Premio Plata Blogosfera RRHH 2014

Empezar un lunes con buenas noticias es lo más apetecible de la semana. Recibir la Medalla de Plata en los Premios de la Blogosfera de Recursos Humanos es un honor, una enorme satisfacción, una motivación y un reto para seguir en la brecha con más ilusión y con más ganas. Codearte con amigos, autores de Blogs muy profesionales, con buenos contenidos y atractivo diseño es una oportunidad de aprendizaje única que no se puede dejar escapar.

Mi aventura bloguera dio comienzo a finales de 2007. Me estrené con Blogger para posteriormente pasarme a WordPress. ¿Razones para el cambio? En ese momento WP me pareció más atrayente, con mayor número de usuarios y su interface me resultaba muy agradable. Desde entonces no he cambiado.

Los primeros pasos fueron muy pobres. Me limitaba, en la mayoría de los casos, a copiar artículos que parecían interesantes (eso sí, dejando bien claro la fuente de información), poner vídeos populares de YouTube y algún que otro post que no pasaban de ser pequeños articulitos. Poca cosa, pero suficiente para coger el gusto al mundo 2.0.

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En Agosto de 2008, hice un reposicionamiento y me lancé al mundo de las vídeo-entrevistas. Pensaba que una imagen era algo potente y que llegaría a la gente de forma más directa. Cogí la cámara, el trípode y el micrófono y a rodar…El primer entrevistado fue Guido Stein, profesor del IESE y luego vinieron muchas más entrevistas, hasta sobrepasar las doscientas. Desfilaron por mi cámara personajes que tenían cosas que decir. Una muestra: Emilio Duró (más de 100.000 visitas), Mario Alonso, Pilar Jericó, Santiago Álvarez de Mon, Juan Carlos Cubeiro, Julio Olalla, Javier Rovira, Luis Huete, Nuria Chinchilla, María Jesús Alava, Chus Lago, Antón Paz, José María Michavila, Manuel Royo, Carlos Andreu, Teresa Perales, José María Gasalla, Gustavo Bertolotto, Amando de Miguel, Irene Villa y muchos más que lamento no poder referenciar ahora. Tengo que confesar que la técnica de la vídeo-entrevista es muy complicada y se necesita una buena preparación.

Con el paso del tiempo me di cuenta que los vídeos eran muy entretenidos para mí, pero que no acababan de llegar a mi público. Los entrevistados eran bien valorados, pero las entrevistas resultaban algo largas y en ocasiones repetitivas, con deficiencias técnicas a la hora de la grabación. Todo ello me hizo reducir el número de intervenciones en este medio de comunicación y optar por el artículo escrito, lo que en lenguaje bloguero llamamos “post”.

Desde entonces he escrito más de trescientas entradas y superado las seiscientas mil visitas. El día más activo fue el 11 de Abril de 2014 con 7.262 entradas. En fin, las cifras no es que me importen mucho, pero si hay que hacerlas un seguimiento para estar seguro que lo que escribes le interesa al lector.

La línea editorial de mi Blog está resumida en la cabecera del mismo: “El Valor de gestionar con Valores”. Los post están dirigidos a un público muy amplio, por eso no soy excesivamente técnico y prefiero un lenguaje sencillo que pueda ser entendido con facilidad. Es cierto que el foco está puesto en el mundo de la empresa y de forma particular en los Recursos Humanos.

Los 10 posts más leídos han sido:

Carta de un CEO a su Director de Recursos Humanos

Carta de un Director de Recursos Humanos a su CEO

Diez prioridades en la Gestión de Personas

¿Es posible hacer un ERE responsable?

El Big Data y los Recursos Humanos

Ocho pasos para vincular Personas y Negocio

Recursos Humanos no hace milagros

Recuperar la ilusión en el trabajo

¿Cuidas tu imagen personal?

Hazte constructor: crea algo cada día

Pero ya he hablado demasiado de mi Blog… ¿Quiénes son los otros cinco finalistas?

