiciones? ¿Es posible estar comprometido con tu empresa? ¿Es posible encontrar la felicidad en el trabajo?

Como te puedes imaginar, casos como estos podrás encontrarlos a miles, y seguro que más de un lector se sentirá identificado. No es de recibo ver como grandes compañías que presumen de llevar buenas políticas de “Responsabilidad Social Corporativa”, empiecen por fallar con los que tienen más cerca: sus empleados.

El Instituto Nacional de Estadística,  confirma que los asalariados en España realizan cada semana un total de 2.967.100 horas extraordinarias que no son remuneradas por sus empresas. Esta cifra supone que los empresarios se están ahorrando el pago de casi 75.000 empleos a tiempo completo (40 horas semanales) que cubren con estas horas a coste cero

Según el último Barómetro Global del CFO y Líderes Financieros elaborado por Michael Page, la prioridad número uno será la optimización de costes, lo que permitirá crear liquidez mediante el ahorro, pudiendo las empresas obtener mayor rentabilidad y mayor crecimiento a largo plazo. ¿Y los costes laborales? ¿Seguiremos sin valorar a nuestros mejores recursos: las PERSONAS? Es cuestión de ética empresarial…que a veces se convierte en corrupción.

¿Por qué RRHH no hace marketing?

¿Le damos, de verdad, al cliente interno lo que necesita? Vivimos una época donde la publicidad, las promociones, la venta… toman un protagonismo nunca visto antes y, sin embargo, en las empresas los directivos no somos capaces de vender a nuestros colaboradores las muchas cosas buenas que la compañía les ofrece de forma permanente.

Es muy corriente ver organizaciones que han desarrollado grandes políticas de gestión de personas, sistemas innovadores, procesos fáciles y accesibles, estrategias de éxito, que no son valoradas por el cliente interno. ¿Por qué? Porque no se ha utilizado la misma metodología que se emplea para lanzar al mercado un producto de consumo. Dicho en otras palabras no hemos analizado en detalle ni las tendencias del mercado ni las necesidades reales de los clientes.

Marketing Comercial y Marketing Interno

Kloter definía el marketing como un proceso social por el que los individuos y los grupos obtienen lo que ellos necesitan y desean a través de la creación e intercambio de productos y su valoración con otros. De esta definición se pueden destacar las cuatro palabras subrayadas: individuos, necesidades, deseos y productos. Son la clave.

Los individuos son las personas que trabajan en una organización y que se convierten en clientes internos de la misma.

Las necesidades son la sensaciones de carencia física, fisiológica o psicológica común a todas las personas que conforman el mercado.

El deseo es un acto posterior a la necesidad en el que la persona manifiesta la voluntad de satisfacer esta.

Producto es todo aquel bien material o inmaterial que puesto en el mercado viene a satisfacer la necesidad de un determinado cliente.

Pero ¿qué es el marketing interno?. Es el que se lleva y ejecuta dentro de la propia organización para que se dé un buen servicio a los clientes internos.

¿Marketing Interno, Marketing de RRHH o Marketing de Personas?

La expresión “Marketing Interno” recoge de forma más amplia todo lo que se puede y debe vender internamente. Reducirlo a RRHH o Personas es restar posibilidades de éxito a otras opciones que no están relacionadas directamente con las necesidades del cliente interno. Aun así las personas son, en la mayoría de los casos, el objetivo clave.

 Algunas premisas clave

♦ La gente compra y consume ideas deseables

♦ El marketing empuja al cliente a la acción

♦ La gente responde cuando ve a otras personas satisfechas

♦ No hay una única estrategia de marketing

♦ El marketing permite conocer tendencias, comportamientos y targets de mercado

♦ Las acciones de marketing deben ser medidas cualitativa y cuantitativamente

¿Se puede aplicar una estrategia de Marketing Comercial para satisfacer las necesidades del cliente interno?

Si, se puede, aunque deberíamos considerar ciertas peculiaridades que hacen del marketing interno una disciplina muy peculiar de la gestión empresarial.

¿Qué tenemos que vender desde la Dirección de RRHH? Deberíamos vender: imagen personal, imagen departamental, cultura organizativa, marca y productos & servicios (soluciones).

¿Cuál sería el proceso lógico para lanzar un producto en un mercado interno?

El proceso lógico sería investigar, desarrollar, lanzar, promocionar y vender. Y todo esto ¿para que?. Para comprometer y ganar.

