Nace “ThePeopleClub”

¿Qué es ThePeopleClub? Es un Club de amigos que deseamos compartir experiencias, conocimientos, tendencias… acerca del papel que juegan las “PERSONAS” en las organizaciones.

¿Cómo surge? En una comida compartida por Ángel Largo, Jesús Golderos, Andrés Ortega y el que suscribe. La idea que se nos vino a la cabeza era debatir y discutir con personas de diferentes profesiones, sectores, edades, temas de actualidad que pudieran tener un impacto en el mundo de la Gestión de Personas y conocer tendencias en este campo.

¿Quiénes podrán formar parte del Club? Cada uno de los cuatro “comensales” nos comprometimos a invitar a cinco personas. Aunque el Club no es cerrado, no se quiere que sea algo muy numeroso para poder facilitar la participación de todos los componentes.

¿Tiene reglamento, estatutos…? No, porque de lo que se trata es de crear un ambiente relajado, amigable y sobre todo de trabajo colaborativo. Todos nos beneficiaremos de los conocimientos y experiencias del resto de miembros del Club y de las personas invitadas.

¿Hay que pagar alguna cuota? El Club, no tiene animo lucrativo, ni gastos de estructura por lo que, en principio, no tiene costes a los que hacer frente. El único pago que deben hacer los miembros es la consumición que tomen el día de la reunión.

ThePeopleClub

¿Dónde se celebran las reuniones? Inicialmente, se llevaran a cabo en un lugar céntrico para facilitar la asistencia. Será en Green House.

¿Qué periodicidad tendrá? Una vez al mes, que preferiblemente será el cuarto jueves.

¿Cómo se deciden los temas a tratar? Los miembros llevaran a cada reunión una propuesta de temas que se debatirán para elegir el de la próxima cita. Cada tema será presentado por un experto, quien durante 15 minutos hará una exposición que dé pie al debate. La próxima reunión estará conducida por Silvia Leal, experta en Innovación, autora del libro “Ingenio y Pasión“.

¿Se publicará las conclusiones de lo tratado? La idea inicial es hacer partícipes al máximo número de personas de los puntos tratados. Para ello se está estudiando cual será el mejor medio de comunicación. Casi con toda seguridad utilizaremos las Redes Sociales.

¿Cuándo fue el “Kick Off“? El pasado jueves, 4 de Diciembre. La primera reunión fue para presentarnos, algo que fue estupendo ya que nos permitió conocernos y así saber que puede aportar cada uno de los miembros. A esta primera reunión asistimos: Fila de arriba, de izquierda a derecha: Chema PalomaresLuis Miguel CiprésÁngel LargoAndrés OrtegaJorge CagigasEugenio de AndrésOlga BarrosoJorge Martín Peña. Sentados, de izquierda a derecha: Jaime PereiraMaría José MartínCarmen Herencia, Jesús SanzJesús GolderosSergio Cancelo y Jose Manuel Caballero.

¿Necesita RRHH hacer Marketing?

Hace tiempo, una revista de economía y gestión empresarial, me hacía una entrevista sobre Marketing Interno y Recursos Humanos y precisamente estos días he tenido que volver a trabajar este concepto, que hoy quiero compartir contigo.

1º.- Marketing Interno y/o Departamento de RRHH ¿se complementan o son dos modos distintos de entender la relación empresa/empleado? Desde mi punto de vista son dos cosas distintas pero complementarias. El marketing, en una definición simplona, es una técnica comercial que se aplica a los mercados para vender determinados productos o servicios. Por su parte el Departamento de Recursos Humanos se encarga de desarrollar determinadas técnicas que serán demandadas por diferentes clientes internos para la capacitación, motivación y desarrollo de las diferentes personas que componen la organización.

Con estas dos premisas podemos afirmar que los profesionales de Recursos Humanos podrán valerse de las técnicas del marketing comercial para vender los productos y/o servicios de gestión empresarial y/o de recursos humanos.

