¿Te atreves a volver a empezar?

¿Te atreves a volver a empezar? Mi amiga y escritora Belén Rita Regojo Balboa te da unas cuantas ideas, muchas, en su libro “Volver a empezar“, para que lo intentes… Si lo lees, cosa que te recomiendo, hazlo despacio, disfrutando, reflexionando. Cada día un capitulo y con papel y lápiz para tomar notas que te permitan elaborar tu plan de trabajo, tu plan de acción. Yo leí el primer capítulo a primeros de agosto, y acabo de terminarlo hace unos días. Mi cuaderno está lleno de reflexiones que me llamaron la atención y me han servido para intentar “Volver a empezar”.

Te brindo algunas de las aportaciones de Belén a modo de “tráiler”, que seguro te van a “enganchar”…

♦ La vida es un largo camino, un recorrido a veces plano y lineal, en muy pocas ocasiones fácil, otras muchas tortuoso e incluso cuesta arriba. Por ello es fundamental tener claro el sentido de la vida, el para qué, pues así la partitura de la gran obra musical que todos deseamos que sea nuestra existencia será mucho más fácil de componer.

♦ ¿No es verdad que tantas veces estamos tan atrapados por el pasado o tan ansiosos por el futuro que olvidamos el momento presente? Y aunque lo queramos vivir con intensidad, ¿no termina ocurriendo que, de tanto querer o tener que hacer, la vida pasa corriendo y no le prestamos atención?

♦ Quien no sabe perdonarse a sí mismo no podrá perdonar a los otros, pues, al no amarse, no podrá dar amor a sus semejantes, ya que nadie puede dar lo que no tiene. Por eso es bueno que me pregunte: ¿hay algo en mi vida que no me perdono?

♦ Sí, todos queremos ser felices, pero en el cómo alcanzar esa felicidad ya divergimos. En determinadas circunstancias, parece que el cómo condiciona el para qué.

♦ Es evidente que el paradigma laboral está cambiando radicalmente en estos últimos años y que, especialmente en España, estamos a años-luz en las tasas de emprendedores y de desarrollo del autoempleo comparados con otros países.

♦ La búsqueda de la belleza es, en parte, tarea del intelecto, pero también del corazón, pues nos solo al encontrarla se serena nuestro entendimiento, sino que nuestro corazón disfruta, goza de su contemplación.

♦ Deberíamos fomentar la rebeldía de ser nosotros mismos, de ser creativos con nuestra propia vida, de no permitir que otros piensen por nosotros.

Todos queremos ser felices

♦ La educación y la gestión por confianza son dos pilares fundamentales para desarrollar tanto a personas seguras de sí mismas y motivadas, como a individuos con una gran capacidad de superación y de entrega a una causa. ¿No es el deseo de cualquier empresa tener empleados responsables, comprometidos con valores de los que se pueda sentir orgullosa?

♦ La labor del equipo se conjuga con varios elementos: el valor del nosotros y del yo, la fuerza de la unión y la riqueza de la diversidad.

♦ Existe un aparente conflicto entre emoción y razón, puesto que el cerebro emocional es más primitivo y antiguo que el racional. Primero sentimos y luego pensamos, de ahí la importancia de analizar nuestras emociones y sacar conclusiones de lo que nos están queriendo decir.

♦ Es más importante la constancia en el esfuerzo que las capacidades innatas. No solo se nace con el talento, sino que también se hace y desarrolla. Hay personas que tienen inmensos dones, pero “los tiran por la borda”. En cambio, hay quienes sacan “oro de las piedras” porque tienen autoconfianza, trabajan y se esfuerzan.

♦ ¿Por qué nos importa tanto el qué dirán? ¿Es que lo que los otros piensen tiene más importancia que mi necesidad de aprender o de superar las dificultades? ¿Por qué me importan mis fallos, mis errores en el proceso de aprendizaje? ¿Será que, tal vez, me creía perfecto?

♦ Necesitamos romper la inercia, superar nuestra mirada corta y vislumbrar más allá de nuestros propios talones. ¡Cuántas personas hay  con mentalidad pueblerina, a pesar de vivir en una gran ciudad!

