¿Te consideras valorado en tu empresa?

Hace unos años, una empresa del sector consumo solicitó mi colaboración para que ayudara al Comité de Dirección a desarrollar su Plan Estratégico. La verdad, fue un trabajo estupendo con un equipo muy profesional, con las ideas claras y con muchas ganas de colaborar y hacer un buen trabajo. Nos pusimos manos a la obra…

En la primera reunión, el Consejero Delegado, pidió a todos los miembros del Comité que escribieran en un “post it” las tres palabras que mejor expresaran por dónde debía ir la compañía en los próximos años. El resultado de este pequeño, pero muy útil, ejercicio fue: Tecnología, margen, ROI, cambio, productividad, mantenimiento, ventas, calidad, comunicación, competencia, cliente, estrategia, rentabilidad, satisfacción, cultura, marca, imagen, formación, producto, cobros, servicio, quejas, clima, velocidad, creatividad, innovación, objetivos… Total, veintisiete palabras…

Una vez teníamos todas las palabras escritas en el  ‘flip chart‘, les pregunté ¿no echáis de menos algo? Todos volvieron a mirar lo que habían escrito, pero nadie añadía nada nuevo. Entonces insistí ¿no os parece que habéis olvidado una palabra importante? ¿No creéis que la palabra PERSONA debería ocupar un lugar privilegiado? Efectivamente, todos reconocieron que fue un olvido inexplicable. Al fin y al cabo, las veintisiete palabras que habían sacado eran inalcanzables si no hubiera personas en la organización.

People, Personas, Gestión de Personas, Change Management, Recursos Humanos, Tecnología, margen, ROI, cambio, productividad, mantenimiento, ventas, calidad, comunicación, competencia, cliente, estrategia, rentabilidad, satisfacción, cultura, marca, imagen, formación, producto, cobros, servicio, quejas, clima, velocidad, creatividad, innovación, objetivos

Quise hacer una observación como punto de partida: Por primera vez en la historia de la gestión empresarial se considera la mente humana como el primer creador de valor. Por eso, la única manera de alcanzar los objetivos de una compañía es a través de las personas. No hay otro camino.

Empezamos un debate sobre el papel y el protagonismo de la persona humana en el devenir de le empresa. Llegamos a la conclusión de que a los trabajadores les interesa mucho su familia, su trabajo, su estabilidad emocional, su desarrollo profesional, ser tratados con dignidad, gozar de oportunidades, hacer lo que saben hacer, el reconocimiento, entender los cambios, desarrollar innovación, comunicarse, percibir una retribución justa y poder expresar su opinión…

Uno de los asistentes puntualizó algo que iba a ser muy discutido: la calidad de la gente y su compromiso serán factores críticos para la vitalidad y supervivencia de la organización. Es por ello, que sólo tendremos buenos profesionales cuando cada persona esté en el lugar que le corresponde.

Otro miembro del Comité, sacó a debate lo que a él como trabajador le gustaría conocer, para extrapolarlo al resto de la plantilla. Y dijo: “Yo como empleado de esta organización me gustaría saber qué espera mi Jefe de mí; qué gano yo con lo que espera de mí; cuáles son los límites de mi autoridad (qué puedo hacer sin permiso de mi Jefe)”.

En ese debate, otro apuntó: “Además sería muy aconsejable que todos supiéramos cómo estamos haciendo nuestro trabajo; cómo podríamos hacerlo mejor; qué medios necesitaríamos para ello”.

Finalmente un tercero comentó “Que también sería bueno que se conocieran las propias expectativas; que se ayudara a la gente a conocer y mejorar sus puntos débiles y que se reconocieran los logros

Con estos y otros muchos más comentarios se llegó a la conclusión de que sería absolutamente necesario desarrollar un instrumento que permitiera medir el nivel del rendimiento de todos y cada uno de los empleados de la compañía, compararlo con el de los demás y comprobar si es el esperado por la organización.

