¿Por qué RRHH no hace marketing?

¿Le damos, de verdad, al cliente interno lo que necesita? Vivimos una época donde la publicidad, las promociones, la venta… toman un protagonismo nunca visto antes y, sin embargo, en las empresas los directivos no somos capaces de vender a nuestros colaboradores las muchas cosas buenas que la compañía les ofrece de forma permanente.

Es muy corriente ver organizaciones que han desarrollado grandes políticas de gestión de personas, sistemas innovadores, procesos fáciles y accesibles, estrategias de éxito, que no son valoradas por el cliente interno. ¿Por qué? Porque no se ha utilizado la misma metodología que se emplea para lanzar al mercado un producto de consumo. Dicho en otras palabras no hemos analizado en detalle ni las tendencias del mercado ni las necesidades reales de los clientes.

Marketing Comercial y Marketing Interno

Kloter definía el marketing como un proceso social por el que los individuos y los grupos obtienen lo que ellos necesitan y desean a través de la creación e intercambio de productos y su valoración con otros. De esta definición se pueden destacar las cuatro palabras subrayadas: individuos, necesidades, deseos y productos. Son la clave.

Los individuos son las personas que trabajan en una organización y que se convierten en clientes internos de la misma.

Las necesidades son la sensaciones de carencia física, fisiológica o psicológica común a todas las personas que conforman el mercado.

El deseo es un acto posterior a la necesidad en el que la persona manifiesta la voluntad de satisfacer esta.

Producto es todo aquel bien material o inmaterial que puesto en el mercado viene a satisfacer la necesidad de un determinado cliente.

Pero ¿qué es el marketing interno?. Es el que se lleva y ejecuta dentro de la propia organización para que se dé un buen servicio a los clientes internos.

¿Marketing Interno, Marketing de RRHH o Marketing de Personas?

La expresión “Marketing Interno” recoge de forma más amplia todo lo que se puede y debe vender internamente. Reducirlo a RRHH o Personas es restar posibilidades de éxito a otras opciones que no están relacionadas directamente con las necesidades del cliente interno. Aun así las personas son, en la mayoría de los casos, el objetivo clave.

 Algunas premisas clave

♦ La gente compra y consume ideas deseables

♦ El marketing empuja al cliente a la acción

♦ La gente responde cuando ve a otras personas satisfechas

♦ No hay una única estrategia de marketing

♦ El marketing permite conocer tendencias, comportamientos y targets de mercado

♦ Las acciones de marketing deben ser medidas cualitativa y cuantitativamente

¿Se puede aplicar una estrategia de Marketing Comercial para satisfacer las necesidades del cliente interno?

Si, se puede, aunque deberíamos considerar ciertas peculiaridades que hacen del marketing interno una disciplina muy peculiar de la gestión empresarial.

¿Qué tenemos que vender desde la Dirección de RRHH? Deberíamos vender: imagen personal, imagen departamental, cultura organizativa, marca y productos & servicios (soluciones).

¿Cuál sería el proceso lógico para lanzar un producto en un mercado interno?

El proceso lógico sería investigar, desarrollar, lanzar, promocionar y vender. Y todo esto ¿para que?. Para comprometer y ganar.

Investigar

La investigación debe ir encaminada a estudiar, analizar y comprobar la visión, la misión, la filosofía, los valores y la estrategia.

Utilizaremos los  estudios de mercados para identificar las necesidades del  cliente y para que nos provea de medios para seguir una actuación. Se trabajará con cuestionarios, reuniones informales, estudios de clima, discusiones de grupo….

La segmentación del mercado será clave para poder casar producto con necesidad concreta de mi cliente. La segmentación típica es: un único segmento, especialización de producto, especialización de mercado, especialización selectiva, cobertura de todo el mercado. En otras palabras, y en el área de “Cliente Interno/Empleado”, podriamos segmentar el mercado en: Alta dirección, directivos, mandos intermedios, técnicos, vendedores, administrativos, operarios…

Desarrollar

Una vez detectadas las necesidades del cliente debemos desarrollar un producto específico que satisfaga esas necesidades. Para ello es necesario contestar a las siguientes interrogantes que se nos plantean: qué, porqué, cómo, quien, cuando y donde. Esto responde a las cuatro O´s del Marketing Mix: objeto, objetivo, organización y operaciones.