♦ ¡Cuantas personas que han dejado escapar sus sueños, su pasión verdadera, terminan al final de sus vidas dándose cuenta de que tal vez no ha valido la pena tanta búsqueda de seguridad material, tanto poder, tanta ambición!

♦ No es que falten maestros, es que no hay alumnos preparados. Deberemos entonces preguntarnos cuáles son nuestras disposiciones: ¿considero que lo sé todo? ¿que no necesito ayuda? ¿que nadie es digno de enseñarme?

♦ El ser humano no suele saber estar consigo mismo, más bien huye de sí. Vive fuera “de casa”, lejos de su santuario interior.

Suficiente ¿verdad? No quiero contarte todo el libro (358 paginas), solo te animo a que lo leas. No te arrepentirás. Vale la pena. Para que conozcas algo mejor a la autora, te invito a ver este vídeo que grabamos este verano en su casa…

A solas con Peter Drucker

Si tuviera que destacar al “Gurú” que más admiro, sin duda ése se llama Peter Drucker. Nacido en Viena el 19 de Noviembre de 1909, de nacionalidad norteamericana por adopción. Falleció en  Claremont, el 11 de noviembre de 2005. Más de sesenta obras en su haber. Visionario que supo adelantarse a muchas de las cosas que parecían sueños y que hoy son realidad. Algunos de sus vídeos son hoy una reliquia. Por ejemplo la entrevista que mantuvo con Joseph Juran. Muchas son sus frases o sentencias que han pasado a los anales del management y que sirven de referencia en numerosas organizaciones empresariales y docentes.

Hoy quisiera destacar algunas de sus citas que más me han ayudado en mi larga carrera profesional y también en mi vida personal:

♦ Las organizaciones no pueden permitirse el lujo de privarse de la inteligencia, imaginación e iniciativa del 90% de las personas que trabajan en ella. Por propia experiencia sé que en muchas organizaciones pasan personas como si no hubieran pasado. Gente con ideas, inteligencia, conocimiento. A veces, por no saber “venderse” y en la mayoría de los casos por culpa de la organización, que no supo o no quiso sacar a flote talentos ocultos. Son personas que en su vida privada son capaces de dirigir un equipo, sacar adelante una campaña o escribir un libro, pero en la empresa sólo saben cuadrar cifras, recibir quejas de los clientes o poner tapones a un frasco… De verdad, conozco muchos casos y de algunos me siento responsable…

♦ Las decisiones más difíciles y más importantes no son qué hacer, sino qué abandonar por no merecer ya la pena. Pararte a pensar lo que vas a hacer mañana es relativamente fácil.  Decidir qué vas a dejar de hacer, es algo más complicado. Con demasiada frecuencia tratamos de justificar tareas que únicamente sirven para rellenar las horas, pero que no generan ningún tipo de valor. El mismo Peter Drucker decía que no hay nada tan inútil como hacer eficientemente lo que no se debería hacer. Hoy está muy de moda el trabajo “lineal”, es decir aquél en el que se hacen varias cosas al mismo tiempo. ¿Pero todas al mismo tiempo? ¿Todas tienen la misma importancia? ¿Todas generan valor? La vida profesional, como la personal, es un continuo descarte. O hago una cosa o hago otra, pero dos al mismo tiempo…. ¡Uff…!

♦ El sentido común dicta que es preferible emplear la energía en convertir a una persona competente en un experto eficaz, que en conseguir una mediocridad de un incompetente. ¡Cuántas horas y dinero se gastan en formación sólo porque lo establece el convenio colectivo! A tenor de los esfuerzos hechos en cursos de liderazgo deberíamos tener empresas con un “engagement” y compromiso excelentes, pero no es así. Más bien ocurre lo contrario, los estudios de clima laboral y las entrevistas de “salida” indican un estilo de dirección mediocre. La habilidad de una persona con responsabilidad de mando es detectar quiénes de su equipo merecen la pena y quiénes no. Hay que hablar a los colaboradores con sinceridad, franqueza, claridad, aunque se ofrezcan siempre nuevas oportunidades.