Si sabemos el nivel de nuestras ventas, el número de visitas a nuestra página web, las llamadas de nuestros clientes, la facturación, los cobros, la producción, la…. Deberíamos saber también el nivel de desempeño de nuestros colaboradores, cómo están alcanzando los objetivos, su nivel de preparación, sus expectativas, su potencial, su…

La conclusión final fue: Las personas garantizan el éxito de una organización. ¿Por qué? Porque gestionan la innovación; construyen relaciones con los clientes, proveedores, socios; optimizan las operaciones y sobre todo porque son la imagen de la compañía.

Obviamente, en nuestra reunión se habló de muchas más cosas, tanto de las referidas a cultura y talento, como a otras de vital importancia: nuevos productos, calidad, precios, crecimiento, imagen…

¿Te da miedo innovar?

Hace unos meses conocí a Silvia Leal en el Human Age Institute y rápidamente me di cuenta de su pasión por todo lo referente a la innovación. En la segunda sesión del “The People Club”, que tuvo lugar el pasado día 21 de Enero en Green House invitamos a Silvia, ya que el tema a tratar era “La Innovación” y ella podría ser una gran dinamizadora de nuestro debate.

Su libro “Ingenio y Pasión” es un canto a la innovación que anima a salir de nosotros mismos para ir al encuentro de lo nuevo, de lo desconcertante, de lo rompedor. De su lectura he entresacado algunos párrafos que me gustaría compartir contigo. Aquí los tienes:

♦La innovación es un proceso esencialmente humano que debe ser gestionado a través de tres dimensiones: el ecosistema creativo, el potencial innovador y la pasión, motor biológico que nos impulsa a actuar. Desde otra perspectiva, el condicionamiento del entorno, nuestra capacidad y bloqueos creativos y nuestra motivación personal.

♦ La cultura corporativa. Normas, valores y formas de pensar, es un elemento con clara influencia sobre nuestros comportamientos. Si es buena, puede guiarnos, motivarnos e incluso apasionarnos. Por el contrario, si la cultura es confusa o está desorientada, si los valores y las normas no están claros o están viciados, se convertirá en un poderoso lastre. ¿Cuántos de nosotros nos arriesgaríamos a innovar si no estuviera bien visto? ¿Si fuera contrario a la cultura? ¿Si estuviéramos rompiendo las normas?

Una empresa innovadora es aquella capaz de transformar los avances científicos y tecnológicos en nuevos productos, servicios o procesos rentables.

♦ Clima laboral. Es un concepto especialmente complejo que abarca desde la objetividad del espacio físico hasta la subjetividad del marco ético y moral, emocional y espiritual. Su mecanismo de influencia es muy sencillo: las empresas que no ofrezcan un buen ambiente laboral no podrán esperar que sus empleados se esfuercen por proporciona ideas creativas. ¿Cuánto de nosotros nos arriesgaríamos a innovar si no nos sintiéramos respetados, si viviéramos cada día con miedo o si tuviéramos la premonición de que iba a ser una idea robada?

♦ Liderazgo. Si una empresa no nos proporciona los recursos necesarios para innovar, si nuestro jefe no se comunica con nosotros, si no tenemos autonomía, si no se premian los esfuerzos por mejorar, ¿podremos  destacar en el terreno innovador? ¿Cuántas empresas evalúan si sus directivos están extrayendo todo el potencial creativo de sus equipos?

La innovación surge en las personas, por lo que es necesario que seamos creativos y para que brote toda nuestra energía creadora es imprescindible que nuestra personalidad no la bloquee. Rasgos de nuestra personalidad, como la autoestima y el optimismo, pueden ser un potente acelerador pero también un efectivo freno para que saquemos todo nuestro potencial. ¿Daríamos rienda suelta a nuestra creatividad si nos sentimos pesimistas? ¿Si creemos que todo va a salir mal? ¿Y si tenemos la autoestima por los suelos? No lo haremos, nos quedaremos paralizados frente a nuestros propios bloqueos.

♦La pasión. Es una fuerza capaz de sacar lo mejor de cada uno de nosotros y de canalizarlo hacia nuestros objetivos, necesidades y deseos. Se manifiesta acompañada de optimismo, entusiasmo y energía, por lo que su impacto en el camino hacia el éxito es más que significativo. De hecho, la pasión determina el 35% de nuestras probabilidades de éxito en una acción. Esto es algo que en un mundo en el que el 85% de las personas van a trabajar en cuerpo pero no en alma las empresas que apuesten por destacar no pueden olvidar.