El fracaso de muchas organizaciones es haber invertido mucho en lanzar un producto que no era demandado por el cliente. Por ejemplo los clientes internos jóvenes de una determinada compañía no demandaban un plan de pensiones sino un plan de hipotecas negociadas con un gran banco y subvencionadas en una parte por la compañía, sin embargo la compañía lanzo el plan de pensiones para todos los empleados sin considerar las necesidades de cada uno de los segmentos del mercado.

Promocionar

La promoción es una actividad en forma de anuncio, publicidad indirecta, venta “cara a cara”, oferta especial, etc… que la compañía y en concreto la Dirección de Recursos Humanos utiliza para inducir a los empleados a que deseen y “compren” el producto.

Hacer una buena campaña de marketing es clave y utilizar los medios y los mensajes adecuados son la baza más interesante para que nos compren. En esta área, si queremos ser eficaces y eficientes, no deberemos regatear recursos y de la misma manera que en los presupuestos anuales se destina una partida a publicidad  comercial o externa tambien se debe destinar otra a publicidad interna. Invertir en marketing de recursos humanos es invertir en las personas y en consecuencia en el negocio.

Vender

Si eliges una buena fuerza de ventas habrás simplificado mucho el camino para que tu cliente te compre el producto. ¿Pero como lo hago? Involucrando a diferentes clientes internos, pertenecientes a diferentes áreas de la compañía, en el desarrollo del producto. Ellos se encargaran del resto… La experiencia me lo ha demostrado.

Y todo ¿para que?

Para obtener el compromiso de la gente, que solo se consigue satisfaciendo sus necesidades, y así ganar el liderazgo del sector.

♦ Te muestro un sencillo ejemplo que utilizamos en una de las compañías en las que trabajé… Se trataba de una campaña de “GPC” en la que perseguíamos vender las ventajas y beneficios que reportarían a los empleados la aplicación de un modelo de “Gestión por Competencias“. Cada día presentábamos en la Intranet una  de las imágenes que aparecen en la presentación, que puedes ver más abajo. La estrategia consistía en generar un misterio entre los “clientes internos”, que íbamos desvelando, poco a poco, con el objetivo final de que asistieran, de forma voluntaria, el mayor numero de empleados a las presentaciónes que íbamos a hacer del mencionado modelo de GPC.

 

El resultado fue espectacular. La presentación era en el comedor de empresa y fue tal la afluencia de gente que  tuvimos que que organizar muchas más reuniones, de las que habitamos previsto inicialmente, y el “producto” fue comprado de forma casi automática. La implantación del modelo GPC fue como una seda, bien es cierto que con anterioridad a su lanzamiento se siguieron todos los pasos de investigar, desarrollar, lanzar, promocionar y finalmente vender. Se hicieron camisetas, llaveros, pins… con las iniciales GPG. 

Quince razones para pensar en positivo

El año que acaba de comenzar tiene pinta de ser peleón, pero yo no me voy a dejar llevar por el pesimismo, derrotismo, victimismo. No, de ninguna manera. Sin duda, hay signos para pensar en positivo y sobre todo para contagiar entusiasmo, alegría, confianza… Como tú ya sabes, ha habido muchos años en la historia de la humanidad, donde se vaticinaron tragedias y desgracias, que nunca llegaron a producirse, pero la gente se machacaba la cabeza.

Las palabras animarse y desanimarse expresan esas fluctuaciones del ánimo ante las dificultades que, en parte somos capaces de controlar. La fortaleza es el hábito de controlar el ánimo para afrontar las grandes tareas y resistir mejor las dificultades y los embates de la vida.

Yo voy a intentar darte algunas “píldoras” energéticas que te harán ver la vida con un talante nuevo…

1.- El número de parados ha bajado en el año 2104 en 253.627. No es para tirar cohetes, pero sin duda es una grandísima noticia. Es el mayor descenso interanual de desempleados en un mes de diciembre desde 1998.