♦ Un líder eficaz no es alguien querido o admirado. Es alguien cuyos seguidores hacen las cosas correctas. Es muy común encontrarse jefes “amiguetes”, ésos que ansían ser adorados, seguidos… Ésos que se hacen los simpaticotes con tal de ser los más “guay”, los que presumen de que su equipo hace una piña con él, pero cuando tienen que tomar una decisión desagradable echan la culpa al Departamento de Recursos Humanos o a la Dirección General. Nunca asumen responsabilidades que pongan en peligro su “status”. Les importa más el “cómo” que el “qué”. Tener un jefe así es una desgracia.

♦ La buena educación permite que dos personas trabajen en equipo con independencia de cómo empaticen. ¡Qué bueno es que haya gente variopinta en un equipo! No cabe duda que cuando trabajas con gente con la que hay sintonía las cosas fluyen de forma más natural, pero hay que acostumbrarse a la diversidad. Personas diferentes, con puntos de vista distintos, con experiencias y conocimientos variados… Hay que huir de la arrogancia intelectual que causa incompetencia práctica. La humildad es una competencia poco introducida en el mundo de la gestión empresarial, pero muy necesaria.

♦ Todo directivo eficaz sabe que las reuniones, o son productivas o son un completo desastre. He asistido a lo largo de mi vida a cientos y cientos de reuniones que no han servido para nada. Conozco profesionales que si no tienen tres o cuatro reuniones al día no se sienten importantes. Siempre he pensado que cuando una organización lleva esta política de forma recurrente, es que algo falla. ¿Qué falla? La seguridad en uno mismo. La mejor forma de diluir responsabilidades es no tomando decisiones individuales. En el caso de una compañía con una cultura de “reunionitis” las deliberaciones deben ser conjuntas, pero las decisiones individuales.

♦ Un directivo mide su eficacia directiva y ejecutiva por la contribución que realiza. ¡Cuántos piensan que lo importante es estar muchas horas en la oficina! Horas y horas, pero que… Lo único que consiguen es fastidiar a su equipo. Son gente presa del activismo. La organización les convierte en cautivos. En realidad dedican mucho tiempo, pero son muy propensos a no salir de la organización para ver lo que pasa fuera. Son reos de su despacho. No han caído en la cuenta de que la eficacia es hacer mejor lo que se está haciendo. Planificación y acción son partes distintas de la misma tarea: no son tareas distintas. Ningún trabajo puede realizarse de forma eficaz si no contiene elementos de las dos.

Estas siete recomendaciones del “maestro” son suficientes para tomar conciencia de algunas cosas que deben ser importantes en el día a día. Nunca es tarde si la dicha es buena, dice el refranero popular…

¡Malditas reuniones! ¡Malditos correos!

Mis amigos, saben que me gusta más el término “calidad de vida” que el de “conciliación”. Hay ocasiones que con solo cambiar el nombre de una actividad, ponen en marcha nuevos mecanismos que la reactivan, y en la mayoría de los casos con más fuerza. La calidad de vida es el bienestar, felicidad, satisfacción de la persona que le permite una capacidad de actuación o de funcionar en un momento dado de la vida. Es un concepto subjetivo, propio de cada individuo, que está muy influido por el entorno en el que vive como la sociedad, la cultura, las escalas de valores…

Hay empresas que han intentado introducir políticas para mejorar la calidad de vida profesional de sus empleados, pero no han obtenido los resultados esperados. Puede haber razones de toda índole, pero estas no deberían ser un obstáculo para intentarlo de nuevo. Me permito hacer algunas sugerencias para los que todavía están en el camino…

 Desarrollar una cultura de conciliación (comprometida y eficiente). Es crítico. Una cultura no la define solo la Alta Dirección, también son protagonistas, en primera línea, los empleados. Si no contamos con ellos, será imposible introducir una  filosofa “conciliadora”, una nueva forma de vivir más equilibrada. ¿Qué es cultura corporativa? Según Edgar Henry Schein es el patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas.

