Mis primeros 100 días en la empresa

Por mi carrera profesional he tenido que desarrollar y llevar a cabo unos cuantos planes de acogida, bienvenida e introducción. Incluso tuve que hacerme el mío en más de una ocasión.

Los cien primeros días son decisivos. Nadie sabe cómo piensas, no te conocen, pero como eres el nuevo tienes una “franquicia” para hacer lo que te dé la gana durante ese periodo. ¡No lo desperdicies! A partir del día ciento uno, ya eres uno más. La gente empezará a verte de otra manera.

Para que entres con buen pie, me tomo la libertad de ponerte encima de la mesa estas reflexiones que me hago en voz alta. No son muchas, pero son de hondo calado. Te llevarán tiempo, pero te ayudarán mucho cara al futuro…

1º.- Entrar desde el primer día con mucha humildad. Los “sabiondos” producen rechazo. El correo que han circulado con motivo de tu llegada, te pone por las nubes, y tú sabes que no es para tanto. La primera sensación, al incorporarte, será de extrañeza, pero también de sentirte “Rey por un Día”. No te lo creas, que no se te suba a la cabeza. El día a día, les hará ver que eres un tipo normal. La humildad es la más elemental virtud de un directivo “sano”, pero también una de las más difíciles de cumplir.

2º.- Llevar a cabo un buen plan de inducción. Invertir en ello el tiempo que sea necesario para conocer a fondo la compañía. Tu primera tarea es ésta. Siéntate con tu jefe, saca papel y lápiz y toma notas que te sirvan para hacer tu propio plan de introducción en la compañía. Si no conoces bien en donde vas a trabajar, tendrás muchas dificultades para ser un directivo eficaz. Todo lo que hagas en este momento será una gran inversión.

3º.- Hablar y dedicar mucho tiempo al equipo para analizar y estudiar qué se ha hecho, qué se está haciendo y qué será necesario hacer. Es vital caer bien a tu gente desde el primer momento. No es necesario hacerse el “simpaticón” ni el gracioso ni el paternalista. Simplemente hay que entra con buen pie. Tus colaboradores te pueden llevar al éxito, pero también al fracaso. Desde el primer día, cuídalos. Van a ser tu mejor escaparate.

Mis Primeros Cien Días. Liderazgo. Management. Welcome Pack

4º- Analizar cultura, valores, misión, objetivos, estrategia, resultados. Es la etapa más difícil y más crítica. Los objetivos, misión y estrategia son fáciles. La dificultad la encontraras en descubrir la cultura y los valores. Fíjate en todo lo que acontece a tu alrededor, ahí podrás percibir signos visibles de por dónde van las cosas. La máquina del café, la cantina, el gimnasio… son buenos lugares para escuchar y ver. Hasta que no estés seguro de conocer cultura y valores, mantente cauto.

5º.- Estudiar el sector, el mercado, la competencia, las tendencias, los productos. Se trata de una labor “académica”. Te llevará horas, pero es absolutamente necesario que domines todas y cada una de estas asignaturas. A lo mejor vienes del mismo sector, en cuyo caso el trabajo se reduce considerablemente, aunque podrás “resentirte” si ves encima de la mesa de tus nuevos compañeros productos o información de tu antigua compañía. Por experiencia te diré que se pasa mal.

6º.- Conocer procesos, sistemas, organización. Para poder fijar objetivos a tu equipo, diseñar estrategias, entender parte de la cultura, no te queda más remedio que dominar estas tres áreas, especialmente la de procesos.

7º- Visitar a clientes y proveedores para conocerlos más de cerca. Muchas compañías, cuando se incorpora un directivo, lo primero que hacen es enviarlo con una cartera y un catálogo a hacer la “Ruta de la Pana”, esto es: a vender. La experiencia que se adquiere con ello es incalculable. Si te puedes aprender los nombres de los interlocutores y empezar una relación personal con ellos, tu trabajo ganara muchos enteros.

8º.- Con toda la información recibida, hacer un plan de trabajo claro, a fecha determinada y comunicarlo al equipo. Ahora ya sabes muchas cosas. Ya no valen disculpas. Has dejado de ser un novato y a partir de este momento se te empezaran a exigir resultados. Es tiempo de acción. Empieza el qué, cómo, cuándo y cómo lo voy a medir… Te va en ello mucho.

