Un “Coolhunter” en Recursos Humanos

Siguiendo los consejos de un buen amigo, Director Creativo de su empresa, siempre llevo las antenas puestas cuando viajo en transportes públicos. Mirar, escuchar, observar… Tengo la sensación de que, sin darme cuenta, me he convertido en un “coolhunter amateur”. Siempre llevo mi libreta, mi móvil (cámara fotográfica), mi lápiz listo para tomar notas que me ayuden a jugar con la imaginación.

Un “Coolhunter” es un investigador social, con gran capacidad para observar y analizar lo que pasa y se usa en la calle. Su reto es cuestionar constantemente su entorno y situarse un paso más delante de la realidad presente. Le preocupan más las tendencias que la moda.

El otro día, cogí el Metro en Colonia Jardín camino de Nuevos Ministerios, en Madrid. El vagón iba bastante vacío, tal vez por la hora. Me senté dispuesto a leer la prensa en mi IPad, pero no resistí la tentación. Enfrente tenía una imagen que podía dar mucho juego. Tres mujeres sentadas y un asiento ocupado por material vario. Saqué mi móvil, tiré de cámara fotográfica y ¡¡¡Zas, la foto!!! Te invito a verla con detenimiento…

Fíjate bien. Si miras de frente, veras a una mujer a la izquierda que va dormida. La llamaré a partir de ahora “Mujer A”. A continuación se observa un asiento con una maleta, una cartera y una carpeta. En el centro está sentada otra mujer joven, con pelo rubio largo que va trabajando, será la “Mujer B”. A la derecha, una señora pensativa, la “Mujer C”… Una casualidad, eran tres mujeres. Las de los laterales con una postura muy parecida. La del medio, en tensión…

Al ver la escena, dejé correr mi imaginación y visualice este cuadro de la siguiente forma:

♦ Mujer A. Extranjera, rasgos orientales. Bien vestida. Recostada, con las piernas cruzadas. Sujetando su bolso con las manos. No daba la sensación de volver del trabajo. Estaba profundamente dormida y pensé para mis adentros… “está cansada, tal vez preocupada por algún problema y el cansancio ha podido con ella, está derrotada”. Seguramente, como la mayoría de los españoles, duerme poco y luego cualquier oportunidad es buena para echarse una cabezadita. No era una cara relajada, más bien se adivinaba cierta tensión. Lo cierto es que hasta su parada de destino no volvió en sí.

♦ Mujer B. Realmente es la protagonista del cuadro. Iba escribiendo en el móvil, con los cascos enchufados a otro teléfono que llevaba en una carpeta. En el respaldo del asiento “vacío”, se observaba un ordenador, apoyado en el respaldo, con el que de vez en cuando manipulaba. Encima de las rodillas sostenía un cuaderno en el que anotaba cosas con el lápiz que lleva en su mano derecha. Además de todo ello debía controlar su maleta… ¿Pero se puede hacer más con tan poco espacio, tan poco tiempo y tanta incomodidad? Vi en ella un prototipo de mujer ejecutiva, joven, con unas ojeras que hablaban por si solas, obsesionada por hacer, hacer, hacer… No veía nada a su alrededor que no fuera su trabajo. Entre los cascos, el móvil, el ordenador, el cuaderno… su incomunicación era total. Me dio mucha pena…

Al llegar a la estación de Nuevos Ministerios, el espectáculo fue inenarrable. Empezó a recoger todo su instrumental y mientras cerraba el cuaderno se le cayó el móvil. Guardaba su material a toda prisa, desordenadamente. Al salir tropezó con un hombre que entraba… Tomó la línea 8, por lo que intuí que se dirigía al Aeropuerto de Madrid “Adolfo Suarez”. ¡Que desastre! ¿Merece la pena vivir así? Espero que al llegar a su casa se serene un poco, por el bien de los que convivan con ella.