Introducir en el sistema de evaluación un objetivo de conciliación. Cómo es de sobra conocido, la evaluación del desempeño es una de las herramientas indispensables para la correcta aplicación de un Plan de Desarrollo. Es necesario comunicar a la gente no solo lo que está haciendo bien sino también lo que debe mejorar. Previamente habrá que establecer unos objetivos concretos para un periodo de tiempo determinado de los que, al menos, uno estará referido a la “Conciliación” o “Calidad de Vida Profesional”. La medición, para una persona que dirige un equipo, deberá ser hecha mediante la consulta a sus colaboradores sobre el grado de consecución del mencionado objetivo. Esto exige madurez en la organización.

 No convocar ninguna reunión a partir de las 17:00 horas. La Alta Dirección de la Compañía, que debe estar absolutamente comprometida con la filosofía “Conciliadora”, será la responsable de introducir determinadas normas que faciliten la consecución de un estilo de vida profesional responsable, flexible y dinámico. Los horarios son más importantes de lo que a primera vista pueden parecer, por eso es conveniente “desautorizar” las reuniones a partir de las 17.00 para facilitar a cada empleado la organización de su propia vida personal. ¿Para que enviamos a la gente a un curso de “Gestión del Tiempo”?

 Reuniones eficaces y eficientes. Todo directivo eficaz sabe que las reuniones, o son productivas o son un completo desastre. A lo largo de mi vida profesional he podido comprobar la cantidad de horas perdidas en comités inútiles. Había la sensación de que si no asistías a un número determinado de reuniones, no eras una persona importante. Una organización cuyo objetivo es mejorar la calidad de vida de los que trabajan en ella, debería reducir el número de reuniones de forma drástica. Con ello se liberaría un tiempo precioso para dedicarlo a otras tareas que generen resultados tangibles.

 Racionalizar el uso del teléfono y el e-mail. Conozco alguna compañía que ya ha desarrollado determinados protocolos para el correcto uso del correo electrónico. Las más innovadoras han introducido el “Cheque-Mail”, que sirve para racionalizar el tráfico de correspondencia que circula a diario por la organización. ¿En qué consiste? En función del Departamento y la responsabilidad, se asigna un número determinado de correos a cada persona. Una vez consumidos estos, el responsable de TIC corta el acceso al mismo. Los textos deben ser cortos, con lista de distribución restringida, sin documentos adjuntos, sin agresividad y no tratando de eludir responsabilidades… Si es posible, el mensaje principal debería estar muy claro en el  apartado “Asunto”.

 Orientar la compañía hacia el resultado y no hacia la tarea. La crisis ha puesto las pilas a muchas organizaciones, pero todavía existen algunas que mantienen una cultura “presentista”. Son empresas que valoran más las tareas que los resultados. Hay que hacer muchas cosas aunque la mayoría no sirvan para nada. No hay nada tan inútil como hacer eficientemente lo que no se debería hacer. Cuando hay orientación a resultados, la gente se transforma y se gana tiempo, un tiempo que se puede dedicar a otras actividades no laborales.

 Mejorar los sistemas de planificación, organización y autocontrol. Es difícil alcanzar lo que no se puede medir. La compañía tiene que desarrollar una filosofa de autocontrol donde los empleados organicen su trabajo en función de sus prioridades. Ahora no es época de control, es época de autonomía responsable. Cuanto más se delega más se involucra uno en el trabajo. Están de moda los “movimientos slow”, que inducen a la gente a trabajar con más lentitud sin reducir la eficacia ni la eficiencia.

 No interrumpir el trabajo de los demás innecesariamente. Recientemente, en uno de mis últimos post, decía que en las empresas japonesas, nadie interrumpe a una persona que está sentada en silencio. Se da por hecho que esta persona está pensando. Sin embargo, cuando la persona está en pie y en movimiento, los colegas, colaboradores, jefe se sienten en libertad de interrumpir. En nuestras organizaciones ocurre lo contrario, pensamos que una persona que está sentada en silencio no está haciendo nada importante, solo descansando. Es muy necesario respetar el silencio y la concentración delos que trabajan conmigo. El resultado será más  tiempo disponible.