9º.- Fijar objetivos claros a los miembros del equipo y decirles qué esperas de ellos. Repartir juego es el siguiente paso. Tienes un equipo, del que debes saber sus fortalezas, debilidades, amenazas y oportunidades. Piensa qué les vas a exigir, pero ellos también te van a exigir a ti. Diles muy claro qué esperas de ellos y pregúntales, sin miedo, qué esperan ellos de ti.

10º.- Sensibilizarte de que tan solo eres un miembro más de la Dirección de la Compañía y que tus ideas no son “dogmas”. Los demás también cuentan. Si con todo, empiezas el camino bien y las cosas te van saliendo mejor de lo que esperabas, piensa que los demás también están teniendo parte en tu buen hacer. Con tus colegas eres uno más, no trates de imponer siempre tu criterio. Ellos también son brillantes.

Espero haberte ayudado. Por supuesto que hay otras fórmulas también buenas, pero éstas son las mías, las que a mí me han dado resultado y que hoy comparto contigo.

Silvia Leal: ingenio y pasión

Conocí a Silvia Leal en la presentación de Human Age Institute. Coordinaba el grupo de trabajo de E-Leadership y lo hizo con la maestría, propia de una gran profesora. Doctora, experta en Innovación y Nuevas TecnologíasOcupa cargos de influencia en el mundo empresarial y académico. Asesora de la Comisión Europea (Agenda Digital, e-Skills, Digital Entrepreneurship). Directora académica de programas de Innovación y Tecnología. Miembro del Consejo de CIONET. Portavoz de la Asociación de Técnicos de Informática. Investigadora, consultora y conferenciante es, además, terapeuta psico-corporal. Autora del libro “Ingenio y Pasión“, en el que proporciona una eficaz metodología y una herramienta indispensable para que emprendedores, directivos y responsables de equipos que necesiten inventar y reinventarse encuentren el impulso transformador en su propia fuerza motriz.

Le pedí a Silvia que me dedicará unos minutos para entrevistarla y con mucha generosidad accedió a ello. El fruto de lo que hablamos, lo tienes en esta “jugosa” conversación:

Jaime Pereira (JP). Se habla con demasiada “frivolidad” sobre la innovación ¿Crees que la gente sabe de qué estamos hablando a la hora de fomentar la innovación en la empresa?

Silvia Leal (SL). La innovación está de moda, y curiosamente si preguntas a las empresas son pocas las que te dirán que no innovan. Quedarían mal. No es algo que pueda decirse en público. Sin embargo, la realidad es que innovar, de verdad, son muy pocas las que innovan. Innovar es arriesgado, y el miedo la emoción más presente en occidente. Tenemos aún un importante camino por recorrer en este terreno.

JPEn muchos catálogos de competencias directivas se habla de “creatividad e innovación” como si fueran la misma cosa ¿Significan lo mismo o son cosas diferentes?

⇒ SL. Innovación y creatividad son dos conceptos muy cercanos, separados por una línea difusa, pero no son sinónimos. Puedo ser una persona muy creativa y poco innovadora, y una persona muy innovadora pero poco creativa. ¿Dónde se encuentra la diferencia? En la personalidad. Si eres muy creativo pero te paraliza el miedo no innovarás, no llegarás nunca a rentabilizar tus ideas. Si, por el contrario, eres una persona con un nivel de creatividad más bajo, pero eres capaz de sacar su 100%, podrás ser un gran innovador…

Silvia Leal. Inno-lider. Ingenio y Pasión.

JPLas personas en las organizaciones están demasiado “encorsetadas” en su Job Description ¿No crees que esto frena la creatividad?

⇒ SL. Durante mucho tiempo se ha esperado que en nuestro trabajo hiciéramos exactamente lo que se esperaba de nosotros, lo que se esperaba de acuerdo al Job Description. Si te salías de la definición podrían cuestionarte. Corrías incluso el riesgo de que pensaran que estabas metiéndote en el espacio de los demás… Afortunadamente, esto es algo que cada día está menos enraizado, lo que abre las puertas a que cada uno de nosotros aporte todo su potencial. En el nuevo paradigma digital, esto no puede ser de otra forma.

JP. Algunos directivos sienten cierto vértigo al ver que colaboradores suyos tienen más y mejores ideas de las que cabía esperar de ellos ¿Frena, este aspecto, la creatividad corporativa?

⇒ SL. A este miedo le llamo el síndrome del “Pero si hasta ahora funcionaba”. Es algo demasiado frecuente en nuestros días. El miedo a que nos hagan sombra, a que nuestro propio equipo nos eclipse. Error!!! Si quieres ser un líder “sostenible” ellos son precisamente tu mejor “herramienta”. No les hagas sombra, ofrecerla, y serán ellos quienes te harán crecer…

JP. ¿La desobediencia inteligente puede entenderse como el origen que provoca el proceso de innovación?