2.- La contratación indefinida, se incrementa en un 20%. ¿No te parece que es otra noticia muy  positiva? Estos contratos aumentan un 19% con respecto al año anterior. En términos acumulados en los doce últimos meses, el incremento se eleva al 21,81% respecto al conjunto del año 2013. Tampoco es que sea la gran hazaña del siglo XXI, pero no está nada mal…

3.- 450.000 trabajadores desempleados se beneficiarán de una ayuda de 426 euros mensuales durante un periodo de seis meses. Además la ayuda será compatible con un empleo, si bien al sueldo que se perciba en ese trabajo se le descontará de la ayuda. Como diría mi abuela, “a nadie le amarga un dulce”.

4.- El IPC terminó en diciembre con una caída del 1,1%, mientras que en el conjunto del año los precios cayeron un 0,1%. Algunos economistas advierten del hipotético problema de la “deflación”, pero a día de hoy, y según mi personal punto de vista, es un dato favorable para la pequeña economía familiar.

Quince razones para estar contento

5.- Más de 9 millones de pensionistas tendrán un subida en sus rentas del 0,25% a partir del próximo 1 de enero, el mínimo que fija la ley de pensiones, con un coste para las arcas de la Seguridad Social de 271,8 millones de euros, un 3% más que el año anterior. Tras este incremento, la pensión máxima de jubilación queda en 2.560,9 euros y la mínima en 635,5 euros al mes. Es poco, pero algo ¿o no?

6.- La Seguridad Social ha ganado en el mes de diciembre 79.463 afiliados (+0,48%). Y lo hace tanto en el régimen general como en el de autónomos: 76.499 en el general (+0,57%) y 5.754 en el de autónomos (+0,18%). Se trata del mayor incremento registrado en un mes de diciembre en toda la serie histórica comparable, desde el año 1998.

7.- El precio del barril de petróleo Brent ha llegado a caer en Europa por debajo de la barrera de los 50 dólares por vez primera desde principios de mayo de 2009. ¿Buena o mala noticia? Para el ciudadano medio, es una noticia “favorable” ya que permitirá, a medio plazo, bajar el precio de los combustibles y llenar el depósito de nuestros coches con un coste menor.

8.- Según un estudio realizado por Randstad, el 78% de los trabajadores españoles cree que la situación económica mejorará en 2015. Esto supone que tres de cada cuatro españoles vean el futuro con más optimismo. Además el 96% de la población trabajadora opina que los programas de formación son una oportunidad para el crecimiento personal.

9.- El salario mínimo interprofesional (SMI) sube un 0,5%, lo que supondrá un incremento de algo más de 3 euros, al pasar de los 645,3 euros mensuales de la actualidad a 648,6 euros. Poco, pero menos da una piedra…

10.- En 2015 bajaran las hipotecas y el gas natural. Se congelan el recibo de la luz, los peajes, la cuota de abonado de la telefonía, las tasas aeroportuarias… Son señales claras de que las cosas van en buena dirección…

11.- Los indicadores de Economía avanzan que el PIB crecerá a un ritmo del 2,5% en el año 2015, lo que supone una fuerte mejoría y demuestra que la recuperación va en serio. Estos datos permiten dar una sensación de repunte que sin duda repercutirá en las inversiones extranjeras en nuestro país, y consecuentemente en el empleo.

12.- El Ibex-35, principal indicador de la bolsa española, ha cerrado el 2014 con una subida del 3,66%, cifra más baja que la de 2013, pero que aún con todo ha sido superior  al Dax de Fráncfort, el MIB de Milán, o las bolsas de París y Londres. Ya sé que a fecha de hoy está muy volátil, pero también lo estaba el año pasado… y al final repuntó.

13.- La prima de riesgo baja por primera vez desde 2010 de los 100 puntos. En BBVA Global Markets Research opinan, que debido a las medidas adoptadas por el Banco Central Europeo, la prima de riesgo se relajará hasta los 70 puntos básicos.

14.- A pesar de las recomendaciones de “congelación salarial”, el 44%  de las empresa subieron sus salarios en 2014 y tienen previsto mejorarlos en 2015. Ésta es una de las conclusiones del estudio “Tendencias e Incrementos Salariales 2014/15” llevado a cabo por la consultora Deloitte. Otra de las  noticias gratificantes es que para 2015 hay previsto un incremento medio del 2,2%.