 Respetar la libertad individual en el cumplimiento de horarios. Si la dirección de la empresa se ha comprometido a implantar una filosofía “sana” no debería  impedir que los empleados organicen su trabajo de forma personal. Cuando alguien a las cinco de la tarde nos diga “Adiós, hasta mañana”, no debería sorprendernos. Al contrario, tendría que ser un síntoma de madurez organizacional. Nadie sería tan inconsciente de reducir tiempo sin alcanzar resultados. De cualquier  forma para los insensatos existe una palabra mágica: Despido.

 Trabajar más en lo importante y menos en lo urgente. Claro que en la vida existen imprevistos que obligan a trabajar con urgencia, pero esto no debería ser lo habitual. Lo recomendable no es picar aquí y allá…  He conocido a directivos-veleta, que su corta visión estratégica, no les permite ver más allá del día a día. También existen organizaciones “urgentes” que cuando entras por la puerta de la oficina te contagian las prisas. Mal asunto este…

¿A que ya te lo sabias todo? No hay nada nuevo, pero aún seguimos estancados. A mí me encanta que me repitan las cosas que se y que no cumplo. Es la única manera de que algún día, por aburrimiento, consiga llegar a la meta.

Consejos para 2014: Tecnología la clave

Tecnología, la palabra clave. De la mano de APD (Asociación para el Progreso de la Dirección) se ha celebrado esta mañana una interesante jornada titulada “10 Consejos para 2014“. En momentos como los actuales, llegados al final de un año duro y complejo como ha sido el 2013, era una estupenda oportunidad de ver como se presenta el 2014 y todo esto explicado por ejecutivos de primer nivel. Sesión larga, con muchas ideas, reflexiones, sugerencias, expectativas, consejos… Imposible recoger todo lo que se dijo, pero voy a intentar contaros, lo más resumido posible, los mensajes que más me han llamado la atención.

Abrió el encuentro Rafael Miranda, Presidente de APD, para explicar que el día iba a estar lleno de ideas sugerentes para afrontar un año que empieza a tener síntomas saludables. Es hora de empezar a olvidarse de lo peor de la crisis y sacar todas las enseñanzas positivas. La gente tiene que empezar a notar estas señales. Es necesario volver a crear un clima de confianza.

A continuación Fernando Ruiz, Presidente de Deloitte dio la palabra a los contertulios, y esta fue la conversación:

♦ Antonio Garrigues. Presidente de Garrigues Abogados y Asesores Tributarios. Recuperar la confianza en nosotros mismos. Hay que perder el miedo y avanzar en un mundo complejo y veloz. No hay ninguna justificación para amparase en la inanición. Nuestra mente tiene que estar más abierta y flexible. Hemos absorbido muchos cambios en muy poco tiempo. Aunque la situación es más optimista, hay que moderar los mensajes. Un problema acuciante es el envejecimiento de la población y el aumento de la desigualdad. Los cambios no hay que hacerlos solo por ética, también por pragmatismo.

♦ Matías Rodriguez Inciarte. Vicepresidente de Banco Santander. Un error del periodo anterior fue pensar que los ciclos económicos habían desaparecido. Estamos despertando de una crisis y los datos demuestran esta realidad. Empezamos a asentarnos en bases sólidas, y el mejor síntoma es la competitividad de nuestras empresas, la llegada de nuevos inversores, la mejor imagen de España. La gente está comenzando a cambiar de actitud y somos un país que siempre sorprende. Se han incrementado las exportaciones pero aún tenemos que convertir más Pymes en grandes empresas. Hay un millón de empresas con menos de 5 trabajadores. Existe liquidez en busca de oportunidades. Hemos demostrado mucha vitalidad.

♦ Rodrigo Martín Velayos. Presidente de Randstad. Hemos pasado del escenario del crecimiento al escenario de la productividad. Hay que crecer en actividad y talento. Detrás de toda actividad productiva están las personas, los equipos. Estamos en un entorno cambiante que tendrá un doble impacto: 1.- Cuantitativo: el talento a medio plazo va a ser escaso. Se debe, principalmente, a los factores demográficos y a la globalización del mercado. 2.- Cualitativo: secuestro laboral de talento en nuestras organizaciones, es decir falta de vínculos afectivos entre empleados y organizaciones. Hay que volver a trabajar el Employee Branding para atraer y el Employee Engagement para retener. Liderar con el ejemplo y comunicar con honestidad. No es lo mismo talento que mano de obra.