♦ Mujer C. Daba  la impresión de ser de algún país del Este. Al entrar hizo un ademan de dolor, como si tuviera alguna molestia física. Sin embargo su rostro parecía sereno, relajado, como si estuviera pensativa. Tal vez iba dándole vueltas a la cabeza a algún asunto puntual. Su cara transmitía paz. Al igual que la “Mujer A”, estaba sentada con las piernas cruzadas, lo que da una señal de cierto relax. No se inmutó en todo el trayecto.

Tres mujeres, tres perfiles. Tal vez recojan con cierto realismo lo que pasa en nuestra sociedad: cansancio, trabajo y necesidad de descanso.

¿Por qué traigo esta imagen hoy a mi Blog? Muy sencillo. Me considero un profesional de los Recursos Humanos y esta fotografía me ha hecho pensar que cada mañana cuando la gente entra a trabajar, trae consigo una serie de emociones que no puede colgar en el perchero de la oficina hasta la hora de la salida. De la misma manera que cuando regresa a su hogar es difícil “aparcar” los problemas, preocupaciones, tensiones de toda una jornada laboral”.

La “Mujer B”, seguramente por la presión a la que está sometida en su trabajo, intenta hacer muchas cosas a la vez sin pararse a pensar que siempre hay un orden de prioridades. Lo primero es lo primero. Hay mucha gente que se deja la salud en el trabajo y luego en el poco tiempo libre que tiene intenta recuperarla en el gimnasio. Son los que van al “fitness” en el BMW para hacer bicicleta estática. La vida es una paradoja.

Los profesionales de la “Gestión de Personas”, debemos ser unos buenos “Coolhunter” para intentar adelantarnos a las necesidades de los que trabajan con nosotros. Hay que observar tendencias en el mercado laboral que nos den ideas para desarrollar una gestión empresarial eficaz. También hay que hacerlo dentro de nuestra organización, nuestra gente nos dará muchas pistas…

Carta de un Director de RRHH a su CEO

Querido Jefe,

Hoy al salir de nuestra habitual reunión de Comité de Dirección, me he ido a mi despacho con la cabeza tan cargada, que estuve a punto de explotar. Veo, por una parte, que nuestras reuniones empiezan a ser algo rutinarias, y por otra, que el ambiente se va tensando cada vez más. Ocurren cosas que, desde mi punto de vista, no se deberían permitir. La discusión que hoy hemos presenciado entre la Dirección de Marketing y la Dirección de Ventas, me parece insólita. No es la primera vez y esto es lo preocupante.

En otro orden de cosas, y por lo que a mi responsabilidad atañe, es evidente que la única prioridad de la Dirección de la Compañía, de la que formo parte, es el “Headcount” (Plantilla). Hemos dejado de ser creativos, y solo vemos como solución a nuestros problemas el despedir cada vez a más y más personas. No se ve nunca el fin de una política “destructiva”, y me veo como un auténtico “Headhunter” en el sentido más literal de la palabra, es decir como un cazador  de cabezas. Hemos invertido horas y horas en formación de liderazgo, ¿para qué? Seguimos con una actitud reactiva y en contadas ocasiones somos capaces de adelantarnos a los acontecimientos. Parece que hemos apostado por la “cultura del descarte”.

El otro día leí una carta que le escribía un Consejero Delegado a su Director de Recursos Humanos y tengo que confesarte que sentí verdadera envidia. Seguramente habrá pocos, muy pocos, Directores Generales con esa visión y ese compromiso con la Gestión de Personas, pero mientras exista uno como él, hay motivos para ser optimistas ¿no te parece? Hay mucho por aprender…

Carta de un Director de RRHH a su CEO

Al hilo de esa carta, he pensado mucho acerca de cómo estamos trabajando en nuestra compañía y creo que tendríamos que hacer un esfuerzo especial para intentar cambiar nuestra mentalidad, nuestra actitud, nuestra visión… Al Comité de Dirección se le percibe en toda la organización como un grupo sin cohesión, con muchos intereses personales, excesivos protagonismos y poca visión de equipo. Se nos respeta por jerarquía pero no por nuestra manera de gestionar.