Investigar

La investigación debe ir encaminada a estudiar, analizar y comprobar la visión, la misión, la filosofía, los valores y la estrategia.

Utilizaremos los  estudios de mercados para identificar las necesidades del  cliente y para que nos provea de medios para seguir una actuación. Se trabajará con cuestionarios, reuniones informales, estudios de clima, discusiones de grupo….

La segmentación del mercado será clave para poder casar producto con necesidad concreta de mi cliente. La segmentación típica es: un único segmento, especialización de producto, especialización de mercado, especialización selectiva, cobertura de todo el mercado. En otras palabras, y en el área de “Cliente Interno/Empleado”, podriamos segmentar el mercado en: Alta dirección, directivos, mandos intermedios, técnicos, vendedores, administrativos, operarios…

Desarrollar

Una vez detectadas las necesidades del cliente debemos desarrollar un producto específico que satisfaga esas necesidades. Para ello es necesario contestar a las siguientes interrogantes que se nos plantean: qué, porqué, cómo, quien, cuando y donde. Esto responde a las cuatro O´s del Marketing Mix: objeto, objetivo, organización y operaciones.

El fracaso de muchas organizaciones es haber invertido mucho en lanzar un producto que no era demandado por el cliente. Por ejemplo los clientes internos jóvenes de una determinada compañía no demandaban un plan de pensiones sino un plan de hipotecas negociadas con un gran banco y subvencionadas en una parte por la compañía, sin embargo la compañía lanzo el plan de pensiones para todos los empleados sin considerar las necesidades de cada uno de los segmentos del mercado.

Promocionar

La promoción es una actividad en forma de anuncio, publicidad indirecta, venta “cara a cara”, oferta especial, etc… que la compañía y en concreto la Dirección de Recursos Humanos utiliza para inducir a los empleados a que deseen y “compren” el producto.

Hacer una buena campaña de marketing es clave y utilizar los medios y los mensajes adecuados son la baza más interesante para que nos compren. En esta área, si queremos ser eficaces y eficientes, no deberemos regatear recursos y de la misma manera que en los presupuestos anuales se destina una partida a publicidad  comercial o externa tambien se debe destinar otra a publicidad interna. Invertir en marketing de recursos humanos es invertir en las personas y en consecuencia en el negocio.

Vender

Si eliges una buena fuerza de ventas habrás simplificado mucho el camino para que tu cliente te compre el producto. ¿Pero como lo hago? Involucrando a diferentes clientes internos, pertenecientes a diferentes áreas de la compañía, en el desarrollo del producto. Ellos se encargaran del resto… La experiencia me lo ha demostrado.

Y todo ¿para que?

Para obtener el compromiso de la gente, que solo se consigue satisfaciendo sus necesidades, y así ganar el liderazgo del sector.

♦ Te muestro un sencillo ejemplo que utilizamos en una de las compañías en las que trabajé… Se trataba de una campaña de “GPC” en la que perseguíamos vender las ventajas y beneficios que reportarían a los empleados la aplicación de un modelo de “Gestión por Competencias“. Cada día presentábamos en la Intranet una  de las imágenes que aparecen en la presentación, que puedes ver más abajo. La estrategia consistía en generar un misterio entre los “clientes internos”, que íbamos desvelando, poco a poco, con el objetivo final de que asistieran, de forma voluntaria, el mayor numero de empleados a las presentaciónes que íbamos a hacer del mencionado modelo de GPC.

 

El resultado fue espectacular. La presentación era en el comedor de empresa y fue tal la afluencia de gente que  tuvimos que que organizar muchas más reuniones, de las que habitamos previsto inicialmente, y el “producto” fue comprado de forma casi automática. La implantación del modelo GPC fue como una seda, bien es cierto que con anterioridad a su lanzamiento se siguieron todos los pasos de investigar, desarrollar, lanzar, promocionar y finalmente vender. Se hicieron camisetas, llaveros, pins… con las iniciales GPG. 

Quince razones para pensar en positivo

El año que acaba de comenzar tiene pinta de ser peleón, pero yo no me voy a dejar llevar por el pesimismo, derrotismo, victimismo. No, de ninguna manera. Sin duda, hay signos para pensar en positivo y sobre todo para contagiar entusiasmo, alegría, confianza… Como tú ya sabes, ha habido muchos años en la historia de la humanidad, donde se vaticinaron tragedias y desgracias, que nunca llegaron a producirse, pero la gente se machacaba la cabeza.