⇒ La medalla de Oro ha sido para el Blog de Santi García, quien periódicamente nos deleita con artículos de enorme interés. Son muchos sus post populares, pero si tuviera que elegir uno me quedaría con “10 Motivos para el Cambio”, es un llamamiento a la transformación urgente en el área de Recursos Humanos. En ediciones pasadas obtuvo los siguientes premios: Bronce 2011; Bronce 2012.

⇒ La medalla de Bronce, se la merece, por méritos propios, (fue medalla de Plata en 2013) Octavio Ballesta y su Blog “Talento en Expansión”. De sus artículos, selecciono el titulado “Gestión de talento por competencias en empresas con redes sociales, la nueva ventaja competitiva”, en donde une la tecnología  con la Gestión de Personas.

⇒ La Primera Mención Especial, se la lleva el Blog de Xavier Camps “The Jazz Musician by @xcampscoma”. Blog original, que hace referencia a la necesidad que tienen nuestras empresas de que sus directivos y empleados en general, se conviertan en músicos de jazz para crear nuevas propuestas basándose en su conocimiento de diferentes estilos musicales. Destacaría su post: “Cómo estructurar la innovación en la empresa”.

⇒ La Segunda Mención Especial, se le otorga al Blog de Uxio Malvido: “Diversidad Corporativa”. Este Blog está orientado a fomentar planes de igualdad en las organizaciones y ya obtuvo menciones especiales en los años 2011, 2012 y 2013, lo que demuestra la calidad de sus contenidos. Destacaría su post: “El secreto de los mejores Departamentos de Recursos Humanos”.

Además de los Blogs galardonados en la edición 2014 de los Premios de la Blogosfera de Recursos Humanos, hay otros Blogs de buenos amigos míos, que yo recomiendo visitar.

A los cuatro, FELICIDADES y decirles que me encanta tenerlos de compañeros de viaje. A la Blogosfera de Recursos Humanos, GRACIAS por su incondicional apoyo al mundo de los Blogs dedicados a la Gestión de Personas.

8 pasos para vincular Personas y Negocio

Hace unos años asistí, en Amsterdam, a un curso dirigido por Norm Smallwood que marcó un antes y un después en mi forma de elaborar el Plan Anual de Recursos Humanos. Es una de esas experiencias que no se olvidan con facilidad. Aprender aprendiendo es fascinante y eso es lo que hicimos durante dos intensas jornadas. Norm nos daba las pautas y los asistentes a trabajar duro para desarrollar un proceso que sirviera para vincular personas y negocio.

Quiero compartir las ocho ideas que aprendimos en base a una metodología de preguntas con respuestas, trabajadas en grupo:

Ocho pasos para vincular PERSONAS & NEGOCIO♦ Identificar en dónde se va a elaborar una estrategia de Recursos Humanos. Para ello empezamos con la primera ronda de preguntas: ¿Cuántos criterios comunes de éxito o de compra conocemos de nuestros clientes? ¿Cómo deberíamos segmentar nuestra actividad empresarial? ¿Qué criterios de éxito se necesitan para los distintos segmentos de producto y/o mercado? ¿Cumplimos todos estos criterios con una única organización o con más de una? Nos ayudará a dar respuesta a estos interrogantes tener siempre al alcance documentos tales como los organigramas, estructura organizativa, inventario de Capital Humano, estudios de mercado, plan de marketing, acuerdos del Comité de Dirección…