Como tenemos pocas oportunidades de hablar cara a cara, aprovecho esta carta para hacerte algunas preguntas relativas a mi función dentro de la organización, pues tengo muchas dudas que me gustaría aclarar. Por ejemplo…

 ¿Qué esperas de mí? Me perece fundamental saber para que estoy aquí. Hace tres años, cuando me incorporé, me dejaste claro que venía a esta compañía para impulsar un cambio, con un objetivo muy específico: desarrollar un nuevo estilo de liderazgo organizativo. Las circunstancias no han permitido hacer nada que no fuera reducir personal. En mi opinión ya no podemos prescindir de nadie más, estamos bajo mínimos y no podré avanzar sin tener claro que esperas de mí  y de mi departamento. Supongo que a ti también te gustará saber lo que yo espero de ti.

♦ ¿Cómo estoy haciendo las cosas? Aunque en la compañía tenemos implantado un plan de “Evaluación de Desempeño”, lo cierto es que, desde hace dos años, no nos hemos sentado a hablar sobre como estoy desarrollando mi tarea. A veces intuyo que lo estoy haciendo bien, pero no tengo la seguridad de que esto sea así. Sé que no soy el único directivo que se encuentra en esta situación, pero a mí me preocupa saber dónde me encuentro. Solo podré avanzar en la dirección correcta, cuando sepa que estoy haciendo bien y en que debo mejorar.

♦ ¿Con que recursos voy a contar? Todavía sigo sin saber, si para ti la Dirección de Recursos Humanos es un centro de beneficio o un centro de coste. Por los acontecimientos acaecidos en los últimos años, me temo que somos una carga. Además la Dirección Financiera, es la que ha tomado el mando de la compañía y aquí nadie puede gastar un euro sin su autorización. Se han convertido en unos auténticos controladores (La troika). Por culpa de una política de austeridad, llevada a sus últimas consecuencias, no tenemos presupuesto ni para formación ni para ninguna otra iniciativa. Los salarios, en lugar de subir, bajan. ¿Qué podemos hacer? Con este panorama, me gustaría que me dijeras con toda la claridad y sinceridad de que recursos vamos a disponer. Dirigir una compañía mirando solo los resultados, es como jugar al tenis poniendo solo la mirada en el marcador y no en la pelota.

Carta de un Director de RRHH a su CEO

♦ ¿Vamos a cambiar la operatividad del Comité de Dirección? Cada lunes, al llegar a la oficina, me pregunto ¿Para qué nos reunimos? ¿Son reuniones eficaces? Estamos cayendo en una rutina muy peligrosa de la que tenemos que salir lo antes posible. Necesitamos un liderazgo fuerte que nos ponga a todos en la misma dirección, alineados con unos objetivos comunes y comprometidos con unos valores, una visión y una forma de trabajar en equipo. Sería muy conveniente que nos hicieras ver a todos los miembro del Comité de Dirección que nuestro verdadero Departamento Operativo es el propio Comité. Sin compartimentos, sin fisuras, sin protagonismos… todos a una. Es la forma de transmitir otra imagen capaz de generar confianza. Además, será una situación menos estresante.

 ¿De verdad la innovación es para nosotros una prioridad? Llevamos algún tiempo manoseando esta palabreja, pero se ven pocos resultados. ¿Qué significa para nosotros la innovación? Es difícil dar una definición cuando, en nuestro día a día, somos más reactivos que proactivos. No permitimos la flexibilidad, el error, la iniciativa, el cambio, la espontaneidad… y así no es posible generar imaginación. La búsqueda de soluciones innovadoras es difícil. Los precedentes y la experiencia nos empujan hacia formas familiares de ver las cosas, que pueden no ser las adecuadas para los desafíos con los que nos enfrentamos, pero es hora de romper ciertos paradigmas. Deberíamos explicar a todos nuestros empleados que significa para nosotros la innovación, como la vamos a implantar, medir y recompensar.