Las palabras animarse y desanimarse expresan esas fluctuaciones del ánimo ante las dificultades que, en parte somos capaces de controlar. La fortaleza es el hábito de controlar el ánimo para afrontar las grandes tareas y resistir mejor las dificultades y los embates de la vida.

Yo voy a intentar darte algunas “píldoras” energéticas que te harán ver la vida con un talante nuevo…

1.- El número de parados ha bajado en el año 2104 en 253.627. No es para tirar cohetes, pero sin duda es una grandísima noticia. Es el mayor descenso interanual de desempleados en un mes de diciembre desde 1998.

2.- La contratación indefinida, se incrementa en un 20%. ¿No te parece que es otra noticia muy  positiva? Estos contratos aumentan un 19% con respecto al año anterior. En términos acumulados en los doce últimos meses, el incremento se eleva al 21,81% respecto al conjunto del año 2013. Tampoco es que sea la gran hazaña del siglo XXI, pero no está nada mal…

3.- 450.000 trabajadores desempleados se beneficiarán de una ayuda de 426 euros mensuales durante un periodo de seis meses. Además la ayuda será compatible con un empleo, si bien al sueldo que se perciba en ese trabajo se le descontará de la ayuda. Como diría mi abuela, “a nadie le amarga un dulce”.

4.- El IPC terminó en diciembre con una caída del 1,1%, mientras que en el conjunto del año los precios cayeron un 0,1%. Algunos economistas advierten del hipotético problema de la “deflación”, pero a día de hoy, y según mi personal punto de vista, es un dato favorable para la pequeña economía familiar.

Quince razones para estar contento

5.- Más de 9 millones de pensionistas tendrán un subida en sus rentas del 0,25% a partir del próximo 1 de enero, el mínimo que fija la ley de pensiones, con un coste para las arcas de la Seguridad Social de 271,8 millones de euros, un 3% más que el año anterior. Tras este incremento, la pensión máxima de jubilación queda en 2.560,9 euros y la mínima en 635,5 euros al mes. Es poco, pero algo ¿o no?

6.- La Seguridad Social ha ganado en el mes de diciembre 79.463 afiliados (+0,48%). Y lo hace tanto en el régimen general como en el de autónomos: 76.499 en el general (+0,57%) y 5.754 en el de autónomos (+0,18%). Se trata del mayor incremento registrado en un mes de diciembre en toda la serie histórica comparable, desde el año 1998.

7.- El precio del barril de petróleo Brent ha llegado a caer en Europa por debajo de la barrera de los 50 dólares por vez primera desde principios de mayo de 2009. ¿Buena o mala noticia? Para el ciudadano medio, es una noticia “favorable” ya que permitirá, a medio plazo, bajar el precio de los combustibles y llenar el depósito de nuestros coches con un coste menor.

8.- Según un estudio realizado por Randstad, el 78% de los trabajadores españoles cree que la situación económica mejorará en 2015. Esto supone que tres de cada cuatro españoles vean el futuro con más optimismo. Además el 96% de la población trabajadora opina que los programas de formación son una oportunidad para el crecimiento personal.

9.- El salario mínimo interprofesional (SMI) sube un 0,5%, lo que supondrá un incremento de algo más de 3 euros, al pasar de los 645,3 euros mensuales de la actualidad a 648,6 euros. Poco, pero menos da una piedra…

10.- En 2015 bajaran las hipotecas y el gas natural. Se congelan el recibo de la luz, los peajes, la cuota de abonado de la telefonía, las tasas aeroportuarias… Son señales claras de que las cosas van en buena dirección…

11.- Los indicadores de Economía avanzan que el PIB crecerá a un ritmo del 2,5% en el año 2015, lo que supone una fuerte mejoría y demuestra que la recuperación va en serio. Estos datos permiten dar una sensación de repunte que sin duda repercutirá en las inversiones extranjeras en nuestro país, y consecuentemente en el empleo.

12.- El Ibex-35, principal indicador de la bolsa española, ha cerrado el 2014 con una subida del 3,66%, cifra más baja que la de 2013, pero que aún con todo ha sido superior  al Dax de Fráncfort, el MIB de Milán, o las bolsas de París y Londres. Ya sé que a fecha de hoy está muy volátil, pero también lo estaba el año pasado… y al final repuntó.