♦ Identificar las tendencias prioritarias en el entorno. Esta segunda parte la llevamos a cabo trabajando en equipo y con el mismo método: ¿Qué está ocurriendo en el entorno económico? ¿Cuál es el estado de la demanda de nuestros productos y/o servicios ? ¿Cuáles son los criterios de compra de nuestros clientes? ¿Qué les ocurre a los clientes de nuestros clientes? ¿En qué medida consideramos que esta información es exacta? ¿Cuál es la naturaleza de la relación que mantenemos con nuestros proveedores? ¿Cuál es el grado de competencia en el sector? ¿Qué tendencias sigue el grado de competencias? ¿Cuál es la base de la competencia? ¿Se produce algún cambio en la misma? ¿Cuál es la naturaleza de su tecnología? ¿Con qué rapidez se cambia? ¿Cuáles son nuestras hipótesis sobre el comercio electrónico? ¿Cuál es nuestra relación con las autoridades reguladoras? ¿Cuáles son las expectativas de nuestros superiores? Esta fase es enormemente interesante ya que nos va a posicionar en el ambiente en el que operamos a diario.

♦ Determinar las principales fuentes de ventaja competitiva. Seguimos preguntando: ¿Cuáles son las fuerzas clave que impulsan nuestra empresa? ¿Cuáles son las más relevantes fuentes de ventaja competitiva? ¿Cuáles son las prioridades criticas de los directivos clave de nuestra empresa? Para ello es útil tener en cuenta los planes de operaciones, entrevistas con altos directivos, planes de negocio… Esto nos ayudará a identificar los cinco principales cambios que podrían producirse en un futuro previsible y que impactarán en la innovación, costes, servicio y calidad… En definitiva se trata de identificar los criterios de nuestra ventaja competitiva y la manera de medirlos, para integrarlos con las tendencias del entorno…

Ocho pasos para vincular PERSONAS y NEGOCIO

♦ Identificar nuestras competencias culturales y técnicas. ¿Qué tipo de cultura necesitamos para tener éxito en el mercado? ¿Qué actitudes y conductas debemos reforzar en el futuro para que podamos alcanzar los objetivos con mayor facilidad que en el pasado? ¿Qué imagen debería tener el lado humano de nuestra empresa? Las fuentes de información que nos pueden ayudar a responder estas preguntas son el vínculo de la estrategia, declaraciones de la misión y visión, encuestas de satisfacción de clientes o entrevistas, declaración de los valores principales… En este punto es interesante identificar ejemplos de conductas que respondan a ¿cómo nos gustaría que las personas modificaran  su conducta en el futuro para obtener mejores resultados que los actuales? ¿Quién hace qué? ¿Quién las tiene?¿Dónde están?¿Qué se ha dicho o se ha hecho?¿Cuáles son los resultados deseados en esta situación? Ejemplos: • Personas individualistas, brillantes y perseverantes. • Creatividad incesante. • Férrea disciplina en el control de costes. • Excelente capacidad de aprendizaje. • Equipo de trabajo multifuncional y pocos niveles jerárquicos. • Franqueza a la hora de expresar los logros. • Dinamismo adecuadamente orientado. • Aceptar riesgos de manera disciplinada…

♦ Reconocer las características culturales que menos necesitamos. ¿Qué características disfuncionales de la organización presentan los principales obstáculos para el éxito de nuestra organización? ¿Qué características disfuncionales de la organización eliminaría para obtener los mejores resultados posibles? Las fuentes de información a tener en cuenta pueden ser: Estudios de valor, Estudios sobre el engagement y compromiso de la plantilla, Grupos de debate con los empleados. Es importante detectar cuando la gente hace cosas sin sentido de manera sistemática (virus organizacional).Hay que identificar y eliminar el virus crónico que frena el ritmo de nuestras actividades.