Como puedes ver, son cinco preguntas muy concretas, pero críticas para mi labor diaria. Solo cuando tenga resueltas mis dudas, seré capaz de dar todo lo que llevo dentro. Sabes que mi trabajo me apasiona, pero necesito conocer esas variables capaces de darme la confianza que tanto necesito. Uno no puede trabajar en base a suposiciones. La realidad aunque se cruda, hay que conocerla.

Espero que nos podamos ver y charlar sobre todos y cada uno de estos puntos. Estoy a tu disposición.

Un abrazo, Alejandro Albue.

Director de Recursos Humanos de Aldán S.A

10 Prioridades en la Gestión de Personas

El pasado jueves, día 30 de Enero, ESADE Business School y BCG (The Boston Consulting Group) dieron a conocer el estudio “Creating People Advantage 2013“, que la consultora ha elaborado en colaboración con la Asociación Europea para la Gestión de Personas (EAPM). La presentación corrió a cargo de Jean-Michel Caye, brillante en su exposición. BCG ha hecho un magnífico trabajo, aunque a mí se me plantean algunas incógnitas: ¿Por qué hacer este estudio entrevistando solo a Profesionales de Recursos Humanos? ¿Por qué centrarlo solo en el nivel directivo? ¿Por qué no bajar a toda la organización? Para mí el estudio, excelente, no me aporta grandes novedades. Sigo notando falta de innovación y cambio en los profesionales de Recursos Humanos. Son los mismos tópicos que ya estamos acostumbrados a oír. Tal vez los “qué” no deben variar en exceso, pero si deben hacerlo los “cómo”. Veamos en este cuadro que entre 2012 y 2013 hay pocas “sorpresas”, pocas cosas diferentes…

Los autores del informe identifican en una matriz el nivel de la importancia de lo que necesitaremos en el futuro y las capacidades que tenemos en la actualidad para hacer frente a esas demandas. Ponen en evidencia las materias donde se debe trabajar con un foco especial.

Claramente hay tres materias que son prioritarias:

♦ Las actividades de gestión del talento y liderazgo que se utilizan para identificar a los empleados altamente capacitados y desarrollarlos para puestos de más nivel y mayor responsabilidad. Es un medio fundamental para que las empresas mejoren la retención y tengan cubiertas su necesidades de liderazgo.

♦ Compromiso, comportamiento y gestión de la cultura que incluyen el grado en que la organización puede y debe establecer normas y comportamientos específicos para atraer y retener talento, y trasmitirles que están contribuyendo a algo significativo.

Análisis de recursos humanos, que lo definimos como aquellas actividades que las empresas utilizan para pronosticar la oferta y la demanda de fuerza de trabajo, realizar su seguimiento e informar de los KPI de recursos humanos y de personal. Implícita en esta actividad, está el análisis de los datos para hacer predicciones, así como el seguimiento y la mejora de los procesos de recursos humanos y gestión de personas.

Un apartado importante es el referido al esfuerzo hecho en cada una de las materias y el retorno de la inversión (HR-ROI). Se tuvieron en cuenta los niveles de capacidad actuales de los diez temas prioritarios de recursos humanos en relación con el esfuerzo invertido en ellos en tiempo, dinero y empleados a tiempo completo en los últimos tres años. Eso permitió evaluar cómo las compañías “punteras” habían hecho esfuerzos para mejorar las capacidades de recursos humanos. Temas por encima de la línea horizontal que muestran puntuaciones más altas de capacidad de lo que cabría esperar en vista de los esfuerzos invertidos en ellos en los últimos tres años. Temas debajo de la línea horizontal, sin embargo, muestran un rendimiento negativo en el esfuerzo invertido.