⇒ SL. A mí, personalmente, no me gusta asociar la innovación a la desobediencia con o sin inteligencia. Pienso que si tienes una idea innovadora y tu jefe (o el jefe de tu jefe) te frena, no será fácil que llegue a buen puerto. Sin embargo, si es necesario, si es la única opción, habrá que apostar por ella, será una cuestión de rentabilidad y, muy probablemente, de supervivencia.

JP. ¿Están preparadas las empresas españolas para afrontar un cambio profundo que admita que el conocimiento no viene solo de la cúpula directiva?

⇒ SL. Cada vez más. Este es un mensaje que lleva ya tiempo encima de la mesa, y cada vez está “calando” más. Como todo, hay empresas mejor preparadas que otras, porque detrás están las personas y esta forma de pensar, de trabajar, trae consigo un cambio, pero poco a poco vamos avanzando.

JP. ¿Qué papel están jugando las redes sociales y el mundo de internet en el desarrollo de la innovación?

⇒ SL. Sin duda, son una importante plataforma y uno de los mayores catalizadores. Las redes sociales e internet han llegado acompañadas de oportunidades de negocio hasta su incorporación impensables y por ello son una valiosa plataforma. Sin embargo, me gusta destacar su papel como catalizadores de las chispas de innovación. Traen consigo una energía tribal imprescindible para vencer muchos miedos.

JP. Tú hablas de inno-lideres ¿crees de verdad que este perfil está creciendo en el mundo empresarial actual?

⇒ SL. Un inno-líder es una persona capaz de innovar y de inspirar a los demás a seguir su ejemplo. ¿Tenemos suficientes? No hasta que todos y cada uno de nosotros hayamos apostado por el inno-liderazgo. ¿Tenemos cada día más? Detrás de la innovación está la rentabilidad, y cuando uno pone los números encima de la mesa es difícil seguir otro camino.

♦ JP. ¿Es necesaria la figura de un “coolhunter” dentro de una organización?

⇒ SL. Dependerá del tipo de empresa, tamaño, sector de actividad, estrategia… Lo que sí me parece importante, es conocer qué nuevos perfiles profesionales están surgiendo con la digitalización de las empresas, y hacer un análisis en cada caso de cuales pueden traer más crecimiento y cuáles no, y desde ahí cuales deben ser incorporados…

♦ JP. Decía Michael Porter que el 75% de las empresas no tienen estrategia y se limitan a copiar a sus competidores ¿estás de acuerdo?

⇒ SL. Esto es algo que hacen las empresas, pero también las personas. Muchas veces miramos a los lados, vemos qué funciona, qué talentos tienen los demás, y si podemos les “copiamos”. Como diría Jorge Urrea, coautor de Ingenio y Pasión, como resultado obtenemos “fotocopias” de los otros… ¿Pienso que sucede? Si, demasiado… Por ello, debemos hacer una reflexión individual para detectar lo que nos hace distintos, rentables, y para apostar por nuestros propios “talentos” porque es lo que nos hará destacar.

♦ JP. La estrategia exige continuidad, pero esto no significa quedarse anclado en el pasado ¿es la cultura de la innovación una buena herramienta de mejora? 

⇒ SL. La cultura de innovación es una herramienta de mejora, pero no es suficiente. Si tenemos una cultura muy innovadora pero la realidad es que, por ejemplo, no nos dan recursos suficientes para innovar, no llegaremos muy lejos. Es necesario tener una visión más amplia, integral, sobre las fuerzas que determinan el comportamiento innovador si realmente queremos destacar como inno-líderes.

♦ JP. Se compra conocimiento “pret a porter” a las consultoras ¿Por qué las empresas no intentan conseguirlo internamente. 

⇒ SL. Pienso que es una cuestión de plazos. Pensamos que si lo compramos fuera llegará ya, para eso pagamos, ¿no es verdad? Sin embargo, cuando el conocimiento llega de fuera no siempre es duradero. Por ello, personalmente apuesto por fórmulas mixtas que saquen lo mejor de cada caso… Funciona.

Como habrás podido observar, Silvia es una apasionada de la innovación, con las ideas muy claras. Es directa, sin complejos y dispuesta a demostrar que el inno-liderazgo es la formula de la nueva gestión.