♦ Elaborar prácticas efectivas de Gestión de Personas. ¿Qué prácticas efectivas en el área de GESTIÓN de PERSONAS contribuirán en mayor medida a lograr una organización con las características anteriores? ¿Qué prácticas tendrán mayor influencia? ¿En qué orden y en qué plazos se deben llevar a cabo las iniciativas? Fuentes de información a utilizar: Avances creativos; Estudios comparativos y prácticas recomendadas; Asociaciones profesionales de RRHH; Periódicos, libros y consultores…

♦ Identificar planes de acción. ¿Qué se hará? ¿Quién lo hará? ¿Quién más debe participar? ¿Cuándo se entregarán los informes provisionales? ¿Cuándo se entregará el informe final? Fuentes de información: Participación de los encargados de su ejecución; “Los mejores y con más talento”; Conectados políticamente; Modelos creíbles a seguir; Avances creativos; Estudios comparativos y prácticas recomendadas; Periódicos, libros y consultores…

♦ Evaluación de los resultados. ¿Cuáles son los propósitos de las evaluaciones? ¿Qué resultados queremos evaluar? ¿Quién deberá facilitar la información? ¿Cómo deberíamos realizar la evaluación?

La primera vez que hicimos este trabajo nos llevó tiempo, pero aprendimos muchas cosas que estaban ahí y que no nos habíamos parado a pensar. El estudiar el mercado y lo que estábamos haciendo fue el primer paso para desarrollar todo un plan que por primera vez nos permitía de una forma clara unir PERSONAS y NEGOCIO.

Y tú que eres ¿marca o producto?

El pasado día 12 de Abril coincidí con Javier Sánchez Lamelas, Vice President Marketing Europe de Coca-Cola, en la boda de un pariente común (para él, un primo; para mí, un sobrino). Estuvimos hablando largo y tendido y le pedí su colaboración en mi Blog, lo que aceptó  gustosamente. Fruto de la misma, es esta entrevista que quiero compartir contigo:

1.- ¿En qué se diferencia el Marketing de hoy y el de hace 10 años?

Lo esencial – conseguir que la gente se enamore de tu marca – no ha variado. El resto, está cambiando a una velocidad de vértigo… y en muchos casos más rápido que lo que son capaces de absorber los departamentos de marketing de la mayoría de las empresas. El marketing de hace 10 años era “comunista” – la calidad no era tan importante- y con dinero se podía conseguir que la gente viese lo que querías. Hoy es “darwinismo” puro: solamente sobrevive el mejor marketing y el más adaptable. Y lo puede hacer con muchos menos recursos.

2.- ¿Cómo valoras el poder de las Redes Sociales, cara al consumidor?

Fundamentales – ignorarlas es una receta para el desastre – pero no suficientes.

3.- Coca-Cola ha creado el Instituto de la Felicidad¿La Felicidad se encuentra o se busca? 

Buena pregunta. La felicidad se construye. Es una conquista. El que cree que la felicidad se encuentra por casualidad o por causas ajenas a uno mismo está abocado a una vida infeliz. Esto es muy importante que lo entiendan los jóvenes porque la felicidad se empieza a construir desde una  edad muy temprana. Empezar mal y cambiar a mejor es mucho más complicado que empezar bien y seguir por el buen camino. El hedonismo es la mejor receta para la infelicidad futura. Y los adultos estamos haciendo un muy mal trabajo en explicarle esto a las nuevas generaciones.

Javier Sánchez Lamelas

Javier Sánchez Lamelas

4.- Llevas muchos años fuera de España ¿Qué diferencias ves entre los mercados americanos y los europeos?

En lo fundamental son similares. En lo accesorio muy diferentes. En cualquier caso Estados Unidos es diferente a México y Polonia tiene poco que ver con Dinamarca. Quizá la diferencia más grande estriba en la facilidad para abrir y hacer negocios en las “Américas” y la sobre-burocratización de los mercados Europeos.

5.- Las compañías la forman las personas ¿Crees que se está haciendo lo correcto con la gente para conseguir engagement”?

Es una pregunta complicada. La motivación depende en primer lugar de uno mismo, después del jefe inmediato y también – en gran medida – del jefe del jefe. He visto personas enormemente contentas y otras muy descontentas en la misma compañía. A trabajar hay que ir con el cerebro y el corazón. A los jefes que desmotivan a los equipos habría que despedirlos sin miramientos. Son destructores de valor netos.