El resto de materias destacadas, aunque con menos peso que las tres anteriores, son:

♦ La Gestión del Rendimiento y de Compensación, que abarcan la evaluación de cómo los empleados trabajan, junto con la eficacia de los incentivos para mejorar el desempeño. Esto incluye actividades tales como la supervisión del rendimiento de los empleados, proporcionando un feedback constructiva y oportuno, y el uso de un modelo de compensación que une recompensas a los comportamientos clave que la empresa busca fomentar.

♦ Comunicaciones de Recursos Humanos y “social media”, que comprende actividades dirigidas a utilizar, compartir y crear información y conocimiento desde el Departamento de Recursos Humanos. Se incluye en esta categoría es el uso de diferentes canales de comunicación y medios digitales.

♦ El modelo operativo, incluye procesos eficaces de RRHH, Organización y Gobierno, y las diferentes posiciones de recursos humanos (organigrama) dado su papel de socio estratégico del negocio. Como promedio, las empresas mostraron puntuaciones de baja capacidad con respecto a su modelo operativo de RRHH.

♦ Formación y Desarrollo de Personas, son todas las actividades encaminadas a ayudar a los empleados a mejorar su desempeño y aprender nuevas habilidades que los prepararán para los nuevos roles dentro de la empresa. Este área comprende una amplia gama de programas, tales como la capacitación formal en el aula, las rotaciones de trabajo, y el reembolso de matrícula para el aprendizaje autodirigido.

♦ Gestión de la Diversidad y Generacional, que trabajan las diferencias de los empleados en el género y la edad, así como, por ejemplo, las desigualdades sociales, culturales y religiosas. La globalización y los cambios demográficos han aumentado la relevancia de este tema en los recursos humanos, y esa tendencia es probable que continúe en el futuro.

♦ Reclutamiento, que incluye el proceso completo de selección. Importante potenciar el “Employer Branding” para la estrategia de reclutamiento, proceso de contratación, incorporación y retención. Como muestran los resultados, en promedio, las empresas evalúan su capacidad relativamente alta en el reclutamiento. Dada la creciente escasez de talento en la mayoría de las empresas europeas, sin embargo, las empresas deben ser más que simplemente “bueno” en la contratación: tienen que ser mejor que los demás.

♦ Los costos laborales, la flexibilidad y la reestructuración incluyen la capacidad de la empresa para reaccionar ante un entorno empresarial cambiante. Los resultados del estudio indican que las empresas no ven una alta necesidad de actuar en este campo. Sin embargo, dada la elevada volatilidad económica, las organizaciones tienen que moverse hacia arriba y hacia abajo de una manera dramática, adaptando el tamaño de la plantilla a cada situación con mucha mayor rapidez que en el pasado.

En este cuadro se resumen los diez puntos que las empresas encuestadas han destacado, con las medidas aplicables al Departamento de Recursos Humanos y como acceden las compañías con alta o baja capacidad…

The Boston Consulting Group y EAPM han hecho un magnífico trabajo pero, como decía más arriba, sigo echando en falta más creatividad en los Directores de Recursos Humanos. A penas aportan nada nuevo. Es más de lo mismo. Te animo a leer el estudio ”Creating People Advantage 2013“, seguro que algo sacarás de provecho. ¡Ah! Se me olvidaba, dos cosas que  salieron ayer en la presentación y me llamaron la atención: 1.- Nos tenemos que acostumbrar a ver compañías que reducen personal y al mismo tiempo contratan. 2.- Compañías que dejan escapar a buenos profesionales y luego los repescan. Incluso se les hace un seguimiento durante el tiempo que trabajan para otra organización.  Interesante ¿verdad?

Empleo de calidad: responsable y flexible

Me alegra mucho, que en ciertos sectores del mundo empresarial, y de modo particular en las Direcciones de Recursos Humanos, se hable cada vez menos de conciliación y de felicidad y más de “Empleo de Calidad“. La conciliación, ya lo he comentado en más de una ocasión, fue un concepto muy útil hace unos años, pero hoy necesita “relanzarse”. En cuanto a la felicidad, también se está hablando insistentemente, a pesar de que existe una fórmula que no falla: “darse y servir a los demás sin esperar que te lo agradezcan“. Simple, aunque nada fácil.