Es fácil observar, estadísticamente, que los productos y/o servicios que los profesionales de recursos humanos o de cualquier otro área funcional de la organización, ponemos en el mercado (interno) no son lo suficiente bien valorados. ¿Por qué? La respuesta no es fácil, pero si quiero adivinar una causa, que a mi juicio es importante. No hemos dedicado el tiempo suficiente para llevar a cabo un cuidadoso estudio de mercado que nos permita averiguar cuáles son las necesidades reales de nuestro potencial cliente. La consecuencia es clara, ponemos en circulación un producto que no nos lo ha pedido nadie. Lógicamente el resultado será un rotundo fracaso.

El llevar a cabo este análisis, exige un gran compromiso ya que no podemos generar expectativas falsas.

Pensemos en una política retributiva. ¿Es lógico que haya una misma y única política de compensación para grupos aparentemente afines pero con problemáticas diferentes? ¿Es aconsejable retribuir de igual forma a un técnico de ventas que a un técnico en informática, aunque los dos sean managers y tengan el mismo grupo profesional? Son preguntas que deberían ser resueltas utilizando el análisis y estudio del mercado interno.

Todo el mundo entiende que tiene que haber unas reglas del juego, pero lo que ya no entienden es que estas reglas sean impuestas sin haber previamente averiguado su necesidad, su practicidad y sobre todo su eficacia.

Las reglas del marketing mix pueden ser perfectamente aplicadas al marketing interno, marketing que no sólo está referido a los recursos humanos sino a la gestión en general. Hoy hay que vender un plan estratégico, un proceso de transformación, la implantación de un nuevo sistema, la propia marca, la cultura, el liderazgo y otros muchos intangibles.

 

2º.- Es innegable que el “contrato emocional” favorece al empleado, pero ¿qué beneficios reporta a la empresa?

Personalmente no tengo mucha confianza en el contrato emocional. Sí tengo confianza, y mucha, en el liderazgo. En un liderazgo moderno en el que la organización trasmite unos valores determinados y los lleva a la práctica creando un estilo propio que será el valor diferencial frente a los competidores. Hay que romper estereotipos y empezar a desarrollar organizaciones donde la gente pueda desarrollar toda su capacidad creativa e innovadora, donde el liderazgo de uno mismo sea una realidad. Las emociones están vivas y hay que dedicarles tiempo y recursos, pero lo importante es que esas emociones encuentren comprensión de una forma natural, sin estar encorsetadas bajo una figura contractual que en la mayoría de los casos no deja de ser palabrería.

Si se trabaja un liderazgo organizacional y personal libre de ataduras pero consecuente hasta las últimas consecuencias, los beneficios para la empresa van a ser muy cuantiosos y sin duda se notará en los resultados.

Cuando uno entra por primera vez en una organización y observa detenidamente a la gente por los pasillos, ya se puede ver qué es lo que está pasando en el entorno y enseguida se percibe qué tipo de liderazgo organizacional es el que predomina. Recuerdo, hace unos años, visitando una empresa joven y no muy grande, aunque sí muy importante, que toda la gente que ví mientras esperaba en recepción estaban sonrientes y alegres, era como una característica común que certificaba un sello de “garantía de calidad personal”. Nunca lo olvidaré.

3º.- La conciliación vida profesional/vida personal es un tema clave en el actual debate socio-político y muy ligado a las bondades que deben derivar de la aplicación de las técnicas del marketing interno. ¿Sirve eso como indicador de que la teoría ha desembarcado en nuestro país en el momento idóneo?

Nunca es tarde si la dicha es buena, pero la realidad es que el tema de la conciliación llega algo tarde en comparación con otros países de la Unión Europea.

Ciertamente las políticas de conciliación están siendo utilizadas no por el marketing interno sino más bien por el marketing externo y están sirviendo para lanzar la imagen de determinadas organizaciones cara al mercado pero que son  poco efectivas para el cliente interno.