6.- ¿Qué le pedirías a tu Director de Recursos Humanos?

Que trabaje para la Compañía… no solo para el director general. Y ya sé que es una petición difícil y complicada de cumplir.

7.- En tu larga carrera de directivo de primer nivel habrás tenido que seleccionar a mucha gente ¿Qué le pides hoy a un joven candidato a directivo?

Las mejores son siempre personas inteligentes y con ganas. Las personas inteligentes y sin ganas requieren de un alto mantenimiento y a la larga son una mala inversión. Las personas con poca inteligencia, pero con iniciativa destruyen valor sin darse cuenta y consumen enormes recursos… otra gente tiene que andar deshaciendo lo que han hecho.

8.- La marca Coca-Cola ha sufrido en España un varapalo con motivo del reajuste de las embotelladoras ¿Qué se va a hacer para recuperar, e incluso mejorar, la imagen que le corresponde?

El reajuste de embotelladoras era algo absolutamente necesario para mejorar nuestra competitividad. Y sin competitividad no hay empresa y sin empresa no hay empleo. Ha sido algo doloroso y no existe una sola persona a la que le guste tener que tomar estas medidas. La gran mayoría de los trabajadores afectados han aceptado las condiciones, que en cualquier caso son muy superiores a lo que exigen nuestras leyes. Somos una marca mágica, pero también un sistema de empresas que a veces, como cualquier otra, tiene que tomar decisiones complicadas. Y sí, efectivamente tenemos que hacer un esfuerzo por explicarlo mejor. Es algo que no podemos dejar en manos de otras personas.

9.- ¿Qué opinas del Personal Branding?

Prefiero el “personal product” – o sea, lo que eres en realidad. No la imagen que proyectas… aunque desafortunadamente en una gran mayoría de los casos te pagan por el branding.

10.- ¿Qué papel ocupa la familia en la vida de un expatriado?

Enorme y definitivo.

11.- En España, y en general en el mundo, hay una gran escasez de “líderes”. ¿Qué está pasando en las grandes organizaciones, en las que se ha gastado muchísimo dinero en formación de directivos y se ha obtenido tan pobre resultado?

Los líderes son escasos por definición. Desafortunadamente el dinero no hace líderes. Y la formación puede ayudar a mitigar el problema; pero no lo resuelve. En cualquier caso los directivos son reflejo de la sociedad que construimos: directivos mediocres provienen de sociedades con problemas (y no me refiero a problemas económicos). Normalmente son problemas de valores: honestidad, transparencia, valentía, tenacidad, superación… todo esto es esencial para forjar líderes… Y estos son valores escasos hoy en día.

12.- Vuestro anuncio Referencias” es muy real ¿está la mujer ocupando el papel que le corresponde?

Nuestra comunicación siempre intenta hablar de valores positivos. Queremos que la gente – la sociedad – sea un poco más feliz. Y si… la mujer cada vez más está ocupando el puesto que le corresponde.

Espero que esta entrevista con Javier te pueda dar algunas ideas para la reflexión y te ayude a clarificar algunos puntos de la máxima actualidad para nuestro día a día.

Un “Coolhunter” en Recursos Humanos

Siguiendo los consejos de un buen amigo, Director Creativo de su empresa, siempre llevo las antenas puestas cuando viajo en transportes públicos. Mirar, escuchar, observar… Tengo la sensación de que, sin darme cuenta, me he convertido en un “coolhunter amateur”. Siempre llevo mi libreta, mi móvil (cámara fotográfica), mi lápiz listo para tomar notas que me ayuden a jugar con la imaginación.

Un “Coolhunter” es un investigador social, con gran capacidad para observar y analizar lo que pasa y se usa en la calle. Su reto es cuestionar constantemente su entorno y situarse un paso más delante de la realidad presente. Le preocupan más las tendencias que la moda.