15.- La reducción global del Impuesto sobre la Renta será de una media del 12,5% en 2015 y 2016 –del 7,1% ya en 2015-. Además la reforma fiscal tiene una parte “social”, que permitirá que unas 750.000 familias puedan beneficiarse de nuevos incentivos, por los que podrán recibir 1.200 euros por cada una de las circunstancias a las que dé derecho a una deducción y que podrán cobrarse mensualmente y por adelantado a razón de 100 euros.

Además de esto, siempre tienes a tu FAMILIA, que es la que mejor te comprende, te ayuda, te conseja, siempre dispuesta a darte ánimos y a contar contigo. Cuídala, no tiene precio.

Como puedes ver, son quince (más una extra) buenas razones para empezar un año con más esperanza, ilusión, optimismo, alegría… pero teniendo siempre en cuenta que la “motivación positiva” depende, sobre todo, de ti. De tu actitud frente a la vida, dependerá tu felicidad. Puedes ver el vaso medio lleno o medio vacío, como tú quieras…

En tu empresa ¿te dejan innovar?

Sigo por todas por todas partes oyendo hablar de innovación. Todo el mundo cree que es la palabra talismán, pero cuando preguntas que hay detrás, poca gente te contesta con una cierta coherencia. Planes estratégicos, culturas corporativas, discursos, conferencias, entrevistas… siempre aparece… El pasado día 27 de Noviembre tuve que dar una conferencia en la Universidad de Murcia y en el guion tenía un apartado dedicado a este tema, por eso aprovecho para compartirlo contigo. Centré mi intervención en estos diez puntos:

1.- Sólo hay una forma de conseguir una ventaja competitiva y es innovando. Si todo el mundo persigue el mismo objetivo, las compañías terminan por parecerse cada vez más y, entonces el cliente elige en base al precio. Las dos formas más claras de innovar, se consiguen: Siendo líder en costes o diferenciándonos al ofrecer una experiencia distinta a nuestros clientes Para cualquier empresa, la innovación no representa tan sólo la oportunidad para crecer y sobrevivir, sino también la oportunidad para influir de manera significativa en la dirección del sector.

2.- Definir claramente que significa… Muchas organizaciones, y de modo particular sus directivos,  hablan de forma permanente de innovación, pero la gente no acaba de entender lo que significa. Saben que existe un Departamento “ad hoc”, pero desconocen lo que se espera de ellos a nivel personal. Es necesario aclarar conceptos y sobre todo explicar que la innovación debe ser teoría en acción, y dejarles claro que la creatividad no surge de la nada. Hay que poner los cerebros a soñar para descubrir nuevas formas de hacer las cosas. Cuando se trabaja en equipo surgen nuevas oportunidades de aprendizaje que dan pie a desarrollar nuevas ideas.

3.- Introducirlo en la Estrategia, la Cultura, los Valores, la Misión, la Visión. Si un concepto tan valioso y con enorme potencial no se incluye en la cultura organizacional, el resultado será muy pobre. Pero la cultura no es algo que se diseña en un despacho. No, la cultura es algo vivo, algo que se mueve dentro de la organización y que hace la diferencia con otras organizaciones del mismo sector. Hay que identificar modos de actuar más que desarrollar esos modos. Una vez que se han reconocido los valores reales, esos que la gente siente, entonces es el momento de ponerse de acuerdo para cambiar el rumbo y fijar nuevas reglas de juego.

4.- Compromiso por parte de la Alta Dirección. Esta afirmación es tan obvia y tan repetida, que me da rubor volver sobre ello. Pero la realidad es que hay muchos directivos que dicen una cosa pero luego hacen otra. Estamos hartos de ver como se cambian los planes con pasmosa rapidez. Hoy si, mañana no… Lo que más se valora de un directivo es que predique con el ejemplo, que sea un maestro, que aflore coherencia… No es de extrañar que el 64% de los trabajadores españoles crean que lo harían mejor que su jefe en el caso de ocupar su puesto de trabajo, según un estudio llevado a cabo por la consultora Robert Walters.