El equilibrar trabajo y vida personal, será tarde o temprano tan importante como el salario o cualquier otra compensación y las compañías que no hayan desarrollado buenas políticas en esta línea dejaran de ser atractivas para los buenos profesionales y esto será muy grave para poder competir en un mercado tremendamente agresivo.

Las organizaciones deberán implantar estilos de gestión donde la gente venga a disfrutar del trabajo, a pasárselo bien, en definitiva a aportar todo el valor añadido que cada uno lleva dentro y que sin lugar a duda será la mejor materia prima del proceso de producción.

Si te apetece y tienes un rato, te invito a que veas este vídeo en el que, Juanjo Pol (CEO de Ulises) y yo, charlamos durante siete minutos sobre algunas experiencias de Marketing Interno que tuvimos juntos.

Inteligencia Competitiva y RRHH

Hace poco escribía un post titulado “El Big data y los Recursos Humanos” y hoy quisiera introducirme en la “Inteligencia Competitiva y los Recursos Humanos“.

El pasado día 11 de noviembre, tuve la oportunidad de ampliar mis conocimientos acerca de este Proceso en ESIC. Según iban hablando Nanette J. BulgerJavier Martínez, José Luis Casado y Fernando Velascose me venían a la cabeza las innumerables aplicaciones que la Inteligencia Competitiva podría tener en el campo del Desarrollo de Personas en las Organizaciones. Tomé algunas notas que quiero compartir contigo.

Nanette, Executive Director SCIP, afirmó que existe tanta información disponible que se trata de integrar todas las inteligencias. Es decir, qué puedo obtener de las estadísticas, cómo podría combinarlas con la situación de la economía de un país, qué sé sobre el mercado, cuál es la percepción de mis clientes.

Javier Martínez, Socio Director de Consultoría Estratégica en A&G Banca Privada, definió la Inteligencia Competitiva como un proceso ético que persigue el diseño, la obtención, el análisis, la transformación de la información de Valor Estratégico para la organización en productos/servicios de inteligencia que faciliten la toma de decisiones.

La Asociación Española para la Calidad la contempla como un proceso de obtención, análisis, interpretación y difusión de información de valor estratégico sobre la industria y los competidores, que se transmite a los responsables de la toma de decisiones en el momento oportuno. Se trata de identificar qué información es necesaria, dónde y cómo se debe buscar para posteriormente seleccionar la adecuada, someterla a un tratamiento y análisis específicos y de esta manera, poder aplicar los resultados. De un tratamiento correcto de la información por medio de la Inteligencia Competitiva se pueden obtener grandes beneficios a medio y largo plazo por la correcta decisión en cada momento.

Javier Martínez. José Luis Casado. Nanette Bulger. Fernando Velasco

Según la  Asociación Internacional de Profesionales de Inteligencia Estratégica y Competitiva (SCIP, en sus siglas en inglés) la Inteligencia Estratégica significa para las empresas: 1) La posibilidad de resolver situaciones cada vez más complejas en la economía global; 2) Predecir, para una mejor planificación de las actuaciones en un entorno más y más competitivo; 3) Innovar, para distinguirse de la competencia abierta; 4) Reinventar, para adecuarse a las nuevas exigencias de la sociedad de la información y el conocimiento; y 5) Hacer posible, lo que muchas veces parece inalcanzable y simplemente requiere de nuevas fórmulas para convertirse en un objetivo factible.

Para Gibbons y Prescott, la Inteligencia Competitiva es el “proceso de obtención, análisis, interpretación y difusión de información de valor estratégico sobre la industria y los consumidores que se transmite a los responsables de la toma de decisiones en el momento oportuno”.

La Inteligencia Competitiva no es un análisis del mercado, sino que constituye una investigación en la que se identifican hechos y evidencias valiosas para la competitividad de la organización, y se determinan acciones a seguir, a partir de la detección de los movimientos estratégicos, presentes o futuros del entorno.