El otro día, cogí el Metro en Colonia Jardín camino de Nuevos Ministerios, en Madrid. El vagón iba bastante vacío, tal vez por la hora. Me senté dispuesto a leer la prensa en mi IPad, pero no resistí la tentación. Enfrente tenía una imagen que podía dar mucho juego. Tres mujeres sentadas y un asiento ocupado por material vario. Saqué mi móvil, tiré de cámara fotográfica y ¡¡¡Zas, la foto!!! Te invito a verla con detenimiento…

Fíjate bien. Si miras de frente, veras a una mujer a la izquierda que va dormida. La llamaré a partir de ahora “Mujer A”. A continuación se observa un asiento con una maleta, una cartera y una carpeta. En el centro está sentada otra mujer joven, con pelo rubio largo que va trabajando, será la “Mujer B”. A la derecha, una señora pensativa, la “Mujer C”… Una casualidad, eran tres mujeres. Las de los laterales con una postura muy parecida. La del medio, en tensión…

Al ver la escena, dejé correr mi imaginación y visualice este cuadro de la siguiente forma:

♦ Mujer A. Extranjera, rasgos orientales. Bien vestida. Recostada, con las piernas cruzadas. Sujetando su bolso con las manos. No daba la sensación de volver del trabajo. Estaba profundamente dormida y pensé para mis adentros… “está cansada, tal vez preocupada por algún problema y el cansancio ha podido con ella, está derrotada”. Seguramente, como la mayoría de los españoles, duerme poco y luego cualquier oportunidad es buena para echarse una cabezadita. No era una cara relajada, más bien se adivinaba cierta tensión. Lo cierto es que hasta su parada de destino no volvió en sí.

♦ Mujer B. Realmente es la protagonista del cuadro. Iba escribiendo en el móvil, con los cascos enchufados a otro teléfono que llevaba en una carpeta. En el respaldo del asiento “vacío”, se observaba un ordenador, apoyado en el respaldo, con el que de vez en cuando manipulaba. Encima de las rodillas sostenía un cuaderno en el que anotaba cosas con el lápiz que lleva en su mano derecha. Además de todo ello debía controlar su maleta… ¿Pero se puede hacer más con tan poco espacio, tan poco tiempo y tanta incomodidad? Vi en ella un prototipo de mujer ejecutiva, joven, con unas ojeras que hablaban por si solas, obsesionada por hacer, hacer, hacer… No veía nada a su alrededor que no fuera su trabajo. Entre los cascos, el móvil, el ordenador, el cuaderno… su incomunicación era total. Me dio mucha pena…

Al llegar a la estación de Nuevos Ministerios, el espectáculo fue inenarrable. Empezó a recoger todo su instrumental y mientras cerraba el cuaderno se le cayó el móvil. Guardaba su material a toda prisa, desordenadamente. Al salir tropezó con un hombre que entraba… Tomó la línea 8, por lo que intuí que se dirigía al Aeropuerto de Madrid “Adolfo Suarez”. ¡Que desastre! ¿Merece la pena vivir así? Espero que al llegar a su casa se serene un poco, por el bien de los que convivan con ella.

♦ Mujer C. Daba  la impresión de ser de algún país del Este. Al entrar hizo un ademan de dolor, como si tuviera alguna molestia física. Sin embargo su rostro parecía sereno, relajado, como si estuviera pensativa. Tal vez iba dándole vueltas a la cabeza a algún asunto puntual. Su cara transmitía paz. Al igual que la “Mujer A”, estaba sentada con las piernas cruzadas, lo que da una señal de cierto relax. No se inmutó en todo el trayecto.

Tres mujeres, tres perfiles. Tal vez recojan con cierto realismo lo que pasa en nuestra sociedad: cansancio, trabajo y necesidad de descanso.