La Jornada que sobre sobre el “Empleo de Calidad“, tuvo lugar el pasado día 15 de octubre, en la Universidad San Pablo CEU, me ha dado pie para hacer algunas reflexiones.

La base de un “Empleo de Calidad” se sustenta, entre otros, en estos cuatro pilares: condiciones ambientales, condiciones laborales, relaciones personales y flexibilidad. Veamos cada uno de ellos por separado:

Empleo Flexible y Responsable

♦ Condiciones ambientales: No cabe la menor duda, que trabajar en una oficina moderna, con espacios abiertos, sin barreras, donde se pueda ver a los compañeros y jefes, es un factor muy valorado por los trabajadores. Este el motivo por el que las grandes corporaciones han diseñado centros de trabajo “amigables”. En general, las personas desean un entorno armonioso. Quieren que el color les estimule, sin llegar a confundir ni estresar. Prefieren tonos suaves y claros que transmitan calma, que humanicen. En el mundo interconectado de hoy en día, la forma en que trabajamos está cambiando rápidamente. Debido a la tecnología y a la competencia global, el mercado se ha vuelto más complejo, interdependiente y volátil. Compañías punteras como Microsoft, están cambiando el concepto de “oficina” por el de “puntos de encuentro”. Otras están implantando espacios de descanso, con juegos, comedores “fast food”, salas de reuniones, servicio médico, sala de lectura, garaje, gimnasio, zonas verdes… Todo ayuda a que el trabajador esté más a gusto y su productividad mejore.

♦ Condiciones Laborales: Un buen contrato es el primer paso para generar “engagement“. Aunque en la actualidad, la mayoría de los jóvenes prefieren comprometerse con un proyecto más que con una organización, buscan una cierta seguridad. Hoy, las organizaciones están simplificando los modelos de contratación. Es importante establecer reglas del juego claras: horarios, vacaciones, permisos, licencias, movilidad… Las personas de una organización se sienten más comprometidas cuando conocen que, como y cuando se les va a valorar. Es muy importante dejar claro tanto los derechos como las obligaciones. Hay empresas como Iberdrola que, en su convenio colectivo, se comprometen a establecer una relación laboral estable. Otras como BBVA, desarrollan planes de incorporación de becarios para mejorar su formación, adquirir experiencia y aportar su conocimiento.

Empleo Flexible y Responsable

♦ Relaciones personales: Fomentar la amistad en el trabajo tiene consecuencias muy positivas para mejorar el clima laboral. Siempre se ha dicho que un amigo es un tesoro. Trabajar en un ambiente en donde las relaciones personales son fluidas, cordiales, naturales, es fomentar el espíritu de equipo. Evitar las tensiones y roces personales es algo muy saludable en una organización que pretende ser pionera en Empleo de Calidad. Los psicólogos saben muy bien, que el estrés laboral se produce más por “rabietas con los colegas/compañeros/jefe” que por la carga de trabajo. Cualquier empresa que quiera ser puntera en su sector, debería considerar la “amistad” como un valor y como una competencia específica a desarrollar. Es muy sano divertirse juntos, lo mismo que estar al “quite” cuando las cosas se tuercen. Una cara alegre, servicial, sonriente ayuda a satisfacer al cliente interno y externo. Las empresas son las personas que trabajan en ella. Todo ello contribuye a generar una buena imagen.