13.- La prima de riesgo baja por primera vez desde 2010 de los 100 puntos. En BBVA Global Markets Research opinan, que debido a las medidas adoptadas por el Banco Central Europeo, la prima de riesgo se relajará hasta los 70 puntos básicos.

14.- A pesar de las recomendaciones de “congelación salarial”, el 44%  de las empresa subieron sus salarios en 2014 y tienen previsto mejorarlos en 2015. Ésta es una de las conclusiones del estudio “Tendencias e Incrementos Salariales 2014/15” llevado a cabo por la consultora Deloitte. Otra de las  noticias gratificantes es que para 2015 hay previsto un incremento medio del 2,2%.

15.- La reducción global del Impuesto sobre la Renta será de una media del 12,5% en 2015 y 2016 –del 7,1% ya en 2015-. Además la reforma fiscal tiene una parte “social”, que permitirá que unas 750.000 familias puedan beneficiarse de nuevos incentivos, por los que podrán recibir 1.200 euros por cada una de las circunstancias a las que dé derecho a una deducción y que podrán cobrarse mensualmente y por adelantado a razón de 100 euros.

Además de esto, siempre tienes a tu FAMILIA, que es la que mejor te comprende, te ayuda, te conseja, siempre dispuesta a darte ánimos y a contar contigo. Cuídala, no tiene precio.

Como puedes ver, son quince (más una extra) buenas razones para empezar un año con más esperanza, ilusión, optimismo, alegría… pero teniendo siempre en cuenta que la “motivación positiva” depende, sobre todo, de ti. De tu actitud frente a la vida, dependerá tu felicidad. Puedes ver el vaso medio lleno o medio vacío, como tú quieras…

En tu empresa ¿te dejan innovar?

Sigo por todas por todas partes oyendo hablar de innovación. Todo el mundo cree que es la palabra talismán, pero cuando preguntas que hay detrás, poca gente te contesta con una cierta coherencia. Planes estratégicos, culturas corporativas, discursos, conferencias, entrevistas… siempre aparece… El pasado día 27 de Noviembre tuve que dar una conferencia en la Universidad de Murcia y en el guion tenía un apartado dedicado a este tema, por eso aprovecho para compartirlo contigo. Centré mi intervención en estos diez puntos:

1.- Sólo hay una forma de conseguir una ventaja competitiva y es innovando. Si todo el mundo persigue el mismo objetivo, las compañías terminan por parecerse cada vez más y, entonces el cliente elige en base al precio. Las dos formas más claras de innovar, se consiguen: Siendo líder en costes o diferenciándonos al ofrecer una experiencia distinta a nuestros clientes Para cualquier empresa, la innovación no representa tan sólo la oportunidad para crecer y sobrevivir, sino también la oportunidad para influir de manera significativa en la dirección del sector.

2.- Definir claramente que significa… Muchas organizaciones, y de modo particular sus directivos,  hablan de forma permanente de innovación, pero la gente no acaba de entender lo que significa. Saben que existe un Departamento “ad hoc”, pero desconocen lo que se espera de ellos a nivel personal. Es necesario aclarar conceptos y sobre todo explicar que la innovación debe ser teoría en acción, y dejarles claro que la creatividad no surge de la nada. Hay que poner los cerebros a soñar para descubrir nuevas formas de hacer las cosas. Cuando se trabaja en equipo surgen nuevas oportunidades de aprendizaje que dan pie a desarrollar nuevas ideas.

3.- Introducirlo en la Estrategia, la Cultura, los Valores, la Misión, la Visión. Si un concepto tan valioso y con enorme potencial no se incluye en la cultura organizacional, el resultado será muy pobre. Pero la cultura no es algo que se diseña en un despacho. No, la cultura es algo vivo, algo que se mueve dentro de la organización y que hace la diferencia con otras organizaciones del mismo sector. Hay que identificar modos de actuar más que desarrollar esos modos. Una vez que se han reconocido los valores reales, esos que la gente siente, entonces es el momento de ponerse de acuerdo para cambiar el rumbo y fijar nuevas reglas de juego.