¿Por qué traigo esta imagen hoy a mi Blog? Muy sencillo. Me considero un profesional de los Recursos Humanos y esta fotografía me ha hecho pensar que cada mañana cuando la gente entra a trabajar, trae consigo una serie de emociones que no puede colgar en el perchero de la oficina hasta la hora de la salida. De la misma manera que cuando regresa a su hogar es difícil “aparcar” los problemas, preocupaciones, tensiones de toda una jornada laboral”.

La “Mujer B”, seguramente por la presión a la que está sometida en su trabajo, intenta hacer muchas cosas a la vez sin pararse a pensar que siempre hay un orden de prioridades. Lo primero es lo primero. Hay mucha gente que se deja la salud en el trabajo y luego en el poco tiempo libre que tiene intenta recuperarla en el gimnasio. Son los que van al “fitness” en el BMW para hacer bicicleta estática. La vida es una paradoja.

Los profesionales de la “Gestión de Personas”, debemos ser unos buenos “Coolhunter” para intentar adelantarnos a las necesidades de los que trabajan con nosotros. Hay que observar tendencias en el mercado laboral que nos den ideas para desarrollar una gestión empresarial eficaz. También hay que hacerlo dentro de nuestra organización, nuestra gente nos dará muchas pistas…

Carta de un Director de RRHH a su CEO

Querido Jefe,

Hoy al salir de nuestra habitual reunión de Comité de Dirección, me he ido a mi despacho con la cabeza tan cargada, que estuve a punto de explotar. Veo, por una parte, que nuestras reuniones empiezan a ser algo rutinarias, y por otra, que el ambiente se va tensando cada vez más. Ocurren cosas que, desde mi punto de vista, no se deberían permitir. La discusión que hoy hemos presenciado entre la Dirección de Marketing y la Dirección de Ventas, me parece insólita. No es la primera vez y esto es lo preocupante.

En otro orden de cosas, y por lo que a mi responsabilidad atañe, es evidente que la única prioridad de la Dirección de la Compañía, de la que formo parte, es el “Headcount” (Plantilla). Hemos dejado de ser creativos, y solo vemos como solución a nuestros problemas el despedir cada vez a más y más personas. No se ve nunca el fin de una política “destructiva”, y me veo como un auténtico “Headhunter” en el sentido más literal de la palabra, es decir como un cazador  de cabezas. Hemos invertido horas y horas en formación de liderazgo, ¿para qué? Seguimos con una actitud reactiva y en contadas ocasiones somos capaces de adelantarnos a los acontecimientos. Parece que hemos apostado por la “cultura del descarte”.

El otro día leí una carta que le escribía un Consejero Delegado a su Director de Recursos Humanos y tengo que confesarte que sentí verdadera envidia. Seguramente habrá pocos, muy pocos, Directores Generales con esa visión y ese compromiso con la Gestión de Personas, pero mientras exista uno como él, hay motivos para ser optimistas ¿no te parece? Hay mucho por aprender…

Carta de un Director de RRHH a su CEO

Al hilo de esa carta, he pensado mucho acerca de cómo estamos trabajando en nuestra compañía y creo que tendríamos que hacer un esfuerzo especial para intentar cambiar nuestra mentalidad, nuestra actitud, nuestra visión… Al Comité de Dirección se le percibe en toda la organización como un grupo sin cohesión, con muchos intereses personales, excesivos protagonismos y poca visión de equipo. Se nos respeta por jerarquía pero no por nuestra manera de gestionar.

Como tenemos pocas oportunidades de hablar cara a cara, aprovecho esta carta para hacerte algunas preguntas relativas a mi función dentro de la organización, pues tengo muchas dudas que me gustaría aclarar. Por ejemplo…

 ¿Qué esperas de mí? Me perece fundamental saber para que estoy aquí. Hace tres años, cuando me incorporé, me dejaste claro que venía a esta compañía para impulsar un cambio, con un objetivo muy específico: desarrollar un nuevo estilo de liderazgo organizativo. Las circunstancias no han permitido hacer nada que no fuera reducir personal. En mi opinión ya no podemos prescindir de nadie más, estamos bajo mínimos y no podré avanzar sin tener claro que esperas de mí  y de mi departamento. Supongo que a ti también te gustará saber lo que yo espero de ti.