♦ El miedo. Es un factor paralizante o acelerador, según el caso, en el proceso innovador. Es necesario diferencia el miedo de la angustia. E miedo se desarrolla frente a un peligro concreto y se relaciona con el daño, o el supuesto daño, que esta amenaza nos pueda causar. Por el contrario, la angustia no surge como consecuencia de un peligro o de un motivo concreto. No surge como resultado de un estresor externo. Depende de nosotros mismos. Tememos algo o a alguien. Sin embargo, nos angustiamos.

Las buenas ideas no siempre tienen éxito. Por este motivo, las personas  con mucho miedo a fracasar no es fácil que se arriesguen. Esto le convierte en uno de los mayores enemigos a los que se enfrenta la innovación. ¿Qué hacer si sentimos miedo irracional? El primer paso es reconocerlo. Hay que hacerlo consciente porque el miedo no existe en otro lugar que la mente. E segundo paso será encontrar su explicación. Si comprendemos por qué surge, por qué nos invade y por qué nos paraliza, bajará su intensidad.

Miedo y ausencia de disfrute van de la mano, interactuando. Si tú no disfrutas, iras mermando tu energía y te asaltarán miedos para lanzarte a la vida, a conseguir tus deseos y desarrollar los proyectos que quieras. Si tienes miedo dejarás de innovar, de aprender, de vivir la vida con riesgo, en lo nuevo, te retraerás a los estrictamente conocido, y desde ahí te adormecerás, perdiendo alegría, disfrute, vitalidad.

Espero que estas “perlas innovadoras” te ayuden a reflexionar sobre aquello que te traes entre manos. Suerte…

Esquizofrenia y Alzheimer empresarial

El pasado día 22 de diciembre el Papa Francisco denunció las enfermedades de la Curia Romana. Se dirigió a los cardenales  en tono amistoso y positivo, pero dejando muy claro el esfuerzo que se tiene que hacer en la Curia para hacer una Iglesia ejemplar.

El análisis del Papa podría aplicarse a cualquier otra estructura de tipo civil, por eso, según iba leyendo los 15 puntos críticos, se me vino a la cabeza como de manera inconsciente, que lo mismo se podría decir de la inmensa mayoría de directivos españoles. Veamos…

♦ Sentirse inmortales. Cualquier persona que haya pertenecido a un Comité de Dirección de una Compañía (yo lo fui cerca de 30 años) podría observar con enorme nitidez, como los que se sientan alrededor de la mesa de las decisiones se sienten “inmortales”. Como ellos, nadie…

♦ Excesiva actividad. Por sentirse inmortales, meten en su agenda tal cantidad de tareas, reuniones, comidas, citas, conferencias, viajes, comités que “se sumergen en el trabajo” olvidando otras tareas tan importantes como la familia.

♦ Petrificación mental. Quienes la sufren pierden la serenidad interior, la vivacidad y la audacia. Y se esconden bajo los papeles, convirtiéndose en máquinas de expedientes en lugar de ejercer un liderazgo eficaz.

♦ Exceso de funcionalismo. El directivo que contrae la enfermedad del funcionalismo se vuelve un administrativo. Hay que evitar caer en la tentación de querer encerrarse en los papeles, los controles, las “hojas Excel”, los “Power Point”… Hay que romper la rutina…

♦ Mala coordinación. ¡Cuantas discusiones he presenciado por los dichosos protagonismos! Se dice trabajar en equipo, pero en realidad a cada uno le gusta hacer su “capricho”. Cuando en un Comité de Dirección se rompe la unidad, “se convierte en una orquesta que hace estruendo”, pero es incapaz de interpretar una melodía.

Liderazgo, Management, Humildad, Valores, Leadership, Values

♦ Alzheimer empresarial. Consiste en olvidar lo que de forma machacona se explica en los cursos de formación. ¡Cuánto dinero gastado en programas de liderazgo! ¿Y qué? Las prisas, la falta de visión estratégica, lo urgente en vez de lo importante, los modernismos… Son directivos que se convierten  en prisioneros de su propia incoherencia.