Jaime Pereira

Conferencia en Asociación Dirección Humana. Universidad de Murcia. 27-11-2014

5.- Diseñar un sistema de evaluación. Hay un dicho que establece que lo que no se mide no se alcanza. No sé cuánto de verdad tiene, pero en beneficio de la duda, lo doy por válido. Es necesario relacionar la cantidad y el tipo de innovación con la estrategia de la empresa. Las empresas necesitan sistemas que ofrezcan la medida adecuada. Es necesario establecer desde un principio las diferentes variables a tener en cuenta: originalidad, aplicabilidad, rentabilidad, diseño, complejidad, costes… Cada organización, dependiendo del sector en el que opera, deberá concretar aquellos parámetros más adecuados a su entorno. Es muy importante que queden muy claros.

6.- Desarrollar la forma de retribuir las ideas y mejoras. Aunque la mayoría de la gente, cuando se habla de innovar o crear, trabaja con motivación suficiente, no está de más  establecer unos incentivos y unas recompensas para fomentar la participación, que deberá estar en sintonía con la estrategia innovadora de la compañía. Por regla general, no se dan ideas por dinero, pero el reconocimiento estimula, motiva y predispone a seguir en el camino de la imaginación… La experiencia dice que cuando alguien aporta novedad, diferenciación, creatividad es de justicia premiarle.

7.- El peor enemigo de la innovación es la especialización. Es enormemente recomendable no encasillar a la gente en un “Job Description”. Cuando se acotan y se enumeran de forma taxativa las tareas, uno se limita a caer en la rutina de su cumplimiento, sin pensar que las cosas se pueden hacer de otra manera. Los manuales, procedimientos, reglamentos… dejan de tener utilidad en organizaciones que quieren ser diferentes. El mejor aprendizaje es el que se consigue a través del descubrimiento. La mejor universidad es el propio puesto de trabajo. Uno tiene que resolver los imprevistos por sí mismo. Hoy se necesitan trabajadores generalistas, gente que se adapte rápida y fácilmente a diferentes perfiles.

8.-  La equivocación y el error son parte del sistema. No existe ningún investigador, descubridor o emprendedor que no se haya equivocado varias veces en su trabajo. La mejor estructura no garantizará los resultados ni el rendimiento, pero la estructura equivocada es una garantía de fracaso. Posiblemente los peores errores de nuestra vida, son los que no cometemos. Para dejar el cerebro libre en busca de la novedad, es indispensable alejar el miedo a la metedura de pata. Albert Einstein cuando dejó claro que el universo no era estático, sino que, por el contrario, se expandía, abandonó la constante, declarando que fue el “mayor error” de su vida. El error es una buena forma de aprender.

9.- La innovación no se puede externalizar completamente. Uno puede contratar a la Boston Consulting Group o a McKinsey para recibir aires frescos, para oír que pasa por el mundo pero no para que te innoven en tu organización. Los que conocen bien lo que pasa en el día a día de la compañía son los propios trabajadores. Ellos tienen materia prima suficiente para generar nuevas ideas, para hacer las cosas de otra manera, para simplificar procesos o mejorar los sistemas. No se trata de inventar grandes cosas, en las pequeñas está el secreto. ¿Recuerdas el Post it, o el Chupa Chus o la Fregona? ¿Fueron grandes inventos? No, pero fueron una fuente inagotable de ingresos.

10.- Neutralizar los anticuerpos de la organización. Cuando aparece un cambio cultural en el que el valor personal va a tener un gran protagonismo, los que se sienten inseguros intentaran boicotearlo. Las organizaciones, como cualquier cuerpo vivo, tienen virus y estos hay que detectarlos, diagnosticar el mal y poner el tratamiento adecuado. Los anticuerpos son muy peligrosos, contagiosos y pueden llegar a ser mortales. Es necesario tener un olfato especial para detectarlos.

Mis primeros 100 días en la empresa

Por mi carrera profesional he tenido que desarrollar y llevar a cabo unos cuantos planes de acogida, bienvenida e introducción. Incluso tuve que hacerme el mío en más de una ocasión.

Los cien primeros días son decisivos. Nadie sabe cómo piensas, no te conocen, pero como eres el nuevo tienes una “franquicia” para hacer lo que te dé la gana durante ese periodo. ¡No lo desperdicies! A partir del día ciento uno, ya eres uno más. La gente empezará a verte de otra manera.