♦ ¿Cómo estoy haciendo las cosas? Aunque en la compañía tenemos implantado un plan de “Evaluación de Desempeño”, lo cierto es que, desde hace dos años, no nos hemos sentado a hablar sobre como estoy desarrollando mi tarea. A veces intuyo que lo estoy haciendo bien, pero no tengo la seguridad de que esto sea así. Sé que no soy el único directivo que se encuentra en esta situación, pero a mí me preocupa saber dónde me encuentro. Solo podré avanzar en la dirección correcta, cuando sepa que estoy haciendo bien y en que debo mejorar.

♦ ¿Con que recursos voy a contar? Todavía sigo sin saber, si para ti la Dirección de Recursos Humanos es un centro de beneficio o un centro de coste. Por los acontecimientos acaecidos en los últimos años, me temo que somos una carga. Además la Dirección Financiera, es la que ha tomado el mando de la compañía y aquí nadie puede gastar un euro sin su autorización. Se han convertido en unos auténticos controladores (La troika). Por culpa de una política de austeridad, llevada a sus últimas consecuencias, no tenemos presupuesto ni para formación ni para ninguna otra iniciativa. Los salarios, en lugar de subir, bajan. ¿Qué podemos hacer? Con este panorama, me gustaría que me dijeras con toda la claridad y sinceridad de que recursos vamos a disponer. Dirigir una compañía mirando solo los resultados, es como jugar al tenis poniendo solo la mirada en el marcador y no en la pelota.

Carta de un Director de RRHH a su CEO

♦ ¿Vamos a cambiar la operatividad del Comité de Dirección? Cada lunes, al llegar a la oficina, me pregunto ¿Para qué nos reunimos? ¿Son reuniones eficaces? Estamos cayendo en una rutina muy peligrosa de la que tenemos que salir lo antes posible. Necesitamos un liderazgo fuerte que nos ponga a todos en la misma dirección, alineados con unos objetivos comunes y comprometidos con unos valores, una visión y una forma de trabajar en equipo. Sería muy conveniente que nos hicieras ver a todos los miembro del Comité de Dirección que nuestro verdadero Departamento Operativo es el propio Comité. Sin compartimentos, sin fisuras, sin protagonismos… todos a una. Es la forma de transmitir otra imagen capaz de generar confianza. Además, será una situación menos estresante.

 ¿De verdad la innovación es para nosotros una prioridad? Llevamos algún tiempo manoseando esta palabreja, pero se ven pocos resultados. ¿Qué significa para nosotros la innovación? Es difícil dar una definición cuando, en nuestro día a día, somos más reactivos que proactivos. No permitimos la flexibilidad, el error, la iniciativa, el cambio, la espontaneidad… y así no es posible generar imaginación. La búsqueda de soluciones innovadoras es difícil. Los precedentes y la experiencia nos empujan hacia formas familiares de ver las cosas, que pueden no ser las adecuadas para los desafíos con los que nos enfrentamos, pero es hora de romper ciertos paradigmas. Deberíamos explicar a todos nuestros empleados que significa para nosotros la innovación, como la vamos a implantar, medir y recompensar.

Como puedes ver, son cinco preguntas muy concretas, pero críticas para mi labor diaria. Solo cuando tenga resueltas mis dudas, seré capaz de dar todo lo que llevo dentro. Sabes que mi trabajo me apasiona, pero necesito conocer esas variables capaces de darme la confianza que tanto necesito. Uno no puede trabajar en base a suposiciones. La realidad aunque se cruda, hay que conocerla.

Espero que nos podamos ver y charlar sobre todos y cada uno de estos puntos. Estoy a tu disposición.

Un abrazo, Alejandro Albue.

Director de Recursos Humanos de Aldán S.A