Una vez definida la IC ¿Cómo podemos utilizarla en Recursos Humanos? Antes de encontrar la respuesta, se me viene de inmediato a la cabeza otra pregunta ¿Qué información de Recursos Humanos facilita la toma de decisiones para diseñar la estrategia de la compañía? El Director de Gestión de Personas, que también puede ser el Director de Inteligencia, debe liderar la Auditoria de Inteligencia Competitiva ayudando a reflexionar sobre cuestiones tan importantes  como:

¿Qué empresa somos? Parece obvio, pero cuando se trata de profundizar, aparecen matices nuevos que pasaron desapercibidos en estudios anteriores.

¿Qué alianzas tenemos? A veces trabajamos con terceros que influyen de manera muy activa en el día a día de la organización con la repercusión que ello tiene para el logro de los objetivos.

¿Qué conocemos de nuestros clientes, proveedores, de la competencia, de nuestros empleados? Esta información tiene una importancia capital para el desarrollo de nuestra fuerza de trabajo. ¿Cómo es posible llevar a cabo una buena política de ventas sino conocemos bien a nuestros clientes? ¿Cómo es posible vender bien sino tenemos a unos vendedores preparados, formados, motivados?

¿Cómo recogemos la información? Es clave tener diseñada una buena metodología de recogida de datos que nos permita un análisis rápido y eficaz que facilite la toma de decisiones. No deben realizarse análisis de forma parcelada, es necesario estudiar al mismo tiempo la evolución de los mercados, los agentes que intervienen en ellos (desde competidores a reguladores), las herramientas disponibles para mejorar los procesos y la gestión de las compañías y los factores sociopolíticos que inciden en la actividad empresarial.

¿Para qué utilizar la Inteligencia Competitiva en Recursos Humanos?

♦ Para prevenir las necesidades de capital humano, su desarrollo, su retribución…

♦ Nos permite, al mismo tiempo, una visión estratégica de la plantilla que nos ayudará a la toma de decisiones…

♦ Conocer el mercado laboral competidor, sus condiciones de trabajo…

♦ Un conocimiento exhaustivo de los mandos y empleados para la adecuación a las necesidades de la organización…

♦ Agilizar la respuesta ante la demanda de determinadas necesidades, como pueden ser la movilidad, la flexibilidad, el reemplazo por vacantes…

♦ Potenciar una imagen corporativa de buen empleador, para obligar a los competidores…

♦ Dimensionar la plantilla en función de las necesidades reales de la organización…

Existe tanta información disponible que de lo que se trata es de integrar todo. Es decir, qué puedo obtener de las estadísticas que me permita conocer mejor el entorno, el mercado laboral, la competencia, el interior de mi organización. En definitiva analizar, de la manera más profesional posible, toda la información obtenida para facilitar a la Alta Dirección la toma de decisiones.

Lo que no se entiende, se pierde. Hoy se requieren directivos con autocontrol y capacidad analítica. Escribir hoy es muy fácil, pero no por ello estamos haciendo más literatura de calidad… La autosuficiencia lleva al fracaso. Sin formación no hay análisis, sin análisis no hay negocio… Opinar es fácil, analizar es difícil…

Premio Plata Blogosfera RRHH 2014

Empezar un lunes con buenas noticias es lo más apetecible de la semana. Recibir la Medalla de Plata en los Premios de la Blogosfera de Recursos Humanos es un honor, una enorme satisfacción, una motivación y un reto para seguir en la brecha con más ilusión y con más ganas. Codearte con amigos, autores de Blogs muy profesionales, con buenos contenidos y atractivo diseño es una oportunidad de aprendizaje única que no se puede dejar escapar.

Mi aventura bloguera dio comienzo a finales de 2007. Me estrené con Blogger para posteriormente pasarme a WordPress. ¿Razones para el cambio? En ese momento WP me pareció más atrayente, con mayor número de usuarios y su interface me resultaba muy agradable. Desde entonces no he cambiado.