♦ Federico González Tejera. Consejero Delegado de NH Hotel Group. La internacionalización es un factor estratégico de primer orden para las grandes compañas. En el caso de España, y en concreto en el sector turístico, los buenos resultados se han debido más a la casualidad que a un plan. Tener un buen plan es clave, porque nos ayuda a ir alcanzando metas paso a paso. Hay que detallar las lineas estratégicas, que deben ser suficientes, obvias, sencillas en las que se contemplen ejecuciones concretas y se ayude al resto de la organización a tomar decisiones. Es necesario compartir aprendizajes, identificar riesgos y establecer parámetro de medición para que el proyecto no muera. La comunicación debe ser muy clara y retante. Cuatro elementos finales: cuestionamiento, honestidad, no dudar de la gente y utilizar el valor externo.

♦ Francisco Román. Presidente de Vodafone. Hay que aprovechar la tecnología para hacer más grandes las organizaciones. Vivimos la era de la impaciencia, queremos todo y en el momento. Hoy disponemos de más capacidad de interacción y muchos datos instantáneos. Las Pymes tienen un gran desafío para adaptarse a los nuevos tiempos. No podemos dormirnos en “los laureles”, cada día hay que seguir avanzando para poder competir y liderar. Hay que saber anticiparse y rejuvenecer actitudes y personas. Es el momento de apostar por talento joven, que desean conseguir resultados, gestionar la incertidumbre, ser escuchados, desarrollados, creativos y que haya “buen rollo”. No aprovechar este momento será un error muy grande. La tecnología tiene que ser un catalizador…

→ La segunda parte de la mañana fue moderada por Carlos Mas, Presidente de PwC. Insistió en que empezamos a ver la luz pero no hay que echar las campanas al vuelo. Signos, actitudes, comentarios, inversiones, imagen… son factores que están dando credibilidad a la mejora de nuestra economía. Fue presentando a los siguientes ponentes, que fueron:

♦ Daniel Carreño. Presidente de General Electric. La crisis ha puesto en duda el modelo. El crecimiento es el arma para combatir el desempleo, el déficit y la deuda. El crecimiento será vigoroso y sostenido si está vertebrado en la innovación y para ello hay que contar con la tecnología.  Con Internet, la industria dispone de muchos datos en tiempo real y eso puede derivar en menos protocolos y predecir la realidad de forma automatizada. La industria del futuro está basada en el conocimiento. Necesitaremos mano de obra muy cualificada, con conocimientos de matemáticas, estadística, idiomas… En definitiva, se necesitan otros perfiles y con un modelo educativo adaptado a las nuevas necesidades. El 50% del éxito está en el convencimiento de poder lograrlo y el otro 50% en haberlo logrado.

♦ Ignacio Eyries, Director General de Caser. En agosto de 2007 entramos en la crisis y la luz que nos vamos a encontrar en la salida será muy diferente. El sector inmobiliario fue, pero no volverá a ser… Cuatro millones de viviendas sin vender… Tenemos una enfermedad silenciosa: el envejecimiento de la población, hemos avejentado en casi 10 años. Salimos de la crisis más envejecidos y esto supone más gasto en pensiones, salud, dependencia, con la contrapartida de que baja el consumo al ser una población que no necesita cosas. Las nuevas tecnologías están cambiando nuestros hábitos, vivimos el Internet de las cosas. El cliente es más conservador y cada vez tiene más aversión al riesgo. Los hábitos de compra cambian, cerca de casa, con tamaños menores… Cuando el cliente llega al proveedor ya lo ha leído todo en Internet. Aumenta el  aspecto regulatorio.