¿Qué es un Chief People Officer?

Administración de personal, Jefe de Personal, Jefe de Relaciones Laborales, Director de Personal, Director de Recursos Humanos, Director de Gestión de Personas… En estas líneas podría quedar definida la historia de un Departamento/Dirección que ha dado y dará tanto que hablar. Confieso que, a fecha de hoy, la denominación que más me gusta es “Recursos Humanos”. Pero eso sí, dándole el sentido que debe tener. Las personas no son recursos, pero si tienen recursos. Aquí está la clave para mí. Hay que gestionar con mucha sabiduría los innumerables recursos que las seres humanos tenemos para sacar el mayor partido de todos ellos. Conocimientos, competencias, habilidades, emociones, experiencias…

Pero ahora surge una nueva denominación, con acento anglosajón, “Chief People Officer“. Es un título algo rimbombante… Para algunos, una frivolidad, para otros un acierto. ¿Tú que piensas? La verdad es que si a los financieros se les denomina CFO y a los de Sistemas de Información e Innovación CIIO ¿Por qué no CPO a los directivos de Recursos Humanos? ¿Es solo cuestión de semántica? ¿Hay algo más? ¿Titulitis? ¿Jerarquía? Cada caso será diferente, pero sea cual sea la denominación del puesto, lo importante es poner a la persona, al empleado, al trabajador, en el lugar que le corresponde.

El CPO, deberá hacer frente a los grandes desafíos de una sociedad desorientada, perdida, sin valores… A una sociedad, donde las empresas solo valoran el P&L, y con tibieza la aportación y valor de sus gentes… Algunas cosas en las que debería poner más atención:

♦ Hoy, aunque parezca mentira, hay gran cantidad de personas que trabajan más de cincuenta horas a la semana. Según la investigación, publicada en ‘American Journal of Industrial Medicine’,  hay una relación proporcional entre el empeoramiento de la salud cardiovascular de los trabajadores y la cuantía de horas trabajadas.  El estudio, que ha evaluado una encuesta a 8.350 adultos, demuestra que el riesgo llega a un 42% entre aquellos que trabajan de 61 a 70 horas, un 63% para las personas que trabajan de 71 a 80 horas semanales. Si dedicas más de 80 horas semanales, considerado como adicción extrema, a la jornada laboral el riesgo  llega a duplicarse.

The Creative Group pone también bajo la lupa el número de horas que los “directivos de marketing” trabajan a la semana. La jornada laboral de estos profesionales es de una media de 47 horas de semanales. El 18% asegura trabajar 60 horas o más a la semana, el 23% entre 50 y 59 horas y el 48% entre 40 y 49 horas.

♦ Sólo el 6,1% de las ofertas de empleo se dirige a mayores de 45 años y apenas un 0,5% a personas de 55 o más años, dos de los colectivos más castigados por la crisis y con menores posibilidades de empleabilidad, según un informe realizado por Infoempleo¿Por qué esta manía de no tener en cuenta a los mayores? Es muy curioso, las grandes empresas jubilan o “prejubilan” a mayores de cincuenta años, pero dieciséis de los 35 presidentes de las empresas del IBEX 35, tienen al menos 65 años, según un estudio elaborado por la revista Forbes, y estos no se jubilan. Necesitamos poner más coherencia en nuestras decisiones empresariales. No puede ser que los CEO´s sean eternos y la “tropa” tenga fecha de caducidad.

♦ No tengo nada contra la diversidad, pero el tema ya cansa. Me parece que está agotado. Decía Peter Drucker: “Las decisiones más difíciles y más importantes no son qué hacer, sino qué abandonar por no merecer ya la pena“. Este es el caso, a mi juicio, de la diversidad.  El Instituto de Tecnología de Massachusetts (MIT) ha puesto de manifiesto mediante un estudio que aunque la diversidad aumenta la productividad de los equipos de trabajo, puede tener un efecto negativo en la satisfacción de sus miembros. El estudio reveló que los empleados pueden preferir ambientes de trabajo menos diversos, puesto que el “capital social” que se genera en las compañías, en términos de relaciones entre los compañeros de trabajo, “es más elevado en las oficinas homogéneas”.

Hoy he querido aflorar tan solo estos tres ejemplos en donde los CPO´s deberían trabajar. Por una parte, humanizando las relaciones laborales, ya que aún queda mucho camino por recorrer (salarios indignos, jornadas agotadoras, escaso desarrollo profesional…). Por otra, aligerando tareas innecesarias que justifican puestos de trabajo innecesarios, para centrarse en proyectos de mayor valor añadido. Chief PEOPLE Officer, ahí está la clave, en las PERSONAS.