Los primeros pasos fueron muy pobres. Me limitaba, en la mayoría de los casos, a copiar artículos que parecían interesantes (eso sí, dejando bien claro la fuente de información), poner vídeos populares de YouTube y algún que otro post que no pasaban de ser pequeños articulitos. Poca cosa, pero suficiente para coger el gusto al mundo 2.0.

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En Agosto de 2008, hice un reposicionamiento y me lancé al mundo de las vídeo-entrevistas. Pensaba que una imagen era algo potente y que llegaría a la gente de forma más directa. Cogí la cámara, el trípode y el micrófono y a rodar…El primer entrevistado fue Guido Stein, profesor del IESE y luego vinieron muchas más entrevistas, hasta sobrepasar las doscientas. Desfilaron por mi cámara personajes que tenían cosas que decir. Una muestra: Emilio Duró (más de 100.000 visitas), Mario Alonso, Pilar Jericó, Santiago Álvarez de Mon, Juan Carlos Cubeiro, Julio Olalla, Javier Rovira, Luis Huete, Nuria Chinchilla, María Jesús Alava, Chus Lago, Antón Paz, José María Michavila, Manuel Royo, Carlos Andreu, Teresa Perales, José María Gasalla, Gustavo Bertolotto, Amando de Miguel, Irene Villa y muchos más que lamento no poder referenciar ahora. Tengo que confesar que la técnica de la vídeo-entrevista es muy complicada y se necesita una buena preparación.

Con el paso del tiempo me di cuenta que los vídeos eran muy entretenidos para mí, pero que no acababan de llegar a mi público. Los entrevistados eran bien valorados, pero las entrevistas resultaban algo largas y en ocasiones repetitivas, con deficiencias técnicas a la hora de la grabación. Todo ello me hizo reducir el número de intervenciones en este medio de comunicación y optar por el artículo escrito, lo que en lenguaje bloguero llamamos “post”.

Desde entonces he escrito más de trescientas entradas y superado las seiscientas mil visitas. El día más activo fue el 11 de Abril de 2014 con 7.262 entradas. En fin, las cifras no es que me importen mucho, pero si hay que hacerlas un seguimiento para estar seguro que lo que escribes le interesa al lector.

La línea editorial de mi Blog está resumida en la cabecera del mismo: “El Valor de gestionar con Valores”. Los post están dirigidos a un público muy amplio, por eso no soy excesivamente técnico y prefiero un lenguaje sencillo que pueda ser entendido con facilidad. Es cierto que el foco está puesto en el mundo de la empresa y de forma particular en los Recursos Humanos.

Los 10 posts más leídos han sido:

Carta de un CEO a su Director de Recursos Humanos

Carta de un Director de Recursos Humanos a su CEO

Diez prioridades en la Gestión de Personas

¿Es posible hacer un ERE responsable?

El Big Data y los Recursos Humanos

Ocho pasos para vincular Personas y Negocio

Recursos Humanos no hace milagros

Recuperar la ilusión en el trabajo

¿Cuidas tu imagen personal?

Hazte constructor: crea algo cada día

Pero ya he hablado demasiado de mi Blog… ¿Quiénes son los otros cinco finalistas?

⇒ La medalla de Oro ha sido para el Blog de Santi García, quien periódicamente nos deleita con artículos de enorme interés. Son muchos sus post populares, pero si tuviera que elegir uno me quedaría con “10 Motivos para el Cambio”, es un llamamiento a la transformación urgente en el área de Recursos Humanos. En ediciones pasadas obtuvo los siguientes premios: Bronce 2011; Bronce 2012.

⇒ La medalla de Bronce, se la merece, por méritos propios, (fue medalla de Plata en 2013) Octavio Ballesta y su Blog “Talento en Expansión”. De sus artículos, selecciono el titulado “Gestión de talento por competencias en empresas con redes sociales, la nueva ventaja competitiva”, en donde une la tecnología  con la Gestión de Personas.