4.- Compromiso por parte de la Alta Dirección. Esta afirmación es tan obvia y tan repetida, que me da rubor volver sobre ello. Pero la realidad es que hay muchos directivos que dicen una cosa pero luego hacen otra. Estamos hartos de ver como se cambian los planes con pasmosa rapidez. Hoy si, mañana no… Lo que más se valora de un directivo es que predique con el ejemplo, que sea un maestro, que aflore coherencia… No es de extrañar que el 64% de los trabajadores españoles crean que lo harían mejor que su jefe en el caso de ocupar su puesto de trabajo, según un estudio llevado a cabo por la consultora Robert Walters.

Jaime Pereira

Conferencia en Asociación Dirección Humana. Universidad de Murcia. 27-11-2014

5.- Diseñar un sistema de evaluación. Hay un dicho que establece que lo que no se mide no se alcanza. No sé cuánto de verdad tiene, pero en beneficio de la duda, lo doy por válido. Es necesario relacionar la cantidad y el tipo de innovación con la estrategia de la empresa. Las empresas necesitan sistemas que ofrezcan la medida adecuada. Es necesario establecer desde un principio las diferentes variables a tener en cuenta: originalidad, aplicabilidad, rentabilidad, diseño, complejidad, costes… Cada organización, dependiendo del sector en el que opera, deberá concretar aquellos parámetros más adecuados a su entorno. Es muy importante que queden muy claros.

6.- Desarrollar la forma de retribuir las ideas y mejoras. Aunque la mayoría de la gente, cuando se habla de innovar o crear, trabaja con motivación suficiente, no está de más  establecer unos incentivos y unas recompensas para fomentar la participación, que deberá estar en sintonía con la estrategia innovadora de la compañía. Por regla general, no se dan ideas por dinero, pero el reconocimiento estimula, motiva y predispone a seguir en el camino de la imaginación… La experiencia dice que cuando alguien aporta novedad, diferenciación, creatividad es de justicia premiarle.

7.- El peor enemigo de la innovación es la especialización. Es enormemente recomendable no encasillar a la gente en un “Job Description”. Cuando se acotan y se enumeran de forma taxativa las tareas, uno se limita a caer en la rutina de su cumplimiento, sin pensar que las cosas se pueden hacer de otra manera. Los manuales, procedimientos, reglamentos… dejan de tener utilidad en organizaciones que quieren ser diferentes. El mejor aprendizaje es el que se consigue a través del descubrimiento. La mejor universidad es el propio puesto de trabajo. Uno tiene que resolver los imprevistos por sí mismo. Hoy se necesitan trabajadores generalistas, gente que se adapte rápida y fácilmente a diferentes perfiles.

8.-  La equivocación y el error son parte del sistema. No existe ningún investigador, descubridor o emprendedor que no se haya equivocado varias veces en su trabajo. La mejor estructura no garantizará los resultados ni el rendimiento, pero la estructura equivocada es una garantía de fracaso. Posiblemente los peores errores de nuestra vida, son los que no cometemos. Para dejar el cerebro libre en busca de la novedad, es indispensable alejar el miedo a la metedura de pata. Albert Einstein cuando dejó claro que el universo no era estático, sino que, por el contrario, se expandía, abandonó la constante, declarando que fue el “mayor error” de su vida. El error es una buena forma de aprender.

9.- La innovación no se puede externalizar completamente. Uno puede contratar a la Boston Consulting Group o a McKinsey para recibir aires frescos, para oír que pasa por el mundo pero no para que te innoven en tu organización. Los que conocen bien lo que pasa en el día a día de la compañía son los propios trabajadores. Ellos tienen materia prima suficiente para generar nuevas ideas, para hacer las cosas de otra manera, para simplificar procesos o mejorar los sistemas. No se trata de inventar grandes cosas, en las pequeñas está el secreto. ¿Recuerdas el Post it, o el Chupa Chus o la Fregona? ¿Fueron grandes inventos? No, pero fueron una fuente inagotable de ingresos.

10.- Neutralizar los anticuerpos de la organización. Cuando aparece un cambio cultural en el que el valor personal va a tener un gran protagonismo, los que se sienten inseguros intentaran boicotearlo. Las organizaciones, como cualquier cuerpo vivo, tienen virus y estos hay que detectarlos, diagnosticar el mal y poner el tratamiento adecuado. Los anticuerpos son muy peligrosos, contagiosos y pueden llegar a ser mortales. Es necesario tener un olfato especial para detectarlos.