Para que entres con buen pie, me tomo la libertad de ponerte encima de la mesa estas reflexiones que me hago en voz alta. No son muchas, pero son de hondo calado. Te llevarán tiempo, pero te ayudarán mucho cara al futuro…

1º.- Entrar desde el primer día con mucha humildad. Los “sabiondos” producen rechazo. El correo que han circulado con motivo de tu llegada, te pone por las nubes, y tú sabes que no es para tanto. La primera sensación, al incorporarte, será de extrañeza, pero también de sentirte “Rey por un Día”. No te lo creas, que no se te suba a la cabeza. El día a día, les hará ver que eres un tipo normal. La humildad es la más elemental virtud de un directivo “sano”, pero también una de las más difíciles de cumplir.

2º.- Llevar a cabo un buen plan de inducción. Invertir en ello el tiempo que sea necesario para conocer a fondo la compañía. Tu primera tarea es ésta. Siéntate con tu jefe, saca papel y lápiz y toma notas que te sirvan para hacer tu propio plan de introducción en la compañía. Si no conoces bien en donde vas a trabajar, tendrás muchas dificultades para ser un directivo eficaz. Todo lo que hagas en este momento será una gran inversión.

3º.- Hablar y dedicar mucho tiempo al equipo para analizar y estudiar qué se ha hecho, qué se está haciendo y qué será necesario hacer. Es vital caer bien a tu gente desde el primer momento. No es necesario hacerse el “simpaticón” ni el gracioso ni el paternalista. Simplemente hay que entra con buen pie. Tus colaboradores te pueden llevar al éxito, pero también al fracaso. Desde el primer día, cuídalos. Van a ser tu mejor escaparate.

Mis Primeros Cien Días. Liderazgo. Management. Welcome Pack

4º- Analizar cultura, valores, misión, objetivos, estrategia, resultados. Es la etapa más difícil y más crítica. Los objetivos, misión y estrategia son fáciles. La dificultad la encontraras en descubrir la cultura y los valores. Fíjate en todo lo que acontece a tu alrededor, ahí podrás percibir signos visibles de por dónde van las cosas. La máquina del café, la cantina, el gimnasio… son buenos lugares para escuchar y ver. Hasta que no estés seguro de conocer cultura y valores, mantente cauto.

5º.- Estudiar el sector, el mercado, la competencia, las tendencias, los productos. Se trata de una labor “académica”. Te llevará horas, pero es absolutamente necesario que domines todas y cada una de estas asignaturas. A lo mejor vienes del mismo sector, en cuyo caso el trabajo se reduce considerablemente, aunque podrás “resentirte” si ves encima de la mesa de tus nuevos compañeros productos o información de tu antigua compañía. Por experiencia te diré que se pasa mal.

6º.- Conocer procesos, sistemas, organización. Para poder fijar objetivos a tu equipo, diseñar estrategias, entender parte de la cultura, no te queda más remedio que dominar estas tres áreas, especialmente la de procesos.

7º- Visitar a clientes y proveedores para conocerlos más de cerca. Muchas compañías, cuando se incorpora un directivo, lo primero que hacen es enviarlo con una cartera y un catálogo a hacer la “Ruta de la Pana”, esto es: a vender. La experiencia que se adquiere con ello es incalculable. Si te puedes aprender los nombres de los interlocutores y empezar una relación personal con ellos, tu trabajo ganara muchos enteros.

8º.- Con toda la información recibida, hacer un plan de trabajo claro, a fecha determinada y comunicarlo al equipo. Ahora ya sabes muchas cosas. Ya no valen disculpas. Has dejado de ser un novato y a partir de este momento se te empezaran a exigir resultados. Es tiempo de acción. Empieza el qué, cómo, cuándo y cómo lo voy a medir… Te va en ello mucho.

9º.- Fijar objetivos claros a los miembros del equipo y decirles qué esperas de ellos. Repartir juego es el siguiente paso. Tienes un equipo, del que debes saber sus fortalezas, debilidades, amenazas y oportunidades. Piensa qué les vas a exigir, pero ellos también te van a exigir a ti. Diles muy claro qué esperas de ellos y pregúntales, sin miedo, qué esperan ellos de ti.

10º.- Sensibilizarte de que tan solo eres un miembro más de la Dirección de la Compañía y que tus ideas no son “dogmas”. Los demás también cuentan. Si con todo, empiezas el camino bien y las cosas te van saliendo mejor de lo que esperabas, piensa que los demás también están teniendo parte en tu buen hacer. Con tus colegas eres uno más, no trates de imponer siempre tu criterio. Ellos también son brillantes.