⇒ La Primera Mención Especial, se la lleva el Blog de Xavier Camps “The Jazz Musician by @xcampscoma”. Blog original, que hace referencia a la necesidad que tienen nuestras empresas de que sus directivos y empleados en general, se conviertan en músicos de jazz para crear nuevas propuestas basándose en su conocimiento de diferentes estilos musicales. Destacaría su post: “Cómo estructurar la innovación en la empresa”.

⇒ La Segunda Mención Especial, se le otorga al Blog de Uxio Malvido: “Diversidad Corporativa”. Este Blog está orientado a fomentar planes de igualdad en las organizaciones y ya obtuvo menciones especiales en los años 2011, 2012 y 2013, lo que demuestra la calidad de sus contenidos. Destacaría su post: “El secreto de los mejores Departamentos de Recursos Humanos”.

Además de los Blogs galardonados en la edición 2014 de los Premios de la Blogosfera de Recursos Humanos, hay otros Blogs de buenos amigos míos, que yo recomiendo visitar.

A los cuatro, FELICIDADES y decirles que me encanta tenerlos de compañeros de viaje. A la Blogosfera de Recursos Humanos, GRACIAS por su incondicional apoyo al mundo de los Blogs dedicados a la Gestión de Personas.

8 pasos para vincular Personas y Negocio

Hace unos años asistí, en Amsterdam, a un curso dirigido por Norm Smallwood que marcó un antes y un después en mi forma de elaborar el Plan Anual de Recursos Humanos. Es una de esas experiencias que no se olvidan con facilidad. Aprender aprendiendo es fascinante y eso es lo que hicimos durante dos intensas jornadas. Norm nos daba las pautas y los asistentes a trabajar duro para desarrollar un proceso que sirviera para vincular personas y negocio.

Quiero compartir las ocho ideas que aprendimos en base a una metodología de preguntas con respuestas, trabajadas en grupo:

Ocho pasos para vincular PERSONAS & NEGOCIO♦ Identificar en dónde se va a elaborar una estrategia de Recursos Humanos. Para ello empezamos con la primera ronda de preguntas: ¿Cuántos criterios comunes de éxito o de compra conocemos de nuestros clientes? ¿Cómo deberíamos segmentar nuestra actividad empresarial? ¿Qué criterios de éxito se necesitan para los distintos segmentos de producto y/o mercado? ¿Cumplimos todos estos criterios con una única organización o con más de una? Nos ayudará a dar respuesta a estos interrogantes tener siempre al alcance documentos tales como los organigramas, estructura organizativa, inventario de Capital Humano, estudios de mercado, plan de marketing, acuerdos del Comité de Dirección…

♦ Identificar las tendencias prioritarias en el entorno. Esta segunda parte la llevamos a cabo trabajando en equipo y con el mismo método: ¿Qué está ocurriendo en el entorno económico? ¿Cuál es el estado de la demanda de nuestros productos y/o servicios ? ¿Cuáles son los criterios de compra de nuestros clientes? ¿Qué les ocurre a los clientes de nuestros clientes? ¿En qué medida consideramos que esta información es exacta? ¿Cuál es la naturaleza de la relación que mantenemos con nuestros proveedores? ¿Cuál es el grado de competencia en el sector? ¿Qué tendencias sigue el grado de competencias? ¿Cuál es la base de la competencia? ¿Se produce algún cambio en la misma? ¿Cuál es la naturaleza de su tecnología? ¿Con qué rapidez se cambia? ¿Cuáles son nuestras hipótesis sobre el comercio electrónico? ¿Cuál es nuestra relación con las autoridades reguladoras? ¿Cuáles son las expectativas de nuestros superiores? Esta fase es enormemente interesante ya que nos va a posicionar en el ambiente en el que operamos a diario.