Recuperar la ilusión en el trabajo

La semana pasada me encontré con un antiguo compañero de trabajo. Fue una gran alegría ver que sigue en activo, con un puesto “glamuroso” y con ganas de seguir en la brecha. Nos tomamos un café y, mientras nos poníamos al día de nuestros diferentes avatares, me confesó que a pesar de ser un directivo considerado y reconocido, estaba pasando por un momento personal delicado. Su trabajo empezaba a ser repetitivo, su equipo estaba algo distante y no se encontraba a gusto consigo mismo. La conversación con él, me ha dado pie a escribir estas diez sugerencias para un “recuperar la ilusión en el trabajo”…

1º.Disfruta mucho de lo que estás haciendo. Solo con una visión positiva de la vida es posible afrontar cada jornada con ilusión. El trabajo, cuando se hace con profesionalidad, se convierte en un hobby y además contagias energía a los que tienes a tu lado. Inténtalo, merece la pena.

 2º. Rodéate de un buen equipo. Si tienes oportunidad escoge a los mejores, incluso que te superen a ti. Tienes que preparar a tu sustituto. No escatimes recursos a la hora de elegir a los que serán tus mejores aliados, ellos serán tu espejo.

 3º.No siempre tu gente es la mejor, aunque estés satisfecho de ellos. Es corriente ver en las organizaciones, cuando viene la época de valorar los resultados, que nadie quiere que su gente aparezca más floja que la de otros equipos. Hay que ser honrado. Si hay personas mejores que las tuyas, reconócelo. Eso te ennoblece y dignifica.

 . – Piensa que no eres imprescindible. Hay mucha gente, más de la que tú piensas, que puede hacer tu trabajo e incluso mejor. Hay directivos que son imprescindibles, pero insoportables. Piensa que, antes de lo que te imagines, la empresa ya ha pensado en tu repuesto.

1o ideas para un ejecutivo en crisis

 5º.La humildad es la competencia más difícil, pero la más gratificante. Decía Warren Bennis, que ha surgido la necesidad de un directivo humilde, consciente de la realidad de cada momento, una persona que sepa controlar los aires de grandeza.

 6º.Ilusiona a los que trabajan contigo. Un entrenador de un equipo puede hacer maravillas con sus jugadores solo trasmitiendo entusiasmo, ilusión, ganas de triunfar. Los jefes entusiasmantes sacan partido hasta del más débil del grupo. Sorprende a tu gente cada día. Deja el mal humor en la puerta de la oficina.

 7º.La sana ambición está reñida  con las artimañas del trepa.  Los trepas no deberían tener cabida en una organización, son la imagen del anti-equipo. La ambición sana es necesaria porqué es lo que estimula nuestro progreso. La insana contagia como el virus del ébola y genera enfermedad. Si un trepador consigue su propósito, hay que echarse a temblar.

 8º.Haz con los demás lo que te gustaría que hicieran contigo. Solo cuando se ha vivido una situación injusta con uno mismo, se es capaz de ponerse en la piel de los demás. Piensa siempre bien, aunque alguna vez te fallen, no importa.

 9º.Desarrolla a tus colaboradores. Egoístamente es la única forma de progresar tú. Comparte tus conocimientos y experiencias. Da feedback sincero y con espíritu constructivo. Ayuda a los demás a ser mejores.

 10º.Aprovecha el feedback como una grandísima oportunidad de mejora. Anima a los que te rodean a que te digan lo que debes mejorar. La perfección no existe, pero el mejorar cada día sí.

Pero sobre todo, piensa que si has llegado a donde estás hoy, es por que te lo has ganado a pulso. Un mal momento no puede empañar una carrera brillante. Todos necesitamos una puesta a punto, una ITV Directiva. Tal vez un proceso de Coaching…

¿Te atreves a volver a empezar?

¿Te atreves a volver a empezar? Mi amiga y escritora Belén Rita Regojo Balboa te da unas cuantas ideas, muchas, en su libro “Volver a empezar“, para que lo intentes… Si lo lees, cosa que te recomiendo, hazlo despacio, disfrutando, reflexionando. Cada día un capitulo y con papel y lápiz para tomar notas que te permitan elaborar tu plan de trabajo, tu plan de acción. Yo leí el primer capítulo a primeros de agosto, y acabo de terminarlo hace unos días. Mi cuaderno está lleno de reflexiones que me llamaron la atención y me han servido para intentar “Volver a empezar”.