♦ Carlos Torres. Director de Estrategia y Desarrollo Corporativo de BBVA. La innovación pasa por la competitividad y para ello hay que explorar ideas ajenas a la organización, estudiarlas y aprovecharlas. Ante un cambio muy complejo y disruptivo, es necesario salir fuera en busca de nuevas soluciones. Vivimos un momento cámbrico, que experimenta nuevas formas de vida y que va a transformar industrias y sectores enteros como ha pasado con la fotografía, la música, los libros…Las empresas hoy convergen, por ejemplo con la telefonía móvil, en donde el medio de pago empieza a ser el smartphone. Se debe experimentar de forma individual y colaborativa. Abrir tu plataforma a otros, tener una mente abierta a la colaboración (joint venture) e incorporar talento externo. En definitiva 2014 es un buen año para experimentar nuevas formas de vida.

♦ Francisco Juan Ros. Consejero Delegado de Grupo Ros Casares. La mala asunción del riesgo fue una de las causas desencadenante de esta crisis. Se asumieron malos riesgos. Cuando aparecen los nubarrones se  pueden dar tres actitudes: 1.- No sumir el riesgo y retirarse. 2.- Reestructurarse. 3.- Asumir y tirar para adelante con todas las consecuencias. El riesgo es fundamental para el progreso. Si se asume, hay que controlarlo de forma equilibrada y evaluarlo a largo plazo. En resumen: riesgo, progreso, equilibrio, largo plazo, alianzas, reindustrialización. También teniendo en cuenta las 11 R´s: Riesgo, rigor, rendimiento, responsabilidad, relajación, restricción, rencor, recursos humanos, reputación, reinversión y retribución…

♦ Mónica Deza. Consejera de Natura Bissé Int y Presidenta de Ainca. Audacia, audacia y audacia para nuevas aventuras. Y para ello tienes que tener ganas, coraje, capacidad y temeridad… tenemos que intentar ser muy simples y sorprendentes. Una Fábrica de Ideas no es lo mismo que una organización creativa. Hay que poner foco en el punto clave. La ciencia disciplinar ha muerto. La tendencia es educar en la felicidad y los valores. Hay que gestionar la imagen de una forma única para todos los interlocutores. Es la era de las personas y la tecnología debe ser un facilitador para ellas. Cuanto más presión en el tiempo, menos creatividad. Producimos demasiadas ideas. Steve Jobs, tuvo muchas pero se quedó solo con cuatro.

Bueno, espero que este resumen te ayude a situarte como si hubieras estado en la sesión. Si además sacas aprendizajes, mejor que mejor…

Capital Humano e Instituciones: La clave

De la crisis se sale con reformas. Ayer fue presentado en la Fundación Rafael del Pino, El Dilema de España, último libro de Luis Garicano, catedrático de Economía y Estrategia en los Departamentos de Administración de Empresas y de Economía de la London School of Economics. También es  doctor en Economía por la Universidad de Chicago. En formato tertulia, el autor fue respondiendo a las preguntas que le formulaba el también economista Javier Diaz-Gimenez, profesor de IESE.

El libro es un viaje a lo largo de la crisis en el que España tiene que decidir qué tipo de país quiere ser. Uno en el que las reglas se cumplen, en el que la economía de mercado remunera al que tiene buenas ideas y al que trabaja; o si quiere ser un país en el que se hace rico el que tiene buenos contactos, amiguetes y las reglas no se cumplen. España tiene que decidir si quiere ser Dinamarca o acabar como Argentina o Venezuela.

Hay una deriva institucional que nos pone en una encrucijada. Estamos en una situación un poco rara, que tiene que ver con la burbuja y el daño a las instituciones en esos años del todo vale, en el que uno, hasta que no está condenado en firme, no tiene que dimitir. El mensaje del libro es que la burbuja ha dañado las instituciones y el capital humano. Y hay que remediarlo.

Reducir sustancialmente nuestra tasa de paro a corto plazo es muy difícil, ya que cerca de los 6 millones de desempleados que tenemos, más del 65% no han completado la ESO, por lo tanto, su nivel de competencia teórica es casi nulo. Respecto a su experiencia profesional, la mayoría solo la obtuvieron en la construcción, que es un sector con limitadas perspectivas de futuro, así que eso tampoco suma. Además, la gran mayoría de ellos son desempleados de larga duración, es decir, llevan más de un año alejados del mercado de trabajo, lo cual es un elemento de deterioro competencial.