♦ Determinar las principales fuentes de ventaja competitiva. Seguimos preguntando: ¿Cuáles son las fuerzas clave que impulsan nuestra empresa? ¿Cuáles son las más relevantes fuentes de ventaja competitiva? ¿Cuáles son las prioridades criticas de los directivos clave de nuestra empresa? Para ello es útil tener en cuenta los planes de operaciones, entrevistas con altos directivos, planes de negocio… Esto nos ayudará a identificar los cinco principales cambios que podrían producirse en un futuro previsible y que impactarán en la innovación, costes, servicio y calidad… En definitiva se trata de identificar los criterios de nuestra ventaja competitiva y la manera de medirlos, para integrarlos con las tendencias del entorno…

Ocho pasos para vincular PERSONAS y NEGOCIO

♦ Identificar nuestras competencias culturales y técnicas. ¿Qué tipo de cultura necesitamos para tener éxito en el mercado? ¿Qué actitudes y conductas debemos reforzar en el futuro para que podamos alcanzar los objetivos con mayor facilidad que en el pasado? ¿Qué imagen debería tener el lado humano de nuestra empresa? Las fuentes de información que nos pueden ayudar a responder estas preguntas son el vínculo de la estrategia, declaraciones de la misión y visión, encuestas de satisfacción de clientes o entrevistas, declaración de los valores principales… En este punto es interesante identificar ejemplos de conductas que respondan a ¿cómo nos gustaría que las personas modificaran  su conducta en el futuro para obtener mejores resultados que los actuales? ¿Quién hace qué? ¿Quién las tiene?¿Dónde están?¿Qué se ha dicho o se ha hecho?¿Cuáles son los resultados deseados en esta situación? Ejemplos: • Personas individualistas, brillantes y perseverantes. • Creatividad incesante. • Férrea disciplina en el control de costes. • Excelente capacidad de aprendizaje. • Equipo de trabajo multifuncional y pocos niveles jerárquicos. • Franqueza a la hora de expresar los logros. • Dinamismo adecuadamente orientado. • Aceptar riesgos de manera disciplinada…

♦ Reconocer las características culturales que menos necesitamos. ¿Qué características disfuncionales de la organización presentan los principales obstáculos para el éxito de nuestra organización? ¿Qué características disfuncionales de la organización eliminaría para obtener los mejores resultados posibles? Las fuentes de información a tener en cuenta pueden ser: Estudios de valor, Estudios sobre el engagement y compromiso de la plantilla, Grupos de debate con los empleados. Es importante detectar cuando la gente hace cosas sin sentido de manera sistemática (virus organizacional).Hay que identificar y eliminar el virus crónico que frena el ritmo de nuestras actividades.

♦ Elaborar prácticas efectivas de Gestión de Personas. ¿Qué prácticas efectivas en el área de GESTIÓN de PERSONAS contribuirán en mayor medida a lograr una organización con las características anteriores? ¿Qué prácticas tendrán mayor influencia? ¿En qué orden y en qué plazos se deben llevar a cabo las iniciativas? Fuentes de información a utilizar: Avances creativos; Estudios comparativos y prácticas recomendadas; Asociaciones profesionales de RRHH; Periódicos, libros y consultores…

♦ Identificar planes de acción. ¿Qué se hará? ¿Quién lo hará? ¿Quién más debe participar? ¿Cuándo se entregarán los informes provisionales? ¿Cuándo se entregará el informe final? Fuentes de información: Participación de los encargados de su ejecución; “Los mejores y con más talento”; Conectados políticamente; Modelos creíbles a seguir; Avances creativos; Estudios comparativos y prácticas recomendadas; Periódicos, libros y consultores…

♦ Evaluación de los resultados. ¿Cuáles son los propósitos de las evaluaciones? ¿Qué resultados queremos evaluar? ¿Quién deberá facilitar la información? ¿Cómo deberíamos realizar la evaluación?

La primera vez que hicimos este trabajo nos llevó tiempo, pero aprendimos muchas cosas que estaban ahí y que no nos habíamos parado a pensar. El estudiar el mercado y lo que estábamos haciendo fue el primer paso para desarrollar todo un plan que por primera vez nos permitía de una forma clara unir PERSONAS y NEGOCIO.