♦ Rivalidad y vanagloria. ¡Para algunos, la moqueta del despacho, la plaza del garaje, el título en la tarjeta… son lo más importante! El último diseño de corbata, el perfume más “fashion”, el pañuelo de Loewe… Es una enfermedad que les lleva a ellos y ellas a ser gente falsa, aparente, trepa… Se creen más “guays” y más sabios, pero el tiempo les hará vivir la realidad. Como la margarina, todos tenemos fecha de caducidad…

♦ Esquizofrenia existencial. Es la enfermedad de quienes llevan una doble vida, fruto de la hipocresía típica del mediocre y del vacío intelectual que los títulos académicos no pueden llenar. Muchos quieren aparentar lo que no son. Llevan un estilo de vida en la oficina distinto al que llevan en el salón de su casa. Familia y trabajo son dos realidades antagónicas…

♦ Murmuraciones. En cuanto abandonan la “mesa de las decisiones” empiezan los dimes y dirites. Son sembradores de cizaña y asesinos a sangre fría de la fama de los colegas. Es una enfermedad de personas bellacas, que no tienen el valor de hablar a la cara.

♦ Divinización de los jefes. Es el vicio de los trepas, que viven pensando solo en lo que pueden obtener y no en lo que deben dar. Solo saben hacer la pelota. La enfermedad puede “también contagiar a los superiores que cortejan a sus colaboradores para obtener sumisión, lealtad o dependencia psicológica”.

♦ Indiferencia respecto a los demás. Lleva a “no poner los propios conocimientos al servicio de los colegas menos expertos” y a “reservarse la información en lugar de compartirla”. Son capaces de alegrarse de la desgracia ajena. Gente que va por la vida como las mulas, es decir con unas orejeras que no les permite ver nada más que “su” camino…

♦ Caras fúnebres. La disciplina no está reñida con la empatía… Necesitamos una gran dosis de humor. Los “mea triste” son personas que contagian energía negativa. En realidad, “la severidad teatral es síntoma de inseguridad”. Hay que dejar paso a gente alegre, sana, optimista…

♦ Acumulación de objetos. ¡Con lo bonito que es un despacho vacío! Algunos se empeñan en llenarlos de objetos inservibles para dar la sensación de poderío, de arrogancia, de cursilismo… El día que dejen la compañía, necesitaran muchas más cajas…

♦ Los círculos cerrados. Hay expertos en buscar “amiguetes”  para fomentar el “exclusivismo”. Pertenecer a un determinado grupo da un cierto caché. En muchos casos estos grupos o círculos se forman con buenas intenciones, pero pronto se convierten en un cáncer.

♦ Exhibicionismo. El que posee este triste vicio transforma su trabajo en poder, y su poder en mercancía para obtener beneficios personales. Se pasean por el centro de trabajo intentando dejar una estela de admiración, pero no lo consiguen. Su pose está ya muy gastada y ya no dan el pego…

Como te puedes imaginar, el Papa cambiaba la palabra “directivo” por “prelado”, pero los quince puntos nos vienen muy bien a todos para reflexionar sobre nuestro propio comportamiento.

Aprendiendo de los mejores…

Aprendiendo de los Mejores, ya va por la séptima edición, traducido al chino, cincuenta días en el Top 100 de Amazon, nominado KnowSquare al mejor libro de empresa ¿se puede pedir más? Este libro nos muestra la esencia de Francisco Alcaide, escritor incansable que quiere hacernos la vida más llevadera con sus libros. Hace unos meses, junto con Laura Chica, ha publicado “Tu Futuro es Hoy“. Laura y él hacen un magnifico tándem en este libro en el que te muestran cuarenta claves para triunfar.  Pero Paco, además, ha publicado  en solitario o en compañía Coaching directivo: desarrollando el liderazgoWho´s who en el management españolRetos, tendencias y oportunidades en el sector de eventosPatologías en las organizacionesFútbol: Fenómeno de Fenómenos,  Fast Good Management (Volumen I).