Capital Humano e Instituciones: La clave

Javier Diaz-Gimenez, Luis Garicano, Vicente Montes

La Educación es uno de los problemas graves con los que se enfrenta España. La tasa de fracaso escolar sube desde el año 2000. Desde 1978 hemos tenido varios modelos educativos, la mayoría socialistas, y ninguno ha sido capaz de elevar el nivel de nuestros estudiantes. Son reformas ideológicas que no  garantizan una mejor preparación académica. Hay que ir a una educación basada en el análisis, el descubrimiento, la colaboración. Para poder aspirar a tener trabajo, serían necesarios tres requisitos: saber inglés, matemáticas y tener una capacidad de razonamiento que te permita argumentar con autoridad.

Nuestros hijos vivirán en este mundo rico en datos, en el que los trabajos manuales bien pagados habrán desaparecido prácticamente, sustituidos por los robots, y en el que la habilidad principal necesaria para ganarse bien la vida será saber manejar datos, información, símbolos, e ideas. Las máquinas no se manipularán con las manos, sino con un teclado, y los maquinistas tendrán que saber programar. El valor añadido en los procesos productivos estará antes de la fabricación (I+D) y después de esta (servicios), no en la fabricación misma. Las decisiones no se tomarán a partir de intuiciones e instintos, sino a partir de una lectura correcta de la evidencia.

Por lo que se refiere al desempleo, los buenos profesionales no van a tener problema. La dificultad se presentara en aquellos trabajadores con tareas muy administrativas y rutinarias porque sus puestos serán mecanizados. Se tiene que imponer el contrato único para evitar tanta rotación y dar más estabilidad al mercado laboral. A los sindicatos y a las empresas les va bien la temporalidad. El mayor problema que tiene nuestro sistema laboral es lo que se conoce por “dualidad”, es decir “el muro que existe entre los contratos temporales y los permanentes”. La idea que propone con el contrato único es que comience siendo algo parecido al contrato temporal actual y poco a poco ir aumentando la indemnización hasta llegar a los 22 o los 30 días” de modo que el empresario no se vea obligado a una rígida ligazón contractual con el empleado y éste pueda ir consolidando poco a poco su posición en la empresa. Actualmente nuestro país es el de mayor temporalidad de toda Europa. Aun con todo, bajar de un 20% la cifra de parados no será fácil, debido principalmente al bajo nivel de preparación. Hay que diseñar políticas capaces de diferenciar al que lo hace bien del que lo hace regular.

No podemos pensar que nos hemos estabilizado y está todo hecho. España, ya en 2007, estaba en crisis aunque no se viera porque no había crecido la productividad en 15 años. No se invertía en I+D. Ha habido un momento en el que la sociedad ha querido esas reformas, y se han hecho algunas cosas, pero sin tocar otras, sustantivas.

Para resumir, su tesis final se centra en dos factores críticos: el Capital Humano y las Instituciones. Por lo que respecta al primero es necesario, como se apuntaba más arriba, diseñar un modelo educativo menos ideológico y más adaptado a un mundo globalizado en donde la forma de trabajar está cambiando. En el campo laboral, el contrato único se hace necesario. La sociedad debe tomar conciencia de que el entorno es muy cambiante y hay que irse adaptando a las nuevas tendencias.

En cuanto a las Instituciones, Luis Garicano propone un nivel de formación mínimo para nuestros políticos y unas instituciones menos contaminadas, independientes, que den garantía a los ciudadanos que se toman decisiones profesionales y no políticas. Hay un primer paso: el sistema de partidos debe cambiarse, ser mucho más abierto y transparente. La economía no puede funcionar si el sistema político no funciona. No puede ser que la cúpula del partido elija a cada concejal de cada ayuntamiento porque así todos obedecen a la jerarquía y ni se pueden rendir ni pedir cuentas.

Concluyó con un mensaje de esperanza: el sistema, en España, tiene capacidad de regeneración. No somos Venezuela. Pero hay un peligro indudable de que vayamos en esa dirección.

Articulo escrito con mis notas tomadas en directo y algunas del diario El Pais. Vídeoentrevista con Luis Garicano