♦ Flexibilidad: Con una tasa de desempleo tan alta, la gente pasa por todo lo que haya que pasar. Pero la tendencia no parece ir por ese camino. Las empresas  más competitivas, serán aquellas que sepan tratar mejor a su gente. La época del control quedó atrás. Ahora vivimos la era de la confianza. Ya no valen culturas “presentistas”. La flexibilidad será el santo y seña de una nueva política empresarial, la del empleo sano. En los horarios, en el lugar de trabajo, en el modelo de contrato… La gente valora, por encima de todo, que la tarea sea relevante. Que le doten de herramientas potentes para hacer un trabajo de calidad. La forma de vestir, cada vez, es más casual. Compartir dos trabajos diferentes en empresas distintas, no extrañara. Será difícil retener al talento en una organización aburrida. La rotación beneficiara a empresarios y trabajadores. La importancia no está en la tarea sino en los resultados. La movilidad geográfica se presenta como algo indiscutible.

En definitiva estamos asistiendo a un profundo cambio en el modelo de gestión de personas, en donde las dos partes de la relación laboral deberán aportar nuevas ideas. Nos encontramos ante un mundo más abierto, dinámico, en donde se valoran más los resultados que la forma de conseguirlos. Flexibilidad, apertura, innovación, libertad, compromiso, recompensa, ética. Mayor sentido de responsabilidad solidaria. La calidad de vida será uno de los principales motivos para cambiar de trabajo.

Toca renovarse… Lo esencial permanece

Queridos amigos, estreno nuevo diseño en mi BLOG. ¿Por qué cambiar si todo funciona? Por eso mismo, porque todo funciona. Cambiar cuando algo “chirría” es llegar tarde. ¡Cuantas empresas se negaron a hacer cambios porque todo iba como el primer día y luego…!

Renovarse o morir, este es el dilema. He optado, como es lógico, por renovarme. Mis primeros pasos como Bloguero fueron a finales del año 2003, casi diez años escribiendo y manteniendo el contacto con todos mis amigos y conocidos. La experiencia te va enseñando lo que debes mejorar, cambiar o añadir. Por eso, he llegado a la conclusión de que mi BLOG debe estar mejor estructurado, con diseño más fresco, menos farragoso y, sobre todo, que pueda aportar alguna, aunque sea pequeña, idea nueva.

El Blog de Jaime PereiraMi linea “editorial” seguirá siendo la misma, es decir “El Valor de gestionar con Valores“. No soy ejemplo de nada, pero si tengo ideas muy claras. Necesitamos lugares de trabajo  más humanos, con principios éticos, orientados al bien común, que permitan conjugar simultáneamente “satisfacción en el trabajo y productividad”. Los profesionales de Recursos Humanos, somos los responsables de guiar a los directivos hacia un liderazgo elegante en la Gestión de Personas. La única manera de alcanzar los objetivos de una empresa es a través de las personas. Es esencial tener claros nuestros “Valores”.

He escrito muchos, muchísimos post. Publicado más de doscientas vídeo-entrevistas, pero sobre todo he tenido la enorme suerte de conocer a  gente sana, alegre, profesional… que me han ayudado a descubrir el mundo 2.0. Un ejemplo es Ángel Fernandez Plaza, joven ingeniero, al que tuve la oportunidad de conocer en nuestra aventura #RRHHMad. Ángel ha sido el verdadero autor del nuevo diseño de mi BLOG. Es un gran profesional. Su experiencia y conocimientos le han llevado a abrir tres portales en Internet: PlanetaHuevo ( dónde cuenta sus secretos de wordpress y otras tecnologías), Recomienza ( para ayudar a empresas y particulares a sacar partido a todo lo que nos ofrece Internet) y DoLeague (un software online para organizar campeonatos y eventos deportivos) … tres éxitos avalados con gran numero de visitantes en cada uno de ellos. ¡Que suerte haber podido contar con él!

El Blog, está en una fase “beta” y aún habrá cosas que mejorar, pulir,eliminar… Si veis algún fallo, o queréis darme alguna sugerencia, será muy bienvenida.

A todos los que os habéis suscrito a mi BLOG, si no recibís la oportuna notificación de nuevo “post”, volver a suscribiros o enviarme un correo. Gracias