Espero haberte ayudado. Por supuesto que hay otras fórmulas también buenas, pero éstas son las mías, las que a mí me han dado resultado y que hoy comparto contigo.

Silvia Leal: ingenio y pasión

Conocí a Silvia Leal en la presentación de Human Age Institute. Coordinaba el grupo de trabajo de E-Leadership y lo hizo con la maestría, propia de una gran profesora. Doctora, experta en Innovación y Nuevas TecnologíasOcupa cargos de influencia en el mundo empresarial y académico. Asesora de la Comisión Europea (Agenda Digital, e-Skills, Digital Entrepreneurship). Directora académica de programas de Innovación y Tecnología. Miembro del Consejo de CIONET. Portavoz de la Asociación de Técnicos de Informática. Investigadora, consultora y conferenciante es, además, terapeuta psico-corporal. Autora del libro “Ingenio y Pasión“, en el que proporciona una eficaz metodología y una herramienta indispensable para que emprendedores, directivos y responsables de equipos que necesiten inventar y reinventarse encuentren el impulso transformador en su propia fuerza motriz.

Le pedí a Silvia que me dedicará unos minutos para entrevistarla y con mucha generosidad accedió a ello. El fruto de lo que hablamos, lo tienes en esta “jugosa” conversación:

Jaime Pereira (JP). Se habla con demasiada “frivolidad” sobre la innovación ¿Crees que la gente sabe de qué estamos hablando a la hora de fomentar la innovación en la empresa?

Silvia Leal (SL). La innovación está de moda, y curiosamente si preguntas a las empresas son pocas las que te dirán que no innovan. Quedarían mal. No es algo que pueda decirse en público. Sin embargo, la realidad es que innovar, de verdad, son muy pocas las que innovan. Innovar es arriesgado, y el miedo la emoción más presente en occidente. Tenemos aún un importante camino por recorrer en este terreno.

JPEn muchos catálogos de competencias directivas se habla de “creatividad e innovación” como si fueran la misma cosa ¿Significan lo mismo o son cosas diferentes?

⇒ SL. Innovación y creatividad son dos conceptos muy cercanos, separados por una línea difusa, pero no son sinónimos. Puedo ser una persona muy creativa y poco innovadora, y una persona muy innovadora pero poco creativa. ¿Dónde se encuentra la diferencia? En la personalidad. Si eres muy creativo pero te paraliza el miedo no innovarás, no llegarás nunca a rentabilizar tus ideas. Si, por el contrario, eres una persona con un nivel de creatividad más bajo, pero eres capaz de sacar su 100%, podrás ser un gran innovador…

Silvia Leal. Inno-lider. Ingenio y Pasión.

JPLas personas en las organizaciones están demasiado “encorsetadas” en su Job Description ¿No crees que esto frena la creatividad?

⇒ SL. Durante mucho tiempo se ha esperado que en nuestro trabajo hiciéramos exactamente lo que se esperaba de nosotros, lo que se esperaba de acuerdo al Job Description. Si te salías de la definición podrían cuestionarte. Corrías incluso el riesgo de que pensaran que estabas metiéndote en el espacio de los demás… Afortunadamente, esto es algo que cada día está menos enraizado, lo que abre las puertas a que cada uno de nosotros aporte todo su potencial. En el nuevo paradigma digital, esto no puede ser de otra forma.

JP. Algunos directivos sienten cierto vértigo al ver que colaboradores suyos tienen más y mejores ideas de las que cabía esperar de ellos ¿Frena, este aspecto, la creatividad corporativa?

⇒ SL. A este miedo le llamo el síndrome del “Pero si hasta ahora funcionaba”. Es algo demasiado frecuente en nuestros días. El miedo a que nos hagan sombra, a que nuestro propio equipo nos eclipse. Error!!! Si quieres ser un líder “sostenible” ellos son precisamente tu mejor “herramienta”. No les hagas sombra, ofrecerla, y serán ellos quienes te harán crecer…

JP. ¿La desobediencia inteligente puede entenderse como el origen que provoca el proceso de innovación?