Con esta trayectoria “literaria” mi cámara no podía dejar escapar a Paco. Le pedí una vídeo-entrevista y dicho y hecho. El pasado día 3 de diciembre, nos vimos en el Hotel Hesperia-Madrid con la inestimable colaboración de su Director, Alex González Pozo. La entrevista es algo larga (23 minutos) y he tenido la tentación de cortar algunas preguntas pero no he podido, me ha sido imposible. Hablar con Paco de temas de actualidad es un placer y escucharle es un privilegio.

Te voy a detallar las preguntas y el tiempo justo en que se producen en el vídeo por si quieres ir a alguna en concreto, pero recomiendo que te sientes tranquilamente, con una buena taza de café, y te dispongas a escucharle. Seguro que no habrás perdido el tiempo. Aquí van las preguntas:

1.- Aprendiendo de los mejores, va por la sexta edición. Para ti ¿Cuál es el principal y mejor aprendizaje? (Minuto 1 a 2,12)

2.- En “Tu Futuro es Hoy” hay un capítulo dedicado a la “ACCIÓN” ¿Son los directivos españoles pro-activos o reactivos? (Minuto 2,12 a 3,15)

3.- ¿Qué opinión te merece el actual nivel educativo en nuestros jóvenes? (Minuto 3,15 a 4,17)

4.- El 65% de los profesionales españoles no se sienten felices en su trabajo ¿A qué crees que se debe? (minuto 4,17 a 5,53)

5.- El 64% de los trabajadores creen que lo harían mejor que su jefe si estuvieran en su puesto ¿Piensas que nuestros directivos no son buenos líderes? (Minuto 5,53 a 7,46)

6.- Angela Merkel, introduce por ley la cuota femenina en las cúpulas de las grandes compañías al 30% a partir de 2016 ¿Qué te parece esta medida? (Minuto 7,46 a 8,56)

7.- Se habla mucho de innovación. Todas las compañías lo introducen en sus discursos, pero… ¿lo estamos haciendo bien? (Minuto 8,56 a 11.,03)

8.- Decía Peter Drucker que el tiempo es el recurso más escaso que existe y si no se gestiona bien nada estará bien gestionado. Según este principio ¿está la empresa española bien gestionada? (Minuto 11,03 a 12,40)

9.- Los directivos españoles ¿han dado ya el salto a la empresa digital? ¿Saben lo que significa ser “e-líder”? (Minuto 12,40 a 10,01)

10.- Los conceptos: talento, diversidad, conciliación… ¿no está ya amortizados? (Minuto 14,01 a 16,24)

11.- ¿Que opinión te merece este titular “El 46,4% de los asalariados españoles cobra menos de 1.000 euros netos al mes”? (Minuto 16,24 a 18,11)

12.- Y este otro “Las madres son más productivas que las mujeres sin hijos” (Minuto 18, 11 a 19,40)

13.- Que aconsejarías a un joven ¿Buscar empleo o buscar trabajo? (Minuto 19,40 a final)

Espero que hayas pasado un buen momento, al menos ése era nuestro deseo.

Mis primeros 100 días en la empresa

Por mi carrera profesional he tenido que desarrollar y llevar a cabo unos cuantos planes de acogida, bienvenida e introducción. Incluso tuve que hacerme el mío en más de una ocasión.

Los cien primeros días son decisivos. Nadie sabe cómo piensas, no te conocen, pero como eres el nuevo tienes una “franquicia” para hacer lo que te dé la gana durante ese periodo. ¡No lo desperdicies! A partir del día ciento uno, ya eres uno más. La gente empezará a verte de otra manera.

Para que entres con buen pie, me tomo la libertad de ponerte encima de la mesa estas reflexiones que me hago en voz alta. No son muchas, pero son de hondo calado. Te llevarán tiempo, pero te ayudarán mucho cara al futuro…

1º.- Entrar desde el primer día con mucha humildad. Los “sabiondos” producen rechazo. El correo que han circulado con motivo de tu llegada, te pone por las nubes, y tú sabes que no es para tanto. La primera sensación, al incorporarte, será de extrañeza, pero también de sentirte “Rey por un Día”. No te lo creas, que no se te suba a la cabeza. El día a día, les hará ver que eres un tipo normal. La humildad es la más elemental virtud de un directivo “sano”, pero también una de las más difíciles de cumplir.