Te brindo algunas de las aportaciones de Belén a modo de “tráiler”, que seguro te van a “enganchar”…

♦ La vida es un largo camino, un recorrido a veces plano y lineal, en muy pocas ocasiones fácil, otras muchas tortuoso e incluso cuesta arriba. Por ello es fundamental tener claro el sentido de la vida, el para qué, pues así la partitura de la gran obra musical que todos deseamos que sea nuestra existencia será mucho más fácil de componer.

♦ ¿No es verdad que tantas veces estamos tan atrapados por el pasado o tan ansiosos por el futuro que olvidamos el momento presente? Y aunque lo queramos vivir con intensidad, ¿no termina ocurriendo que, de tanto querer o tener que hacer, la vida pasa corriendo y no le prestamos atención?

♦ Quien no sabe perdonarse a sí mismo no podrá perdonar a los otros, pues, al no amarse, no podrá dar amor a sus semejantes, ya que nadie puede dar lo que no tiene. Por eso es bueno que me pregunte: ¿hay algo en mi vida que no me perdono?

♦ Sí, todos queremos ser felices, pero en el cómo alcanzar esa felicidad ya divergimos. En determinadas circunstancias, parece que el cómo condiciona el para qué.

♦ Es evidente que el paradigma laboral está cambiando radicalmente en estos últimos años y que, especialmente en España, estamos a años-luz en las tasas de emprendedores y de desarrollo del autoempleo comparados con otros países.

♦ La búsqueda de la belleza es, en parte, tarea del intelecto, pero también del corazón, pues nos solo al encontrarla se serena nuestro entendimiento, sino que nuestro corazón disfruta, goza de su contemplación.

♦ Deberíamos fomentar la rebeldía de ser nosotros mismos, de ser creativos con nuestra propia vida, de no permitir que otros piensen por nosotros.

Todos queremos ser felices

♦ La educación y la gestión por confianza son dos pilares fundamentales para desarrollar tanto a personas seguras de sí mismas y motivadas, como a individuos con una gran capacidad de superación y de entrega a una causa. ¿No es el deseo de cualquier empresa tener empleados responsables, comprometidos con valores de los que se pueda sentir orgullosa?

♦ La labor del equipo se conjuga con varios elementos: el valor del nosotros y del yo, la fuerza de la unión y la riqueza de la diversidad.

♦ Existe un aparente conflicto entre emoción y razón, puesto que el cerebro emocional es más primitivo y antiguo que el racional. Primero sentimos y luego pensamos, de ahí la importancia de analizar nuestras emociones y sacar conclusiones de lo que nos están queriendo decir.

♦ Es más importante la constancia en el esfuerzo que las capacidades innatas. No solo se nace con el talento, sino que también se hace y desarrolla. Hay personas que tienen inmensos dones, pero “los tiran por la borda”. En cambio, hay quienes sacan “oro de las piedras” porque tienen autoconfianza, trabajan y se esfuerzan.

♦ ¿Por qué nos importa tanto el qué dirán? ¿Es que lo que los otros piensen tiene más importancia que mi necesidad de aprender o de superar las dificultades? ¿Por qué me importan mis fallos, mis errores en el proceso de aprendizaje? ¿Será que, tal vez, me creía perfecto?

♦ Necesitamos romper la inercia, superar nuestra mirada corta y vislumbrar más allá de nuestros propios talones. ¡Cuántas personas hay  con mentalidad pueblerina, a pesar de vivir en una gran ciudad!

♦ ¡Cuantas personas que han dejado escapar sus sueños, su pasión verdadera, terminan al final de sus vidas dándose cuenta de que tal vez no ha valido la pena tanta búsqueda de seguridad material, tanto poder, tanta ambición!

♦ No es que falten maestros, es que no hay alumnos preparados. Deberemos entonces preguntarnos cuáles son nuestras disposiciones: ¿considero que lo sé todo? ¿que no necesito ayuda? ¿que nadie es digno de enseñarme?

♦ El ser humano no suele saber estar consigo mismo, más bien huye de sí. Vive fuera “de casa”, lejos de su santuario interior.

Suficiente ¿verdad? No quiero contarte todo el libro (358 paginas), solo te animo a que lo leas. No te arrepentirás. Vale la pena. Para que conozcas algo mejor a la autora, te invito a ver este vídeo que grabamos este verano en su casa…