⇒ SL. A mí, personalmente, no me gusta asociar la innovación a la desobediencia con o sin inteligencia. Pienso que si tienes una idea innovadora y tu jefe (o el jefe de tu jefe) te frena, no será fácil que llegue a buen puerto. Sin embargo, si es necesario, si es la única opción, habrá que apostar por ella, será una cuestión de rentabilidad y, muy probablemente, de supervivencia.

JP. ¿Están preparadas las empresas españolas para afrontar un cambio profundo que admita que el conocimiento no viene solo de la cúpula directiva?

⇒ SL. Cada vez más. Este es un mensaje que lleva ya tiempo encima de la mesa, y cada vez está “calando” más. Como todo, hay empresas mejor preparadas que otras, porque detrás están las personas y esta forma de pensar, de trabajar, trae consigo un cambio, pero poco a poco vamos avanzando.

JP. ¿Qué papel están jugando las redes sociales y el mundo de internet en el desarrollo de la innovación?

⇒ SL. Sin duda, son una importante plataforma y uno de los mayores catalizadores. Las redes sociales e internet han llegado acompañadas de oportunidades de negocio hasta su incorporación impensables y por ello son una valiosa plataforma. Sin embargo, me gusta destacar su papel como catalizadores de las chispas de innovación. Traen consigo una energía tribal imprescindible para vencer muchos miedos.

JP. Tú hablas de inno-lideres ¿crees de verdad que este perfil está creciendo en el mundo empresarial actual?

⇒ SL. Un inno-líder es una persona capaz de innovar y de inspirar a los demás a seguir su ejemplo. ¿Tenemos suficientes? No hasta que todos y cada uno de nosotros hayamos apostado por el inno-liderazgo. ¿Tenemos cada día más? Detrás de la innovación está la rentabilidad, y cuando uno pone los números encima de la mesa es difícil seguir otro camino.

♦ JP. ¿Es necesaria la figura de un “coolhunter” dentro de una organización?

⇒ SL. Dependerá del tipo de empresa, tamaño, sector de actividad, estrategia… Lo que sí me parece importante, es conocer qué nuevos perfiles profesionales están surgiendo con la digitalización de las empresas, y hacer un análisis en cada caso de cuales pueden traer más crecimiento y cuáles no, y desde ahí cuales deben ser incorporados…

♦ JP. Decía Michael Porter que el 75% de las empresas no tienen estrategia y se limitan a copiar a sus competidores ¿estás de acuerdo?

⇒ SL. Esto es algo que hacen las empresas, pero también las personas. Muchas veces miramos a los lados, vemos qué funciona, qué talentos tienen los demás, y si podemos les “copiamos”. Como diría Jorge Urrea, coautor de Ingenio y Pasión, como resultado obtenemos “fotocopias” de los otros… ¿Pienso que sucede? Si, demasiado… Por ello, debemos hacer una reflexión individual para detectar lo que nos hace distintos, rentables, y para apostar por nuestros propios “talentos” porque es lo que nos hará destacar.

♦ JP. La estrategia exige continuidad, pero esto no significa quedarse anclado en el pasado ¿es la cultura de la innovación una buena herramienta de mejora? 

⇒ SL. La cultura de innovación es una herramienta de mejora, pero no es suficiente. Si tenemos una cultura muy innovadora pero la realidad es que, por ejemplo, no nos dan recursos suficientes para innovar, no llegaremos muy lejos. Es necesario tener una visión más amplia, integral, sobre las fuerzas que determinan el comportamiento innovador si realmente queremos destacar como inno-líderes.

♦ JP. Se compra conocimiento “pret a porter” a las consultoras ¿Por qué las empresas no intentan conseguirlo internamente. 

⇒ SL. Pienso que es una cuestión de plazos. Pensamos que si lo compramos fuera llegará ya, para eso pagamos, ¿no es verdad? Sin embargo, cuando el conocimiento llega de fuera no siempre es duradero. Por ello, personalmente apuesto por fórmulas mixtas que saquen lo mejor de cada caso… Funciona.

Como habrás podido observar, Silvia es una apasionada de la innovación, con las ideas muy claras. Es directa, sin complejos y dispuesta a demostrar que el inno-liderazgo es la formula de la nueva gestión.