2º.- Llevar a cabo un buen plan de inducción. Invertir en ello el tiempo que sea necesario para conocer a fondo la compañía. Tu primera tarea es ésta. Siéntate con tu jefe, saca papel y lápiz y toma notas que te sirvan para hacer tu propio plan de introducción en la compañía. Si no conoces bien en donde vas a trabajar, tendrás muchas dificultades para ser un directivo eficaz. Todo lo que hagas en este momento será una gran inversión.

3º.- Hablar y dedicar mucho tiempo al equipo para analizar y estudiar qué se ha hecho, qué se está haciendo y qué será necesario hacer. Es vital caer bien a tu gente desde el primer momento. No es necesario hacerse el “simpaticón” ni el gracioso ni el paternalista. Simplemente hay que entra con buen pie. Tus colaboradores te pueden llevar al éxito, pero también al fracaso. Desde el primer día, cuídalos. Van a ser tu mejor escaparate.

Mis Primeros Cien Días. Liderazgo. Management. Welcome Pack

4º- Analizar cultura, valores, misión, objetivos, estrategia, resultados. Es la etapa más difícil y más crítica. Los objetivos, misión y estrategia son fáciles. La dificultad la encontraras en descubrir la cultura y los valores. Fíjate en todo lo que acontece a tu alrededor, ahí podrás percibir signos visibles de por dónde van las cosas. La máquina del café, la cantina, el gimnasio… son buenos lugares para escuchar y ver. Hasta que no estés seguro de conocer cultura y valores, mantente cauto.

5º.- Estudiar el sector, el mercado, la competencia, las tendencias, los productos. Se trata de una labor “académica”. Te llevará horas, pero es absolutamente necesario que domines todas y cada una de estas asignaturas. A lo mejor vienes del mismo sector, en cuyo caso el trabajo se reduce considerablemente, aunque podrás “resentirte” si ves encima de la mesa de tus nuevos compañeros productos o información de tu antigua compañía. Por experiencia te diré que se pasa mal.

6º.- Conocer procesos, sistemas, organización. Para poder fijar objetivos a tu equipo, diseñar estrategias, entender parte de la cultura, no te queda más remedio que dominar estas tres áreas, especialmente la de procesos.

7º- Visitar a clientes y proveedores para conocerlos más de cerca. Muchas compañías, cuando se incorpora un directivo, lo primero que hacen es enviarlo con una cartera y un catálogo a hacer la “Ruta de la Pana”, esto es: a vender. La experiencia que se adquiere con ello es incalculable. Si te puedes aprender los nombres de los interlocutores y empezar una relación personal con ellos, tu trabajo ganara muchos enteros.

8º.- Con toda la información recibida, hacer un plan de trabajo claro, a fecha determinada y comunicarlo al equipo. Ahora ya sabes muchas cosas. Ya no valen disculpas. Has dejado de ser un novato y a partir de este momento se te empezaran a exigir resultados. Es tiempo de acción. Empieza el qué, cómo, cuándo y cómo lo voy a medir… Te va en ello mucho.

9º.- Fijar objetivos claros a los miembros del equipo y decirles qué esperas de ellos. Repartir juego es el siguiente paso. Tienes un equipo, del que debes saber sus fortalezas, debilidades, amenazas y oportunidades. Piensa qué les vas a exigir, pero ellos también te van a exigir a ti. Diles muy claro qué esperas de ellos y pregúntales, sin miedo, qué esperan ellos de ti.

10º.- Sensibilizarte de que tan solo eres un miembro más de la Dirección de la Compañía y que tus ideas no son “dogmas”. Los demás también cuentan. Si con todo, empiezas el camino bien y las cosas te van saliendo mejor de lo que esperabas, piensa que los demás también están teniendo parte en tu buen hacer. Con tus colegas eres uno más, no trates de imponer siempre tu criterio. Ellos también son brillantes.

Espero haberte ayudado. Por supuesto que hay otras fórmulas también buenas, pero éstas son las mías, las que a mí me han dado resultado y que hoy comparto contigo.